高速公路系統(tǒng)培訓(xùn)體系的優(yōu)化路徑

邱月

摘要：隨著高速公路行業(yè)的蓬勃發(fā)展以及生活方式的變化，為了提升高速公路從業(yè)人員的整體的綜合素質(zhì)，需要與日俱進(jìn)地調(diào)整培訓(xùn)體系并且對培訓(xùn)體系進(jìn)行合理優(yōu)化，提升培訓(xùn)效果，為企業(yè)的發(fā)展構(gòu)建人才隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：高速公路;人力資源;培訓(xùn)體系;優(yōu)化

隨著高速公路路網(wǎng)的不斷擴(kuò)張以及收費(fèi)模式的轉(zhuǎn)變，對高速公路從業(yè)人員的綜合素質(zhì)以及交通運(yùn)輸行業(yè)提出了更高的要求。高速公路企業(yè)需要對現(xiàn)有的職工綜合素質(zhì)培訓(xùn)緊隨時(shí)代的要求，不斷對培訓(xùn)體系進(jìn)行完善和優(yōu)化，降低培訓(xùn)成本，提升培訓(xùn)效果，為企業(yè)賦能。

一、高速公路培訓(xùn)體系優(yōu)化的必要性

（一）人力密集型，員工基數(shù)大。高速公路行業(yè)作為人力密集型企業(yè)，人員眾多，素質(zhì)參差不齊，年齡跨度較大。并且人員，特別是一線生產(chǎn)人員遍布整個(gè)高速公路路網(wǎng)，由收費(fèi)站的人工車道數(shù)等因素決定配置人數(shù)，由幾十至幾百人數(shù)不等。

（二）人員分散，素質(zhì)不齊。收費(fèi)站站點(diǎn)與站點(diǎn)之間間隔上幾十公里，不乏深入大山腹部的收費(fèi)站。男女比例大約1：2，大專及大專以下學(xué)歷占50%，因工作較穩(wěn)定，普遍主動(dòng)提升知識(shí)水平或主動(dòng)爭取培訓(xùn)的意愿較為薄弱。

（三）收費(fèi)方式轉(zhuǎn)變，能力要求提升。隨著高速公路收費(fèi)模式的轉(zhuǎn)變，由虛擬收費(fèi)站ETC收費(fèi)模式代替普通人工收費(fèi)模式，對營運(yùn)管理及道路養(yǎng)護(hù)工期籌劃、機(jī)電系統(tǒng)維護(hù)、收費(fèi)人員分流轉(zhuǎn)崗等工作都提出了更高更新的要求。對于培訓(xùn)方式的選擇、培訓(xùn)頻次以及培訓(xùn)內(nèi)容的更新上都需打破固有的模式，更新培訓(xùn)觀念，追求效率更高，效果更好的培訓(xùn)體系。

二、高速公路現(xiàn)有培訓(xùn)體系存在的問題

（一）培訓(xùn)觀念存在誤區(qū)

高速公路系統(tǒng)職工，特別是一線生產(chǎn)職工，大多數(shù)為“四班兩運(yùn)轉(zhuǎn)”的排班模式，安排統(tǒng)一的培訓(xùn)有時(shí)會(huì)占用員工的休息休假時(shí)間，并且在員工認(rèn)為培訓(xùn)并不能帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，通識(shí)性培訓(xùn)也不能即時(shí)獲得能力上的顯著提升，造成員工對培訓(xùn)的安排產(chǎn)生心理上的抵觸情緒。

每次開展培訓(xùn)成本動(dòng)輒成千上萬，并且會(huì)讓培訓(xùn)對象暫時(shí)離開工作崗位，培訓(xùn)效果的滯后性以及培訓(xùn)成果難以量化，管理層會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)純開支而不是人力資源的投資。從而管理層對培訓(xùn)并不大力支持，培訓(xùn)難以開展實(shí)施。

（二）缺乏年度培訓(xùn)計(jì)劃

高速公路企業(yè)內(nèi)部管理上，普遍會(huì)要求各部門提交部門年度培訓(xùn)計(jì)劃，由人力資源部匯總后統(tǒng)一制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃[1]。但會(huì)因各種客觀原因，部門培訓(xùn)計(jì)劃滯后，或在制定培訓(xùn)計(jì)劃中存在隨意性，并未認(rèn)真考慮針對企業(yè)戰(zhàn)略制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。主要體現(xiàn)下幾個(gè)方面：第一，培訓(xùn)計(jì)劃中培訓(xùn)對象不明確，未調(diào)研培訓(xùn)對象而制定培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)過程中因素質(zhì)層次的不同，培訓(xùn)知識(shí)的吸收程度不同。第二，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)人員，并沒有認(rèn)真考慮培訓(xùn)內(nèi)容，使得培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)目的脫節(jié)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不好，從而各部門會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)是項(xiàng)無用功。第三，因?qū)I(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)需由具體業(yè)務(wù)部門會(huì)同人力資源部共同制定，若業(yè)務(wù)部門不加以配合，以人力資源部為主導(dǎo)來制定專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)，會(huì)使培訓(xùn)的理論脫離工作實(shí)際，無法達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果。

（三）培訓(xùn)方式單一

在傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式普遍為授課式，即講師臺(tái)上授課，員工被動(dòng)聽課的模式，在這種培訓(xùn)上缺乏雙向交流。根據(jù) “學(xué)習(xí)金字塔”學(xué)習(xí)理論，該理論認(rèn)為：學(xué)生由普通授課的方式、被動(dòng)閱讀的方式、視聽的方式、演示的方式、討論的方式、實(shí)踐的方式和教授他人的學(xué)習(xí)方式，學(xué)習(xí)一段時(shí)間后，學(xué)習(xí)內(nèi)容的留存率逐漸提升，并且教授他人的學(xué)習(xí)方式為最好的學(xué)習(xí)效果[2]。所以員工往往在課堂短時(shí)間上能夠理解說講授的內(nèi)容，但是時(shí)間長后記憶會(huì)淡薄，并且培訓(xùn)方案的單一枯燥，會(huì)使得參訓(xùn)人員對于培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸的心理情緒。

（四）培訓(xùn)對象層次不清

因培訓(xùn)費(fèi)用成本高，管理層往往希望參訓(xùn)人員越多越好，從而人均成本降低，但是大課堂式的培訓(xùn)，參訓(xùn)人員“一鍋端”，上到高層下到基層員工并未根據(jù)學(xué)習(xí)背景、崗位需求分層次分類別進(jìn)行更加針對性的培訓(xùn)。或者管理層把培訓(xùn)視作一種福利，無論培訓(xùn)是否符合企業(yè)戰(zhàn)略、公司需求或者個(gè)人提升需求方面，總是指定部分人員參加，使得員工失去參訓(xùn)的主動(dòng)性，造成培訓(xùn)人員與培訓(xùn)目標(biāo)相背離。

（五）缺乏完善的培訓(xùn)考核機(jī)制

在高速公路人力資源培訓(xùn)管理中，往往缺乏了培訓(xùn)前調(diào)研和培訓(xùn)后的評(píng)估工作，管理者無法掌握有效的培訓(xùn)評(píng)估反饋。主要為以下方面：第一，培訓(xùn)評(píng)估僅僅為員工對講師進(jìn)行問卷調(diào)查方式的打分，未對學(xué)員的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，不能握學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容的吸收度;第二，因培訓(xùn)評(píng)估環(huán)節(jié)的忽視，本次培訓(xùn)效果的反饋無法指導(dǎo)下步培訓(xùn)工作的開展和提升;第三，培訓(xùn)考核機(jī)制的不完善會(huì)使得整個(gè)培訓(xùn)無法閉環(huán)，不能評(píng)估培訓(xùn)的費(fèi)用效益。

三、高速公路現(xiàn)有培訓(xùn)體系優(yōu)化的路徑

（一）分人員層次，打造精準(zhǔn)培訓(xùn)

根據(jù)現(xiàn)有人員學(xué)習(xí)背景、崗位類別不同，打造不同梯隊(duì)培訓(xùn)模式。由通識(shí)培訓(xùn)加專業(yè)培訓(xùn)，根據(jù)層次的不同，安排不同培訓(xùn)。從原來的大班教學(xué)改為20人以內(nèi)的小班培訓(xùn)，可分為學(xué)習(xí)小組等模式，加強(qiáng)內(nèi)部溝通交流。

（二）完善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，提升培訓(xùn)主動(dòng)性

可以使培訓(xùn)的效果與績效考核或職業(yè)晉升等掛鉤，將培訓(xùn)課程完成情況作為績效考核的一部分，實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，使得是否參與了培訓(xùn)獲得的薪酬績效等不同，從而可以強(qiáng)化員工培訓(xùn)的主動(dòng)性。

（三）健全培訓(xùn)評(píng)估方式，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)全閉環(huán)

健全培訓(xùn)評(píng)估的最終目的是學(xué)以致用，可以將培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)用到工作實(shí)際，因此完善培訓(xùn)評(píng)估方式，加強(qiáng)培訓(xùn)工作的評(píng)估和反饋，可以從反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面和結(jié)果層面這四個(gè)層面根據(jù)不同的培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置不同權(quán)重進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)全閉環(huán)。

（四）探索多模式培訓(xùn)，打破局限性

除了傳統(tǒng)的線下授課制培訓(xùn)，可以采用線上培訓(xùn)的方式開展，可以打破時(shí)間、地點(diǎn)、人數(shù)等限制，線上培訓(xùn)的方式還可采用錄播的模式，學(xué)員可以自主彈性選擇培訓(xùn)時(shí)間，緩解工學(xué)之間的矛盾。并且可以建設(shè)線上培訓(xùn)社群，根據(jù)專業(yè)建設(shè)不同的社群，甚至可以跳出企業(yè)的局限，邀請同行業(yè)兄弟企業(yè)的人員加入社群，交流工作中的經(jīng)驗(yàn)。

（五）實(shí)行培訓(xùn)學(xué)分制，實(shí)現(xiàn)學(xué)員自主選課

以學(xué)分作為教學(xué)管理的量化指標(biāo)，可在年初列出培訓(xùn)課程，員工可以在專業(yè)人員的指導(dǎo)下根據(jù)自身工作情況和實(shí)際需求選擇課程。課程分為必修課程和選修課程，并且不同課程明確培訓(xùn)時(shí)間以及課時(shí)學(xué)分等，員工可以靈活彈性選擇培訓(xùn)的課程。

四、結(jié)語

綜上所述，高速公路系統(tǒng)培訓(xùn)體系優(yōu)化路徑，首先需從實(shí)際出發(fā)，考慮到企業(yè)人員現(xiàn)狀，根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)目標(biāo)與方式，通過各種方式帶動(dòng)員工自主培訓(xùn)的積極性，不斷優(yōu)化和創(chuàng)新培訓(xùn)方式及制度，提升培訓(xùn)工作的質(zhì)量，使得培訓(xùn)真正做到為企業(yè)賦能。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏龍吉.現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建[J].商情，2012（10）：141.

[2]于莉.運(yùn)用學(xué)習(xí)金字塔理論構(gòu)建高效數(shù)學(xué)課堂[J].語數(shù)外學(xué)習(xí)（數(shù)學(xué)教育），2012（8）：33-34.