KPI關鍵績效指標在集團化企業的實際應用

佟麗杰

摘 要：運用KPI關鍵績效指標對公司戰略目標進行層層分解、整合和控制，對企業控制約束不規范行為、傳播企業運營效率起到重要的作用。使員工績效行為與企業目標要求的標準相吻合，不至于出現較大偏差，促進企業戰略目標的實現。為此，通過實際運用KPI關鍵績效評價指標體系給集團化管理提供參考途徑。

關鍵詞：戰略管理;KPI關鍵績效考核

中圖分類號：F270.7? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）20-0007-01

一、集團背景描述

哈爾濱西成投資有限公司是一家處于成長初期的多元化集團企業，集團管理層在布局的同時利用KPI關鍵績效指標來監控各個階段業務順利進行，確保實現集團的既定目標，使企業業務穩步有序發展。

二、KPI關鍵績效指標的實際運用

（一）KPI關鍵績效指標的五個步驟

第一步，根據集團的總體戰略目標進行分解;第二步，關鍵成功因素與公司戰略的聯系及確認工作;第三步，建立關鍵績效指標體系;第四步，設計關鍵績效指標的基本原則;第五步，促進股東價值。

（二）KPI關鍵績效指標的具體應用

1.為促進企業戰略目標的實現，集團召開了董事會，確定成立績效考核小組，并確定采用KPI關鍵績效指標進行全員考核。

2.績效考核小組成員為集團常務副總裁、各子公司總經理、人力資源總監、財務總監、法務總監、風險管理中心總監及內審人員。

3.績效考核小組成員圍繞集團“深根東三省，立足長三角”的發展戰略目標，將集團現運行項目和年度內即將開展的項目結合年度預算和項目預算進行了整理和分解。圍繞五個要素對各子公司運營項目進行了層層分解。

五要素核心問題為：（1）目標是什么？（2）達到什么程度？（3）怎么辦？（4）什么時候完成目標？（5）是否很好完成了？

集團屬于綜合地產開發項目，部分產品對外銷售，部分產品為自持物業。根據這個戰略目標將其逐一分解。

產品開發建設：結合預算和子公司項目戰略目標對各項目工程進度進行分解，設定總體竣工和階段性工程進度時間節點。

產品對外銷售：按項目進度預測每個單體項目預售、銷售和進戶時間點，分解銷售目標制定每階段去化率比例、回款率和進戶率。

產品自持物業：按項目整體設計規劃，預測商業運營項目總體啟動的每個時間節點，結合不同商業業態的性質分解銷售目標。

4.KPI指標體系的設計時我們要考慮這樣4個問題：（1）什么是公司目標？（2）要想取得成功，我們有什么差距？（3）什么是成功的關鍵因素？（4）什么是關鍵評價的指標？

那么我們就要與股東、客戶、內部管理過程和員工方面的要求進行比較。績效考核小組成員組織相關人員有針對性地進行搜集材料并進行匯總，制作平衡積分卡，通過分析、研討找出關鍵考核指標。

5.產品的開發建設離不開資金的投入，資金運用與管控是集團至關重要的關鍵因素。集團造血功能的強化、融資成本的管控、銷售回款率的時限控制和進戶率的提高也尤為重要。

6.綜合集團戰略目標分解的結果，確定了如下KPI關鍵考核指標：（1）財務KPI指標。設定經營活動凈現金流扣除付現資本性支出的自由現金流，來確保項目的工程進度順利進行;每個項目的凈利潤率、投資資回報率、經濟增加值的預測，確保項目有利可圖;超出凈利潤率、投資回報率和經濟增加值部分給予員工高額獎勵，起到正向激勵的作用。（2）非財務KPI指標。針對供應商、購房客戶、商戶和租賃客戶服務滿度設定非財務KPI考核指標，針對員工行為績效設置服務態度、儀容儀表進行考核，同時對每位員工的學習能力也做了相應考評。對前臺及判客等服務類的則以到訪客戶滿意度為關鍵考核指標，以主管領導和同事滿意度、提高自我服務意識的學習能力等為次要指標考核。所能夠量化的指標均量化后進行考核，從而增加可操作性。

7.由財務總監牽頭對上述KPI指標進行整合的測算，使其達到即激勵員工又為股東創造最大價值的效果;法務總監擬定KPI關鍵績效考核責任書，規避法律風險;風險管理中心總監對KPI考核內容進行全面審核，確保KPI關鍵績效考核體系健全、并可以實際操作;人力資源總監牽頭與各責任人約談、引導、傾取被考核人建議并向績效考核小組進行反饋，并最終達成一致意見，簽定責任書。

8.最后，由績效考核小組根據月度、季度、年度和項目竣工的考核結果進行實時監控，及時發現問題上報匯總給董事會，并做出相應的修訂、調整，確保集團戰略目標的實現。

（三）KPI關鍵績效指標實際運用發現的問題及改進措施

1.實際應用時發現的問題。（1）KPI考核指標的制定難度較大，耗費大量的人力成本，要求管理層員工有較強的專業技術和敏銳的分析能力，且有大局觀，能在制定指標時與企業戰略規劃相融合。（2）指標權重分配上有爭議，實際執行過程中被考核員工整體意識不夠，出現抵抗情緒。（3）參考數據搜集較困難，大部分參考數據都出自本部門，存在“自己當運動員又當裁判”的尷尬局面。（4）考核者與被考核者缺乏有效的溝通，考核者沒有反饋意識，一是不懂得運用考核結果來激勵教育員工，二是擔心考核結果不佳，降低員工工作的積極性。

2.改進措施。（1）挖掘和招聘較強的專業能力和綜合素質的管理者進行技術指導和培訓。（2）約談被考核者，聽取合理意見，并進行全面系統地以培訓、交流、指導，不斷改變員工觀念，充分宣傳集團采用KPI關鍵績效考評體系的核心思想。講解考核指標如何有效分解、制定的關鍵節點、考核制度及重點考核注意事項。明確考核角色定位，提升、改善員工不愿意參加考核的陳舊思想，有效激勵員工主動參與考核，讓被考核者有方向和歸屬感，知道自己應當如何去做，挖掘自身潛力，才能有效完成考核工作。起到共同交流、互相學習，共同完成集團戰略目標的作用。（3）規范統計數據的方法和范圍，運用歷史數據，建立信息化系統，附有有利支撐證據，使其數據來源準確真實，為制定KPI關鍵指標提供可靠依據。采用360度考評法，崗位人員自己、同事、上級領導和客戶共同進行考評，按重要性進行排序分配考核權重。結合集團實際情況靈活運用。（4）由績效考核小組及時反饋考評結果，績效溝通貫穿整個績效考核的始終，通過獎勵先進，激勵后進來促進全員參與考核的積極性和提高公司效益。幫助被考核者查找考評結果，告之差距與原因，協助其找到改進業績的方法，促使其業績提升，達到雙方共贏的結果。

結語

良好運用KPI關鍵績效體系與企業戰略相融合，對戰略目標進行有效分解，從中找到關鍵的考核指標，結合歷史數據與調研結果反復推敲、分析確定、修正列入考核的關鍵指標，運用專業的方法進行精準測算，360度地以自身、同事、主管領導和客戶來確定考核指標，按其重要性合理分配權重，考核與被考核者形成良好的溝通機制，使企業管理效益達到峰值。