事業單位崗位設置管理實踐及效果探析

肖楠

摘 要：事業單位崗位設置管理政策的施行在醫院崗位管理意識的形成、拓寬專業技術人員晉升渠道和績效薪酬激勵機制的建立上起到了積極的作用，但從醫院的實踐來看，仍存在崗位管理行政化，與職稱職務、編制身份掛鉤過于緊密，專業結構不合理等諸多問題。因此，建議將崗位管理與人力資源管理相關模塊結合，按照“崗位規劃分析—崗位設置—崗位競聘—崗位考核—崗位薪酬激勵”的流程進行動態的崗位管理，建立科學完善的崗位管理機制。

關鍵詞：事業單位;醫院;崗位設置;崗位管理

中圖分類號：F243? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）20-0083-03

事業單位是我國特有的組織形式，指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。國家通過編制管理實現對事業單位人員的配置和調控。隨著經濟和社會的發展，以編制身份為核心的用人制度逐漸無法滿足事業單位發展的需求，用人管理行政化、身份終身制、用人機制不靈活的弊端日益突出。為了建立起科學規范、機制靈活的用人管理制度，充分發揮優秀人才的積極性和創造力，國家人社部從2006年開始全面推行事業單位崗位設置管理，推動事業單位用人管理從身份管理向崗位管理轉變，發布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）及實施意見（國人部發87號），為事業單位進行崗位管理提供政策指導。在試點幾年后，廣東省2009年開始在全省全面推進事業單位崗位設置實施工作，省人社部門印發了《廣東省事業單位崗位設置管理實施意見》（粵人發[2008]275號文），并制定了科學研究、衛生、教育等10個行業的崗位設置指導意見。按照”先入軌、后完善”的原則，全省絕大部分事業單位在2011年左右完成了崗位設置首次入軌工作，經過8年時間，事業單位是否已經建立起完善的崗位設置管理制度，崗位設置管理對事業單位激活用人機制，改進人事管理制度的效果是否達到了預期？本文以廣東某公立專科醫院為例，總結其自2011年崗位設置入軌至今歷次的崗位聘用情況，對其崗位管理取得的效果和存在問題進行剖析，并探討相應對策，為公立醫院的崗位管理提出建議。

一、崗位設置執行情況

案例醫院是正處級事業單位，編制103人，屬于規模較小的專科醫院。2011年6月按照省人社部門和主管部門的要求，綜合《廣東省衛生事業單位崗位設置指導意見》（粵人社發[2010]86號文）對各個崗位總量的控制比例指導標準和醫院編制人數、實有人數、人員結構及聘用現狀等情況完成了崗位設置工作。設置專業技術崗位86個，占比86%;管理崗位11個，工勤崗位5個。崗位設置經過人社部門審批通過后，醫院通過積分競聘的方式進行了崗位聘用，完成了崗位設置的首次入軌工作。崗位設置入軌后，除2013年和2018年因主管部門涉及機構改革影響了當年度的崗位聘用外，每年都集中進行了1次崗位聘用工作。每年的崗位變動主要集中在專業技術人員的晉級晉升上，入軌后的6次崗位聘用中分別只有一次涉及了管理崗位人員的晉升和工勤人員的晉升。專業技術人員崗位設置和崗位聘用現狀如表1所示。雙肩挑人員只占管理崗位數量，不占專業技術崗位數量，因此，專業技術高等級崗位聘用數量有超過崗位設置數量的情況。

二、崗位設置管理效果分析

（一）實施的成效

從醫院8年的崗位設置管理實踐來看，崗位設置管理制度的效果主要體現在三個方面。（1）樹立了醫院崗位管理的意識。通過崗位設置和崗位聘用制度的實施，事業單位崗位管理的概念已經在工作人員中達成了共識，談及自己聘任情況時不再是職稱級別而是崗位等級。醫院在每年組織崗位競聘的基礎上也開始探索將崗位分析、考核、評價等加入進崗位管理中。（2）拓寬了專業技術人員的晉升渠道。新的崗位設置將專業技術人員由原來的正高級、副高級、中級、初級和員級5個等級擴展到了13個技術等級，拓寬了專業技術人員晉升的路徑，有利于對專業技術人員的管理和激勵，通過每年的晉升競聘制度，提高了專業技術人員的競爭意識和工作積極性。（3）為績效薪酬激勵制度的建立奠定了基礎。2011年崗位設置改革完成后，省人社廳緊接著在事業單位推行了績效工資制度。績效工資分基礎性績效和獎勵性績效，基礎性績效工資待遇直接跟聘用的崗位掛鉤，獎勵性績效工資的分配是醫院薪酬激勵機制的核心和主要內容，崗位系數的設置同樣是獎勵性績效薪酬分配方案設計的基礎。

（二）實施中發現的問題

崗位設置管理雖然取得了一定的效果，但仍存在著諸多的問題。

1.崗位設置管理行政化，缺乏動態調整機制

一是崗位調整耗時長。崗位變動調整必須通過行政主管部門和人社部門的審批，辦理流程過長，從單位啟動崗位競聘開始到崗位聘用結果審批通過一般需要半年的時間。2013年和2018年由于衛生主管部門的機構改革，直屬部門的崗位調整凍結，等待審批時間甚至超過半年。按照崗位設置“先入軌、后完善”的原則，醫院在首次入軌后經過了近8年時間仍未能將崗位調整到位，從表一所列數據可以看到，一方面專業技術高級崗位和專業技術同一層次高等級的崗位仍存在空缺，另一方面又有大量獲得資格的專業技術人員在低等級崗位上不能晉升，調整不能及時到位，時間跨度太長，影響專業技術人員的工作積極性和后續其他人員的崗位調整配置，加大了醫院崗位管理的難度。二是崗位設置調整難。崗位設置一經審批就長期沿用，沒有調整變動的空間。在2011年崗位設置工作開展時，由于沒有實踐經驗，醫院參照指導比例的最高限對崗位進行設置，在實踐的過程中發現崗位設置和組織發展的進度不夠匹配，存在管理崗位比例偏低、專業技術中級崗位（8—10級）比例偏低的問題，但崗位設置批準執行后沒有更改崗位設置的文件依據和途徑，單位只能按照首次審批的崗位數量和結構比例繼續執行。

2.崗位設置管理與職務職稱掛鉤，能上不能下，不能滿足工作人員職業發展的需求

一是管理崗位與行政職務掛鉤，行政管理人員晉升難。管理崗位雖然從名稱上變為了一級職員至十級職員，但職員等級和原先的行政級別一一對應，本質上并沒有變化，崗位的晉升必須通過行政提拔，行政職務的數量有限，任免程序復雜且考慮因素多，能上不能下，造成部分行政管理人員只能在九級職員（科員）的崗位上走完職業生涯，相應工資待遇也不能得到提升，造成行政管理人員的工作積極性不足。二是專業技術崗位設置與職稱掛鉤，職稱發展速度和崗位晉升速度不匹配。專業技術崗位雖然分為了13級，但仍是以職稱為基礎的劃分，造成專業技術人員認為獲得了職稱就應該聘用到相應崗位。按照現有評聘分開的職稱制度，取得資格三年后即可申報高一級的職稱，獲得職稱的速度遠超過崗位晉升的速度，造成大量具備崗位資格的工作人員被聘用在低一級的崗位上。從醫院的崗位聘用現狀來看，高級崗位（1—7級）聘用26人，具備資格的39人;中級崗位（8—10級）聘用27人，具備資格的37人。取得資格卻不能獲得聘用的專業技術人員比例相當高，崗位晉升的需求得不到滿足必定會對這部分人的工作積極性造成影響。隨著醫院的發展，公開招聘的編制內人員學歷一般都是碩士研究生或博士研究生，基本工作兩年內即可考取中級職稱，職稱上升的速度更快。但中高級崗位已被年資長的專業技術人員占據，造成大量年輕的高學歷人才在初級崗位積壓。從醫院崗位聘用現狀可以看到，初級設置崗位20人，現聘26人，聘任的26個初級崗人員中18人都具備中級職稱。

3.崗位設置管理與編制身份掛鉤，編外人員未納入，不利于單位對崗位的統一管理

由于編制人數和管理的限制，衛生事業單位一般都大量使用編外人員。案例醫院編內人員95人，編外人員120人，編外人員沒有納入到政策要求的崗位設置管理的范圍內。醫院對編外人員的用人管理不規范，且編制外身份對高端人才的吸引力不足，造成編外人員學歷和職稱偏低。從案例醫院的人力資源結構來看，編外109個專業技術人員中只有6個是中級職稱，其他皆是初級職稱，碩士以上學歷只占總人數的8%，全日制本科以下的人員占56%。加上編外人員后，專業技術人員高、中、初級的比例與衛生事業單位崗位設置實施意見中高中低崗位指導比例4∶4∶2的標準嚴重不符，說明了編制外人員崗位結構的不合理。除此之外，由于對編制外用人數量沒有限制，造成編制外人員增長過快，門診量的增長和編制外人員數量的增長不匹配，用人效率偏低。新勞動合同法頒布以來，解聘的經濟和法律成本越來越高，致使大量低端人才的存在增加了醫院的人力成本和管理成本，不利于醫院的長期發展。

4.崗位設置管理對專業結構的設置沒有指導意見

崗位設置實施意見文件對不同行業崗位各個等級的比例有指導標準，但對專業結構沒有指導標準。事業單位的崗位管理基礎薄弱，沒有完善的崗位分析和崗位規劃配置機制，造成崗位專業結構不合理，影響崗位管理的效果和單位的長期發展。從案例醫院編制內人員的專業結構來看，護理專業和藥劑專業的人員比例低，雖然通過編制外人員進行了補充，但編制外人員存在學歷和專業水平低的問題，影響崗位作用的發揮。從全部人員的專業結構來看，作為醫院核心技術力量的醫生比例偏低;研究專業人員的比例極低，只占全部工作人員的5%，不利于醫院科研創新能力的發展。

三、對策

政策的調整和完善對醫院來說是不可控因素。本文作者認為，科學完善的崗位管理涉及人力資源規劃、配置、績效管理、薪酬福利管理等人力資源管理的各個模塊，解決崗位設置管理中存在的問題，要將崗位管理與人力資源管理的相關模塊結合，不局限于編制身份，全部工作人員統籌考慮，靈活運用人力資源管理的相關理論和技術，建立以崗位為核心的“崗位規劃分析—崗位設置—崗位競聘—崗位考核—崗位薪酬激勵”的動態崗位管理機制。

崗位規劃分析是崗位管理的起點，利用工作分析法，綜合考慮醫院的組織結構、業務量、專業結構、學科建設等，對所需崗位進行規劃，按需設崗，合理配置，運用勝任力模型對崗位需要具備的任職條件和所需能力進行分析，并書寫崗位說明書;按照崗位規劃的結果對崗位進行設置，以審核批準的各類別各等級崗位數量為基礎，其他空缺崗位由編制外人員補齊;崗位競聘的條件是崗位說明書確定的任職資格技能，職稱只是崗位聘用的必要非充分條件;完善崗位考核，根據考核結果對崗位聘用進行調整，建立能上能下的崗位合理流動機制;崗位績效薪酬的設計要將崗位價值和崗位考核結果相結合，向關鍵崗位傾斜，優績優酬，科學合理的績效激勵機制可以最大限度的提升工作人員的積極性，促進崗位管理的效率，推動崗位管理的完善。