自媒體時代網絡招聘的有效性分析

王麗娜

[摘 要]隨著互聯網科技的飛速發展，人力資源管理緊跟時代的腳步，也加入到網絡管理的行列中來。網絡招聘相比傳統模式，占據了極大優勢，它大大降低了招聘成本，招聘廣告信息不再受時間與空間的限制，信息發布快捷便利便于及時得到反饋，這無論是對企業，還是對應聘人員來說都是有益的。因此，當前情況下對網絡招聘有效性的影響因素和提升網絡招聘有效性的措施開展更深層次的研究有著重大意義，以便于企業參考借鑒，及時做出對策調整。

[關鍵詞]自媒體時代;網絡招聘;市場經濟

[中圖分類號]F241.4

1 引 言

市場經濟范圍的持續擴大，對企業來說無形中增加了壓力，企業要對自身的人才、技術、資源、戰略不斷依據外界形勢做出變化，始終能保持先進性，才能在愈演愈烈的競爭中站穩腳跟、謀求未來發展。隨著互聯網科技的飛速發展，人力資源管理緊跟時代的腳步，也加入到網絡管理的行列中來。傳統的招聘模式面臨淘汰，取而代之的是網絡招聘模式，在各大企業深受歡迎。然而，網絡招聘的效果有時候并不盡如人意，信息量大、通過率低，這給人力資源部門的工作制造了許多阻力。因此，當前情況下對網絡招聘有效性的影響因素和提升網絡招聘有效性的措施開展更深層次的研究有著重大意義，以便于企業參考借鑒，及時做出對策調整。

2 相關概念界定及理論基礎

2.1 自媒體的概念

自媒體作為當下最先進的媒體信息傳播模式，充分汲取了新時代的精神，而且在采用最先進的網絡信息技術的基礎上，更好地滿足了用戶的個性化需求，改變了媒體過去高高在上的地位，自媒體也被稱為“個人媒體”，它在保證信息安全和規范標準的前提下，更加平民化、私人化并且更加容易學習和操作。自媒體的產生，使世界各地迅速掀起了一股信息共享的浪潮，世界范圍內越來越多的人源源不斷地參與到自媒體的應用中來，通過自己的移動互聯網終端收集和發布媒體信息，不斷地獲取他人的信息。

2.2 自媒體環境下的網絡招聘

文章研究所提的網絡招聘主要是指網絡招聘作為企業開展招聘工作的媒介，在線招聘渠道包括企業網站、自媒體社交網絡、專業招聘網站等，比如國內的微博、微信、人人網、豆瓣等社交網絡，還有若鄰網、大街網等社會化社交網絡招聘網站。在網絡招聘應用界面下，有三個模塊：招聘信總、人脈關系和個人管理。為了根據求職者的網絡信息招聘到更適合企業的求職者，對以微信、微博和社交網站為代表的平臺的背景數據進行了操作。與此相反，求職者也可以根據企業的招聘信息優先選擇適合自己的招聘企業，這是一種基于“人—崗匹配”的循環匹配原則，可以稱為“人崗匹配”，實現三方信息流的相互流動和匹配。

在追求高收入、高效率、高數據和高資金的發展時代，自媒體的迅速發展給企業的發展創造了一個巨大的機遇，多數企業開始把更多的促銷信息、招聘信息和生產信息放在自媒體平臺上，在公眾的網絡意識逐漸提高和移動互聯網終端廣泛普及的基礎上，多數企業開始利用自媒體開展人力資源招聘活動，借助自媒體的傳播速度快、影響范圍廣泛、成本低等優點，推動了企業的發展。

3 自媒體時代網絡招聘的有效性評價

3.1 網絡招聘在一定程度上可提高企業招聘效率

自媒體出現之前，企業人力資源的招聘只是為了最終招聘到符合崗位要求和滿足企業未來發展需要的人才;而在自媒體產生和廣泛應用之后，企業不僅僅可以進行人才的篩選和任用通過自媒體平臺進行的招聘，在一定程度上還可以進行企業形象和企業內部的文化宣傳。企業對通過自媒體進行的招聘，不僅可以使自媒體平臺的優勢得到更好地利用，而且可以降低各招聘環節的成本，又能夠促進企業樹立良好的社會形象，推動企業更好地發展。

3.2 網絡招聘存在的問題

3.2.1 信息的時效性和真實性問題

如何有效認證網絡招聘信息的真實性，如何有效提高網絡招聘信息的準確性，是影響當前網絡招聘更進一步發展的主要問題。影響網絡招聘進一步發展的另一原因是招聘信息的時效性。在大多數的專業招聘網站中，網站對于企業的要求更容易滿足，它們的建設與運行是建立在對企業收取會員費用的基礎上，這樣的情況就不便于滿足應聘者的需求。發布于網站上的招聘信息，其兩周為最佳時間，兩周后招聘信息處于失效狀態。但是大部分失效狀態的招聘信息依舊在網站上存在著，基本等同于虛假信息，那么這種情況將會影響并誤導應聘者對于招聘信息的處理，使應聘者增加應聘成本，降低網絡招聘評價。

3.2.2 網絡招聘人才層次的局限性

網絡招聘存在一定的技術性與時代性，現階段年輕人和中高層人才是使用網絡招聘的主要人群，但是除此之外還有很多的應聘者，他們可能不習慣網絡或是不具備便利的網絡條件，這將嚴重影響到網絡招聘的作用。正是存在這種局限性，招聘單位在招聘工作中，會將傳統招聘與網絡招聘兩種模式相結合。這樣的情況下，可以打破招聘的局限性，將傳統招聘模式主要用于技工、操作工、普通工等實用性人才。由于當前全球經濟處于一體化，且人才流動遍布全球，所以招聘活動遍及全球范圍，同時招聘企業與招聘網站也受到了國際人才所提出的相關要求。但我國現階段的網絡招聘條件尚不能滿足國際趨勢，影響對國際人才的招聘，主要存在的問題包括：沒有制定多語言版本，職位分類沒有國際化，沒有關聯國外大型招聘網站。

3.2.3 信息處理難度大、成功率低

信息傳播的速度主要取決于快速發展的網絡技術，根據相關統計，目前我國的招聘企業如果在大型招聘網站上發布招聘信息，那么企業每周將會收到近一千份的電子簡歷，過多的電子簡歷需要花費大量時間去瀏覽、篩選、甄選相關信息。這種情況下，企業內的人力資源部門人員為了提高處理速度，那么初級處理將會變得草率，從而降低有效性。應聘者在網絡上投遞每一份簡歷時，在心理上都是抱有同樣的期望，如果由于企業收到的簡歷太多，信息量太大，從而在沒有一點了解的情況下，就直接將應聘者淘汰，這將影響到應聘者信心，降低求職成功率，使網絡招聘在應聘者心中大打折扣。大數據技術的應用會提高信息處理速度，但在成本和技術方面存在問題，所以發展相對滯后。

4 自媒體時代提高網絡招聘有效性的建議

4.1 招聘企業層面

4.1.1 完善網絡招聘的組織工作

根據相關研究結果，網絡招聘的有效性受到招聘信息與招聘組織的正影響。所以，為了便于企業在網絡招聘中吸引到大量人才，選拔到合適人才，企業需要對自身做好詳細分析，對企業的發展有清晰認識，對應聘者有具體定位，并將前期規劃工作充分做好。完整的網絡招聘規劃工作具有以下幾點：對應聘者的要求及任職資格;有準確的網絡招聘職位、人數及招聘時間;確定網絡招聘的成本，構建專業的招聘團隊;網絡招聘渠道及方法的具體化;成功發布準確且詳細的招聘信息。不同類型的企業有著不同的組織特征和文化背景，所處的發展階段也大不相同，所以需要不同的招聘規劃，以便于受到更多的關注，吸引到不同的人才。例如，有的企業處于創業階段，企業剛剛起步，相對其他大規模企業來說，其規模、實力就會遠遠不及，并且社會的認可度也較低，因此網站發布的招聘信息受關注度較低，達不到預期值。因此，在網絡招聘信息中將前期規劃做到位，突出企業自身特色，將會受到更多應聘者的反饋。

4.1.2 加強網絡招聘的服務工作

根據相關研究結果，網絡招聘的有效性明顯受到網絡招聘服務的正影響。因此，企業在對人才的選拔過程中，科學規劃招聘工作，加強網絡招聘服務工作，更有利于提高網絡招聘的有效性，縮短選拔合適人才的時間。現階段企業通過網絡招聘發布招聘信息，應聘者的簡歷也通過網絡媒介接收，并對應聘者進行審核、筆試、面試等信息交流，各個環節都依賴于網絡媒介。所以網絡招聘過程中，企業的服務工作至關重要。在招聘過程中及時對招聘信息進行維護，與應聘者進行交流互動，對應聘者的疑問耐心解答，為了更好地提高兩者間的信息對稱，提升企業的服務意識與水平，應對企業服務人員專門培訓。

4.1.3 加強網絡招聘的宣傳工作

通過網絡招聘的求職者，同樣會通過網絡來了解相關企業的具體信息。因此，企業在網絡上的正面形象在求職者心中十分重要。如果求職者在網絡上搜索相關企業的信息，網絡上顯示的信息大部分為負面信息（例如，公司不能按時發放工資，企業領導人品存在問題，企業行為存在不誠信現象等，這將嚴重影響企業形象，并會降低對求職者的吸引力。那么中小型企業的網絡招聘的預期效果將會呈不理想狀態，為了提升企業正面形象，為求職者留下較好的印象，企業可以通過網絡的免費渠道，多上傳一些企業的正面信息，這種情況下，網站搜索出的企業信息，將會有很大的改變。所以，人力資源部做好網絡宣傳，在網絡招聘中至關重要，同樣也可以借助專業網站進行專業服務。

4.2 招聘網站層面

根據相關研究結果，網絡招聘中的有效性在一定程度上會受到招聘網站安全性的極大影響，由此可見，應聘者會十分重視招聘網站的安全性。想要將網絡招聘的發展更進一步，實質性的解決招聘網站的安全問題是第一步，同樣的招聘網站的安全也將提高網絡招聘的有效性，并使招聘企業與應聘者在使用過程中更放心。如何有效解決招聘網站的安全問題，需要針對具體方面具體方案，在招聘中，企業和應聘者的重要資料和個人信息需得到安全有效保障，避免被不法分子利用。同時，也需將招聘網站系統合理維護，使企業與應聘者可以發布，獲取的信息具有真實性。可以提出以下措施，來提升網絡招聘的安全性，首先，使用的服務系統要具有網絡防火墻功能，可以更快更可靠的識別并屏蔽危險網站。其次，企業要對招聘網站進行不定期維護，對系統進行深度檢測，并實施動態監控，防止病毒入侵。最后，通過充分利用網絡中的數字證書，頭像或身份識別技術功能，來確保自身數據信息屬于加密狀態，并保證企業與應聘者信息的安全可靠。

5 結 論

網絡招聘是新時代的產物，有效地網絡招聘為企業人力資源提供了便利，為企業全新的發展提供了前進的動力，也成為了新時代發展中的一分子。雖然現階段的網絡招聘發展得尚不成熟，存在一定弊端，但依舊是我國經濟發展的重要部分。

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