南通市高職院校教師職業成長現狀分析及對策思考

祁金祥

1 前言

為了解決經濟和就業問題，自1999年開始，教育部開始擴大普通高校本專科院校招生人數。到了2008年，教育部提出1999年開始的擴招過于急躁了，并開始控制高校的擴招比例。2012年4月，教育部在《全面提高高等教育質量的若干意見》文件中闡明，高校招生規模將保持相對穩定，意味著持續長達13年的本科擴招要叫停了。因為擴招政策的出臺，很多高校如雨后春筍般的涌現，其出現的形式主要有：中職升格為高職、高職升格為本科、新設和高校與民間資本合作成立獨立學院。

截止2017年末，南通的高校有9所，詳細情況見表1。

在過去十多年的高校擴張、學生擴招的背景下，很多學校一味地追求辦學規模、校區大小等，而辦學水平、科研水平太多的只用數據衡量，而忽略了高校中一個非常重要的因素——教師。作為一名在高職院校工作16年的專業教師，深深體會到學校只有重視教師的職業成長，高校的教學質量才能得到有效保障，只有每位教師都能按照學校的部署合理規劃自己的職業成長、職業發展，高校的辦學水平、科研能力才能真正落到實處。

2 相關概念介紹

高等職業教育，簡稱高職教育。在中國大陸地區，高等職業教育包括專科和本科兩個學歷教育層次，高職學生畢業時頒發國家承認學歷的普通高等學校專科和本科畢業證書，并享受普通高校畢業生的一切待遇。普通高等教育培養的是學術型人才，而高等職業教育培養的是高等技術應用型人才，在大陸地區高職主要是專科層次。從2008年秋季開始，經教育部批準部分國家示范性高職院校建設單位可以辦四年制本科教育;在臺灣，高職學歷可以上升到博士研究生層次。

職業成長：國內外有很多學者研究過，大多是各抒己見。總體上來說，職業成長是指現在比過去有所進步。對于某個個體來說，是在其知識、經驗和能力都是在不斷提高，乃至其職稱也在逐漸提升。

3 南通市高職院校教師職業成長現狀

本篇文章研究的主要對象是南通市6所高職院校，通過向教師發放問卷的形式進行了隨機調研，每所學校共計調研40位教師，共計發放240份問卷，調研的基本情況如表2。

通過隨機調研發現，高職院校中女性教師的數量遠高于男性教師。江蘇商院和南通師專的教師年齡結構更合理些，再對比6所院校的升格時間后，會發現這兩所院校的升格時間晚些，應該是近幾年中仍有新生力量在不斷加入;另外4所院校的年齡結構有些不太正常，缺乏年輕教師，說明應該是近幾年沒怎么引進新教師。從職稱結構上看，依然是江蘇商院和南通師專的結構更合理些，除了緊缺專業外，說明這兩所院校的職稱評審通道還比較暢通;再看另外4所院校只有中級職稱數量偏多，副高級偏少，說明有大部分教師已有十來年的工作經歷，但職稱依然是講師，從教師的職業成長來看，這些教師正處于職業挫折期，這些教師的現實情況更需要被關注。

在問卷調查中，針對一些“老講師們”所面臨的困惑又展開了一些調研，主要還是以客觀題的形式，個別問題采用了多選，調研主要涉及到教學、科研和職業成長滿意度及未來職業生涯規劃等方面。

從教學任務角度來看，周課時在1～8節之間的占10.42%、9～12節之間的占27.50%、13～18節之間的占38.75%、大于等于19節的占23.33%。從數據來看，高職院校教師的授課工作量明顯偏高，若與本科學校相比，應該是高的離譜了！再詳細分析發現，周課時比較多的教師任教的一般都是近幾年熱招的專業，如會計、工程造價等，周課時比較少的教師任教的一般都是近幾年招生不是特別好專業，如計算機、工商管理等。造成這個問題的原因是近幾年的高職招生形勢所造成的，只要學生選學校專業都是服從的，絕大部分學校在學生入校后可以隨便調整專業。這便造成了有些專業招生特別好，有些專業招生特別差，也就造成了有些教師特別忙，有些教師特別閑。

從教學與科研的關系來看，認為教學更重要的占53.33%、科研更重要的占12.92%、教學與科研同等重要的占33.75%。從數據來看，絕大部分的教師認為教學更重要，科研相對不重要。認為教學更重要的教師普遍都認為，科研應該讓研究型大學去完成，高職就應該以教學為主、教會學生技能為主。從教師近五年發表論文的數量來看，0～2篇的占37.08%、3～5篇的占51.25%、6～8篇的占10.83%、大于等于9篇的占0.83%。從論文發表分布來看，教師們發表論文的積極性還是偏低的，發表論文數量少的老師認為的原因是：55.83%的人認為教學工作任務太重了;40.42%的人認為高職的老師發表論文太困難了，并標明很多期刊根本不收高職教師的論文;3.75%的人是其他原因。從教師近五年主持或參與課題的數量來看，0～2個的占70.83%、3～5個的占27.50%、大于等于6個的占1.6%。

從職業成長的滿意度來看，表示滿意占21.25%、比較滿意的占35.42%、不滿意的占43.33%，由此發現“老講師們”對目前的工作現狀不盡滿意。但是令人驚訝的是，在針對近五年的職業發展目標是否明確來看，表示清晰的占30.42%、比較清晰的占33.33%、不清晰的占36.25%。兩個數據比較發現，對職業成長比較滿意的教師，職業發展目標清晰，對職業成長不太滿意的教師，職業發展目標也不夠清晰。從家庭支持度來看，支持的占60.83%、比較支持的占35.42%、不支持的占3.75%。從數據看，教師的職業成長基本上都能得到家庭方面支持的，也恰說明了“老講師們”所面臨的困惑主要壓力不是來自于家庭。

具體分析，造成“老講師們”的主要原因有：自身的問題、時代的問題和學校的問題。自身問題主要是自身還不夠努力;時代的問題，因為有很多老師都擁堵在講師層次，通向副教授的“路寬”是既定的，這就要很多人進行PK，條件更加優越者上，對比這些條件優越者，在10年前評正高都綽綽有余了;學校的問題是職稱評審沒有制定計劃并有節奏的開展，而是“好日子”先過，從而可能導致后面評審的人就沒有日子能過了。

4 南通市高職院校教師職業成長的對策思考

4.1 應對招生問題、調整教師的專業方向

高職與本科相比，高職的招生不是很穩定，每個專業的招生人數更是不穩定，而本科的招生是很穩定的。再詳細分析，高職的招生批次比較多，而本科的批次則相對簡單。由于此原因會導致，招生好的教師特別忙、招生不好的教師特別閑、招不到學生的專業沒有課上，而在本科院校絕不存在這樣的問題，這就違背了人力資源管理的“人盡其才、物盡其用”的理念。要解決這樣的問題，就需要學校高層領導從宏觀的層面通過制定政策和制度，讓學校的全體教師都能忙起來，都能有事情做。比如說，可以制定政策引導招生形勢不好的專業的任課教師逐步調整專業方向。應對高職的招生形勢，學校可以出臺政策，引導教師盡量能做到雙專業或專業方向。

4.2 應對教師特質、調整教師的主攻方向

自2018年開始，江蘇省高職院校的職稱評審權已經下放到學校。而以往的評職稱條件是籠統的，因為每位教師的特質是不一樣的，而評職稱時是用的統一把尺子來衡量，顯然是不合適的，因而學校可以在江蘇省職稱評審條件的基礎上重新制定適合本校的評審條件，當然學校的評審條件應不低于省里的。如：根據教師的特質或者根據教師的自愿，將教師分為教學為主型、教學科研并重型和科研為主型等三類，分別針對這三種類型來制定不同的職稱評審條件。這樣，每位老師的主攻方向就明確了，就不會出現教學為主型的教師兼顧科研導致教學出問題，也不會出現科研為主型的教師兼顧教學導致科研出問題了。

4.3 應對招生數量、調整學校的職稱評審

在高職院校中有很多專業是省級品牌專業、重點專業和特色專業，這些專業基本上也都是各所院校的特色專業了，也都是比較受學校重視的專業。對于高職院校來說，招生工作應該是學校非常重要的一項工作，可以稱之為學校的“生命線”。但是，每所院校招生比較好的專業恰恰不一定是這些特色專業。因而，學校可以根據每個專業的招生情況，如“師生比”等來調整學校的職稱評審制度，要盡量向招生好的專業傾斜，要讓這些為學校的生存和發展立下汗馬功勞的專業和專業任課教師有奔頭。同時，這些專業的師資力量好了，招生也會越來越好，這樣才能形成良性循環。

4.4 調動教師積極性，讓職稱等級動態化

通過分析發現，升格比較早的學校，職稱評審都比較困難，很多教師都擁堵在講師升副教授的層次。究其原因是副教授的崗位已經基本飽和了，只有等有副高職稱的老師有人職稱晉升或退休了，才會空出名額，這些情況嚴重挫傷了年輕教師的積極性。

學校可以通過制定政策，讓學校的職稱等級動態化，每幾年要重新競聘上崗，這樣便會充分調動教師的積極性，那常坐在副高職稱“寶座”上的不得不再次動起來，那些“老講師們”才會有拼命努力的方向和機會。

（作者單位：南通科技職業學院）