運用績效考核調動員工積極性的途徑分析

王定軍

摘 要：企業只有通過績效考核，激發員工工作積極性，才能保證經營措施落實到實際，充分發揮企業管理經營作用價值，推高企業核心競爭力。而如何運用一些有效的績效考核途徑調動員工積極性，已是當前企業發展亟待解決的問題。文章在簡單提出了

關鍵詞：績效考核;員工;企業;問題及對策

前 言

企業與企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，如何調動員工積極性，充分發揮人才的作用價值，已是當前企業經營亟待解決的問題。績效考核是人力資源管理重要組成部分，同時也是調動員工積極性的一項重要手段。然而當前在績效考核運用方面，依然存在一些問題，為有效實現問題的解決，有必要提出一些針對性途徑措施，通過合理的績效考核的運用，促使其員工激勵作用價值得到更好的發揮，推動企業實現穩定順利的發展。

一、新形勢下對企業傳統績效考核管理提出了新要求

隨著市場競爭體制日益發展成熟，企業與企業之間的競爭全面進入白熱化階段。在這一形勢下，傳統的績效考核已經難以滿足企業競爭發展需求，如今企業績效考核不僅僅關注員工績效結果，還需要立足于員工工作過程之中，實現與員工“動態、持續的績效溝通”，將績效考核管理工作落實到員工工作的全過程中，而不是僅僅對最終績效進行簡單的評估，才能夠發揮出績效管理的作用價值，基于此，需要企業提高認識，積極轉變觀念，采取有效的途徑，逐步實現由績效考核向績效管理的過渡，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，實現最終發展目標[1]。

二、運用績效考核調動員工積極性的途徑

2.1做好崗位設置

在崗位設置前，應與人員需求部門充分溝通，了解崗位實際需求，結合企業自身情況，制定針對性性人員招聘方案。在設置崗位時，人力資源部門要對企業和員工要充分了解，然后制定合理的工作崗位，讓不同崗位之間可以進行有效的銜接和交流，明確彼此之間的崗位職責，這一點尤為重要，崗位職責的明確可以有效的避免后續的責任糾紛。制定每個崗位的目標也是必不可少的一環，盡量把工作量化，這也為以后制定科學有效的績效考核打下了基礎。

2.2建立科學合理的績效指標體系

首先，應基于企業經營實際，建立科學合理的績效指標體系，在具體建立過程中，需要對企業自身業務經營特點進行深入的分析，將企業績效考核指標與企業關鍵盈利點結合在一起，讓企業績效真實反映企業經營收益。在此基礎上，在績效考核中，還應采用一些有效的方法比如目標管理法等，保證績效措施能夠落實到實踐。其次，應在編制績效指標時，應結合企業不同崗位需要以及能夠為企業帶來的實際收益，設置具體的指標權重，促使不同崗位績效差別性得到有效的凸顯，在體現“多勞多得”的同時，還能彰顯不同崗位的價值，有效提升績效考核指標設置的科學合理性。最后，在績效考核指標制定后，應廣而告之，征得絕大數工作人員的同意才能夠正式落地實施，確保工作人員對于設置的績效考核指標能夠持認可態度，才能充分發揮績效考核指標激勵的作用價值。除此之外，在設置績效考核指標體系前，還應立足于企業不同經營時期靈活進行績效考核指標標準內容調整，才能保證績效考核指標無論在何時，都能夠準確全面的反映出工作人員的工作業績，保證績效考核指標的公平合理性，才能發揮出企業績效考核的作用價值[2]。

2.3強化績效考核執行培訓

在運用績效考核調動員工積極性時，為了能夠充分發揮績效考核作用價值，更好的達到激勵目標，還應立足于績效考核具體實施，做好專業化培訓工作。在實際進行培訓時，應要求接受培訓的人員能夠對企業當前績效考核具體流程有一個詳細的了解，明確不同崗位的績效考核標準，嚴格按照相關標準規范執行考核流程，禁止摻雜個人主觀因素與情感因素，避免因績效考核結果不夠合理打擊企業工作人員工作的積極性。其次，在推動績效考核執行落實方面，還應成立績效考核工作小組，從而對相應績效考核執行落實進行監督，為確保監督小組工作能夠順利開展，還應賦予其一些的權威性與獨立性，合理設置小組監督成員，明確不同成員的工作職責，保證績效考核真正規范的落實下去，更好的凸顯績效考核的公平合理性，充分發揮出企業績效考核應有的激勵作用。最后，針對企業針對績效考核執行結果，還需要加強研究分析，找出其中隱藏的問題，及時做好修正，充分發揮績效考核的激勵作用價值[3]。

2.4加強企業績效考核結果利用

企業績效考核結果是企業工作人員整體業績的集中反映，通過分析績效考核結果，充分挖掘其中隱藏的問題以及激勵因素，才能促使績效考核對企業工作人員激勵作用價值得到充分的發揮。基于此，需要企業績效考核管理人員提高認識，將績效考核結果應用作為日常績效考核管理工作的重點來抓，真正將績效考核結果與工作人員個人利益緊密聯系在一起，從而能夠激發企業職工內在工作動力，以更加飽滿的精神投入到企業工作中來。具體而言可從以下幾點入手，針對企業工作人員職稱評定，需要可以充分考慮近期企業員工的績效表現來進行綜合評定，從而能夠提高員工對自身績效的重視程度，在日常工作過程中，有意識的規范自己的行為，避免績效過于“差勁”。二是設置針對性獎懲措施，針對績效成績亮眼的員工給予必要的獎勵，比如可以為這些優秀的企業員工提供更好的企業培訓資源等，將績效考核與員工切身利益真正綁定在一起。同時針對績效不合格的工作人員，同樣給予相應的處罰措施，比如扣除獎金，甚至進行降職處理。從而重發揮出企業績效考核的激勵作用，讓每一位員工都能在所在崗位上發光發熱，為企業做出應有的貢獻[4]。

三、結語

績效考核管理不僅是企業人力資源管理工作中的一個重要手段，同時在激發工作人員工作積極性方面發揮著非常重要的作用。因此在具體實際實踐過程中，需要還應采取一些有效的績效考核途徑措施充分發揮績效考核激勵作用價值，推動企業實現穩定順利的發展。

參考文獻

[1] 賈俊偉. 國有企業人力資源績效考核問題及對策探微[J]. 現代企業文化， 2018（36）：339-339.

[2] 邵博. 鐵路企業薪酬體系存在的問題與對策研究[J]. 金融經濟， 2019（16）147-148.

[3] 劉學江. 事業單位人力資源管理中的績效考核[J]. 知識經濟， 2019（11）：62-62.

[4] 白小寧. 油田企業人力資源管理中績效考核的應用[J]. 今日財富：中國知識產權， 2019（3）23-24.