企業(yè)管理人才培訓問題與策略分析

姜云

摘 要：現(xiàn)在中國幾乎所有的企業(yè)面對的一個共同的問題就是怎樣提高公司管理層人才綜合素質(zhì)。改革開放以來，中國企業(yè)非常重視自身的發(fā)展問題。隨著大量優(yōu)秀企業(yè)管理人才的出現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)創(chuàng)建管理人力資源團隊取得了巨大成果。公司管理層人才的整體素質(zhì)及能力水平有所提升，公司的管理結構也得到了優(yōu)化改良。本論文從不同方面闡述企業(yè)管理人才培訓問題與策略分析，希望為研究企業(yè)管理人才的專家和學者提供理論參考依據(jù)。

關鍵詞：企業(yè)管理人才;培訓問題;策略分析

在經(jīng)濟形勢劇烈變化的當今時代，企業(yè)面臨著國內(nèi)外激烈的競爭。我國企業(yè)掌握著國家經(jīng)濟命脈，企業(yè)的發(fā)展對國家經(jīng)濟領域安全起著至關重要的作用。企業(yè)的人才培訓是企業(yè)直接爭取競爭優(yōu)勢的關鍵。因此企業(yè)的人才培訓需重視方法的創(chuàng)新，最大限度地發(fā)揮人才的作用，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略奠定堅實基礎。

1企業(yè)管理人才的概念以及特點

美國德魯克在“有效管理者”中給管理者一個明確的概念：“在一個現(xiàn)代化的組織中，每個知識工作者都因為他的地位和知識而對組織負責。一個有責任貢獻的人，因而有能力實質(zhì)上影響了組織的運營和成就，是經(jīng)理人。”一個這樣的經(jīng)理不僅對訂單的執(zhí)行感到滿意，而且必須做出決定，為之做出貢獻是其應該的責任。德魯克的評價標準認為職位、責任、知識、能力、決策、績效、標準等是對經(jīng)理人重要的評價標準。公司管理人員的有效管理能確保管理行動的順利實施。公司的管理人才的權利映射除了企業(yè)的所有權和社會大規(guī)模生產(chǎn)的客觀要求。企業(yè)管理者在擁有一定權力的同時要承擔相應的責任，責任和權力密切相關。責任連接了權利，并且是權利的結果和必須的補充。當權力在實際落實時，它是負責任的。所以企業(yè)管理人員在取得管理的權利時同時就會有與之對應的管理責任。

2企業(yè)管理人才培訓的主要問題

2.1缺乏明確政策

提高企業(yè)管理人才培訓有效性，更好提高企業(yè)管理人才培訓工作的質(zhì)量，通過企業(yè)人才培訓滿足企業(yè)發(fā)展需要，需要建立科學的企業(yè)人才培養(yǎng)政策體系。但是，有些企業(yè)沒能明確人才建設機制，企業(yè)人才培訓工作缺乏科學性、長期性和計劃性，現(xiàn)有的人才培訓工作與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標不吻合，人才培訓的針對性不足，這使得人才培訓工作時斷時續(xù)，人才培訓工作系統(tǒng)性不足。現(xiàn)有的人才培訓方式、計劃與內(nèi)容不適應企業(yè)發(fā)展需要。企業(yè)人才培訓沒能針對企業(yè)現(xiàn)有的師資力量、培訓方式、培訓內(nèi)容、培訓經(jīng)費等進行必要說明，導致企業(yè)管理人才培訓的支持性不足，現(xiàn)有的培訓方式不滿足企業(yè)日常管理活動需要，在很大程度上浪費了企業(yè)管理人才培訓資源，影響了人才培訓質(zhì)量。

2.2缺乏調(diào)研機制

提高企業(yè)管理人才培訓工作的總體質(zhì)量，還要調(diào)研企業(yè)管理人才的現(xiàn)狀，構建完善的管理人才隊伍。由于企業(yè)管理團隊的各項管理機制不健全，企業(yè)管理人才隊伍培訓沒能從宏觀層面上得到統(tǒng)一的指導部署，管理人才在企業(yè)內(nèi)部分布不均勻，這使得部分管理人才長期得不到培訓，管理人才培訓工作的針對性與創(chuàng)新性不足，現(xiàn)有的培訓方式往往與管理人才現(xiàn)實工作不匹配，因此不能有效激發(fā)管理人才參與培訓的興趣，不能有效解決管理工作中的問題，降低了企業(yè)管理人才培訓總體水平。由于沒能明確企業(yè)日常發(fā)展需要，不能根據(jù)企業(yè)人才的績效表現(xiàn)做出評價，因此影響了企業(yè)管理人才培訓的針對性、科學性和有效性。

2.3培訓成效不足

目前企業(yè)管理人才培訓工作的成效不足，參與企業(yè)管理人才培訓的中高級員工沒能明顯的感受到職業(yè)能力的變化。企業(yè)在開展管理人才培訓后未能科學的衡量培訓工作的收益，加上企業(yè)管理人才隊伍建設環(huán)境變化不足，沒能給現(xiàn)有的管理人才提供足夠的施展空間，因此不利于企業(yè)管理人才培訓工作的有效開展，沒有達到科學、全面、綜合開展管理人才培訓的目標。傳統(tǒng)的企業(yè)人才管理培訓缺乏層次性和漸進性，沒能基于人才培訓推廣企業(yè)文化，不滿足企業(yè)長遠有效發(fā)展的需要。

3企業(yè)管理人才培訓的改進策略

3.1完善人才培訓規(guī)劃

企業(yè)要想高效的提高人才培訓管理，就要以人才的需求這方面作為出發(fā)點進行建設管理，把人才培訓的中心集中在培養(yǎng)中高級人才上。逐漸形成一套完善的培訓體系，使企業(yè)實現(xiàn)科學地培訓人才的目標。而實現(xiàn)這一目標可以分三步走戰(zhàn)略，第一，明確重點，從企業(yè)的培訓計劃中了解明確他們所要表達的觀點思路。按實際情況來處理企業(yè)中所出現(xiàn)的問題。第二，在滿足企業(yè)的日常需求的基礎上，找出企業(yè)中所存在人才稀少現(xiàn)象的原因，結合這兩者的具體情況進一步強化人才的綜合性培訓。第三，結合以往企業(yè)在管理人才方面總結出來的經(jīng)驗與教訓，在管理中根據(jù)經(jīng)驗教訓進一步梳理整合有關培訓方面的制度、時間與方式，最大可能地使培訓工作更具創(chuàng)新性、靈活性與時代性，進而確保培訓工作的質(zhì)量，實現(xiàn)人才高質(zhì)量的目標。

3.2薪酬制度的優(yōu)化

企業(yè)中薪酬制度在整體的結構中起到至關重要的作用，薪酬制度不僅會涉及企業(yè)中各個方面的利益與公平，還會對人才的吸引與吸收有一定影響。縱觀薪酬的改革歷程，企業(yè)在每個階段都會根據(jù)當時的具體情況進行調(diào)整，使其呈現(xiàn)當代的特色。到目前為止，薪酬制度已演變成多種多樣的形式。而員工薪酬的一般發(fā)放包括固定工資、績效工資、工齡工資、年終獎等多個工資形式。而如果實施發(fā)放剛性工資策略就會形成相反的效果。因此我們還需要進一步對薪酬管理進行改革、完善，并對其制定相應的管理措施與特定指標，使其不論采用什么樣的薪酬方式都能完美地解決所出現(xiàn)的問題。加大薪酬考核指標的改革力度，有利于清楚地看出個人的業(yè)績與企業(yè)整體的業(yè)績兩者之間的不同，并且在考核中要從縱向與橫向?qū)烧哌M行綜合的比較分析，保證薪酬制定的科學性。

3.3完善培訓設施完善培訓設施，規(guī)范培訓體系

企業(yè)要通過科學手段完善培訓的設施與制定規(guī)范的培訓體系，通過采取“走出來，引進去”的策略引進先進的設備與培訓手段，為人才創(chuàng)建具備專業(yè)化的培訓基地、合理規(guī)劃的演練場地以及高質(zhì)量的裝備設施和科學的培訓手段。積極研發(fā)屬于自己的本土教學設施，為人才培訓提供更好的環(huán)境。

總之，目前，我國正處于企業(yè)快速發(fā)展的階段，新知識、新技術、新設備的廣泛應用，導致對企業(yè)管理人才的數(shù)量以及質(zhì)量提出了更高的要求。因此，只有加快管理人才的培養(yǎng)步伐，提高培訓質(zhì)量，才能為企業(yè)快速健康發(fā)展提供可靠的人力資源保障。

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