人力資源培訓與開發中的常見問題及對策

摘 要：人力資源管理已經成為企業提升核心競爭力的重要手段，通過人力資源管理可以讓企業員工得到全方位的培訓。人力資源管理還可以對企業人才進行層層選拔，最后選擇優秀的人組建優秀的團隊，從而推進企業進一步發展。基于此，以下對人力資源培訓與開發中的常見問題及對策進行了探討，以供參考。

關鍵詞：人力資源;培訓開發;常見問題;對策

0引言

隨著我國經濟從高速發展進入高質量發展階段，企業間的競爭已經逐漸從產品競爭、營收利潤競爭進入到人才競爭，人才已經成為企業最重要的資源。怎樣通過合適的管理手段提升員工的業績？怎樣通過領導力的塑造形成一個能夠作戰的整體團隊？這些問題已經成為企業管理者所要解決的重要問題。

1企業人力資源培訓與開發的基本內容

人力資源培訓與開發工作科學合理有序的開展需要建立一個完整的人力資源開發體系。一個完整的體系包括培訓管理體系、培訓課程體系、培訓評估體系等。培訓體系都會建立一定的發展目標，發展目標必須與企業的未來發展目標相契合，這樣才能確保培訓體系可以有效促進企業的發展。總體而言，人才的培訓對于企業的發展有至關重要的作用，企業若想持續健康地發展，就要加強對企業員工的培訓，通過培訓提高企業員工在各個方面的素質和能力，進而形成企業的核心競爭力。

2企業人力資源培訓活動的必要性分析

2.1增強員工職業技能和工作能動性

員工在工作中個人績效的高低取決于員工的職業技能和職業動機。前者包括技能性的知識儲備、實踐技能以及戰略性思維等，后者則包括選擇該公司和該崗位的動機、個人的職業規劃以及工作態度等。企業的人力資源培訓就培訓目的而言也可以區分為技能型培訓和動力型培訓，前者根據行業的最新發展引導員工學習新的技能和知識，后者則通過職業道德、職業信仰、職業規劃等方面的教育和引導，促進員工形成與企業愿景相符合的價值觀和使命感。

2.2企業可持續發展的需要

人才儲備是保障企業擴大發展的關鍵，由此我們不難看出人才的重要性所在。企業通過人力資源培訓，能夠及時地發現人才，并對其進行規范化的培養，為企業的發展提供更加強有力的人力資源力量。在整個過程當中，企業必須要明確在不同的發展階段所需要的不同的人才。舉個例子來說，在發展初期更需要的是具備較高技術的專業人才，進而完善企業內部建設;在發展中期往往更需要的是具備較強業務能力的公關人才，進而提升企業的影響力;在發展穩定期往往更需要的是具備沉穩性格的管理人才，這是保障企業口碑持續發展的關鍵。在這種情況下，人力資源管理部門在培訓的過程當中就可以充分結合不同的階段來展開培訓，或者也可以直接招聘具備相應能力的優秀人才，進而保障企業發展對人才方面的需求。

2.3通過人力資本增值實現更大的企業價值

企業進行人力資源的培訓與開發最終目的是通過對員工的知識、技能和動力的提升促成其在工作中創造更大的自我價值，將培訓中的先進管理經驗以及技術技能轉化為企業發展的現實生產力。一般而言，對于發展達到瓶頸期的企業進行人力資源培訓將起到更大的效果，轉化薪酬體系、改善領導力加強員工培訓可以刺激員工產生更大的生產力和更加激進的創新精神，從而促進企業改革轉型成功。

3企業人力資源培訓與開發中存在的問題

3.1戰略部署不足

現階段的行業發展過程中，企業人力資源工作中培訓與開發，是非常重要的組成部分，同時能夠創造的經濟效益、社會效益較為突出。第一，企業人力資源工作中培訓與開發，在相關工作的實施措施上，并沒有保持足夠的多元化，整體上都在按照固有的經驗和方法來實施，表面上可以取得按部就班的效果，實際上并不能得到較高的成就，甚至是影響到了人才的綜合擴充，對于企業自身的實力提升，造成了非常嚴重的阻礙現象，必須在日后的工作開展上，進行妥善的解決，推動企業的長遠發展。第二，戰略部署不足的情況下，企業人力資源工作中培訓與開發的進行，不具備較高的說服力，在前后工作的銜接層面上，難以取得非常好的效果，而且造成的一些挑戰是非常嚴峻的。

3.2缺乏現代化的人力資源管理理念

在事業單位的發展過程中，由于受到傳統人力資源管理理念的影響，仍然采取傳統的管理模式，與國外先進企業，乃至國內先進企業都存在一定差距，沒有緊跟時代發展腳步，導致培訓工作存在一定的滯后性。第一，事業單位培訓的戰略高度不足，沒有結合單位的實際發展目標，缺乏系統規劃，導致整體培訓缺乏長遠規劃，沒有從全局發展的角度進行分析。第二，事業單位的創新工作缺乏創新性，導致領導層與員工存在惰性。單位沒有結合長遠發展角度，對培訓內容進行創新，仍然以日常工作為培訓基礎，為培訓而培訓，對培訓成效的落實缺乏科學合理的考核手段，導致人力資源培訓與開發工作缺乏實際意義。

3.3培訓機制不健全

從客觀的角度來分析，企業人力資源工作中培訓與開發的很多問題，都是長久積累的結果，如果我們在處置的過程中，沒有對此開展科學的轉變，將很容易導致培訓機制的問題，出現持續性的惡化，而且對于將來的發展、進步，構成非常嚴重的阻礙現象。首先，培訓機制的設定，部分企業對此完全是通過形式化的方法來完成，而且在相關不足的彌補當中，沒有執行創新的理念和標準。例如，培訓工作的實施過程中，針對不同層級的員工，完全是執行統一的方法，沒有考慮到不同部門的需求，總是在理論培訓上開展，這種現象的發生，會嚴重影響到企業的正常發展，促使企業本身陷入到較大的困境當中，構成的各類威脅和挑戰，都無法在短期內妥善的彌補。其次，培訓機制的解決過程中，有些企業完全是通過極端的方法來完成，雖然能夠在短期工作中取得較好的穩定效果，但是對于長期工作而言，并沒有辦法創造出較高的效益。

4人力資源培訓與開發的路徑探究

4.1健全企業人力資源培訓開發體制

企業在進行人才培訓開發前，可以根據企業員工的不同崗位做劃分，根據員工的個人專業素質和學習能力對每一類員工的人才做定位，同時根據市場的需求，找準人力資源培訓開發的方向。人力資源的培訓開發工作在具體落實過程中，要切實考慮企業的相關人力資源管理制度，根據制度嚴格進行培訓，對于制度中的不足要盡早完善，根據培訓開發中遇到的問題，由專門的人負責進行工作反思。除后期的人才培訓，前期的人才招聘中也要根據企業的需求，優先選擇創新意識和學習能力強的人才，根據個人的能力安排相應的工作崗位，建立實習和培訓制度，嚴格按照制度要求進行人才的篩選，在實習生的考核工作中要把眼光放長遠，對于每一位員工都要充分考慮其優勢和不足以及其對于企業未來發展的助益，積極的進行人才的儲備。

4.2樹立正確的人力資源培訓理念

樹立正確的事業單位人力資源培訓理念，逐漸促使單位內部人力資源培訓水平得到顯著提高，為每一位員工提供良好優質的工作氛圍。為能夠確保人力資源得到進一步創新，各事業單位工作人員特別是領導者一定要做到與時俱進，挖掘新的人力資源管理模式，盡可能地提高事業單位人力資源培訓開發水平，明確每一種培訓開發方式，制定科學合理的人力資源培訓開發考核指標，不斷提高單位內部人力資源培訓開發基本現狀，更好地推動事業單位的永久可持續發展。

4.3及時運用新人才培養技術

企業人力資源培訓開發的目的在于提高企業人員的綜合素質，為企業鞏固市場地位打基礎。因而，在具體的培訓開發工作中，可以根據不同的崗位員工，采用新型人才培養策略，在原先人才集中培訓的基礎上，加入新的獎懲機制，提高員工對培訓開發工作的重視，同時在進行員工具體工作項目學習中，可以通過為員工安排與之相關的任務，把員工的業余時間和工作時間更好的利用起來，不能讓人力資源的培訓開發僅僅是在工作時間內，在新技術的集中學習中，企業可以根據員工的學習能力，通過外聘專業人才講課的方式，提高員工的培訓工作的實效，提高實際人力資源培訓開發的力度。把工作培訓與信息化工具及時結合起來，通過互聯網實現培訓的自由化，幫助員工打破傳統培訓工作的時間和空間限制，實現更加自由且全面的人才培訓，企業可以根據不同的崗位員工建立起內部互助學習小組，由有責任感和能力的員工擔任學習組長，及時收集其他企業創新的訊息，做到信息的同步。

4.4健全企業內部相關規章制度

企業加快建立完善的人力資源管理制度具有重要意義，主要包括兩個方面。一方面是激勵制約制度，指的就是將培訓作為獎勵機制的內容并派發給員工，這能夠充分激發出員工對于培訓的積極性，進而更加積極地參與到培訓當中，以此來激發并培養一批高素質、高水平的人才。在實際實施的過程當中，需要將培訓機會和物質獎勵作為獎勵內容，避免員工出現抵觸心理，針對在培訓的過程當中表現優秀的人員，要進行額外的獎勵，以此來激發全體員工的培訓積極性;另一方面是企業各個部門之間要建立完善的協調機制，進而促進工作效率的提升。企業人力資源管理部門，要加強和其他部門之間的溝通交流，深化對其他部門的認識。

5結束語

事業單位一定要做到與時俱進、不斷創新，牢牢地把握市場經濟發展的基本需求，從職工的工資待遇、獎懲機制等方面不斷完善單位人力資源各項制度，從而確保職工能夠在良好的環境下快速成長。

參考文獻：

[1]趙軍偉，侯彬，李亞瓊.企業人力資源培訓和開發的問題與解決對策的研究[J].化工管理，2018（05）：18+20.

[2]古玉潔.企業人力資源培訓與開發的問題與解決對策研究[J].信息記錄材料，2018，19（02）：244-245.

[3]王興科.國有建筑企業人力資源培訓開發問題的思考[J].石家莊鐵路職業技術學院學報，2017，16（04）：76-79.

[4]秦聚橋.企業人力資源培訓與開發中的常見問題及對策[J].時代金融，2017（29）：155.

[5]曹飛穎.我國企業人力資源培訓與開發中存在的問題和對策研究[J].東方企業文化，2017（S2）：112.

[6]諶志銘.電力企業人力資源培訓與開發中的問題和對策[J].中外企業家，2017（17）：138.

[7]劉玲，楊志.民營企業人力資源培訓與開發中的問題及對策[J].品牌（下半月），2015（04）：149-150.

作者簡介：

于雅童，女，漢族，就讀于東南大學經濟管理學院，研究方向：經濟管理。