認知差距對企業(yè)知識共享績效的影響研究

馮靜瑜

摘 要：國內外學者對知識共享的研究日益增多，在此情況下，知識共享績效的研究顯得尤為重要。本文從群體構成、群體關系、群體溝通、群體文化四方面闡述了認知差距對企業(yè)知識共享績效的影響，得出企業(yè)間認知差距應保持在合理范圍內的結論，并提出解決此方面問題的方案，以期企業(yè)能夠提高內部實力，更好的發(fā)展。

關鍵詞：認知差距 知識共享 知識共享績效

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2019）01（b）-117-02

近年來，企業(yè)知識共享已經成為國內外學者關注的重要課題。張蒙[1]從多角度對虛擬社區(qū)的知識共享進行了整理分析，歸納出其內涵的情況下，指出了未來的研究方向。郭宇，王晰巍，楊夢晴等[2]研究新媒體環(huán)境下的共享模式，給廣大企業(yè)提供了效率較高、適合自己企業(yè)發(fā)展的多種知識共享模式。劉玥[6]從團隊角度闡述，認為項目團隊給知識共享提供了載體和平臺。可以看出，有效的知識共享在企業(yè)的發(fā)展中起著至關重要的作用，則知識共享績效的研究也尤為重要。本文討論了認知差距對知識共享績效的影響，以期提高中國企業(yè)的核心競爭力，提供合理的用人就業(yè)標準。

1 認知、知識共享績效概念的界定

1.1 認知的概念

認知過程是個體認知活動的信息處理過程。認知心理學將認知過程視為信息的獲取、編碼、存儲、提取和使用等一系列連續(xù)的認知操作階段，包括根據某些程序進行信息處理的系統(tǒng)[3]。認知是指對特定事物的信息的收集，提取和重建，以及理解事物整體內涵和外延的過程。認知與成長經歷，成長環(huán)境和成長文化密切相關。而且因為人類心靈中已有的知識和知識結構對人類行為和當前的認知活動具有決定性作用[3]，在短時間內個體的認知是難以改變的，它將會直接影響交往時的溝通狀態(tài)。

1.2 知識共享績效的概念

胡平波[4]以企業(yè)間的知識共享為研究對象，提出企業(yè)間的知識共享績效是指通過知識共享來實現(xiàn)的。合作企業(yè)通過在協(xié)作框架內實施知識共享來衡量公司的實際和潛在利益。陳進和童亮[5]將知識共享績效劃分為有形績效和無形績效。無形績效是指企業(yè)通過實施知識共享活動無法直接衡量的價值。知識共享績效可用來評定知識共享程度、范圍等[7]。基于以上關于知識共享績效的研究成果，本文認為知識共享績效是指企業(yè)集團內部成員的正式采用。通過非正式的知識共享方式和取得的成果分享您的知識和現(xiàn)有經驗。因此，知識共享績效用于衡量知識所有者和知識尋求者之間共享的有效性和水平。

2 認知差距對知識共享績效的影響的解釋

20世紀中期，Polanyi將知識分為隱性知識（Tacit Knowledge）和顯性知識（Explicit Knowledge）兩種[8]，顯性知識是一種正式的，規(guī)范的知識，可以在個人和組織之間系統(tǒng)地傳播。隱性知識是存在于人類潛意識中的知識，以經驗、思想、情感和價值觀為代表。一個企業(yè)中，由于招募員工的要求大多相同，顯性知識差距可以近乎忽略。在我看來，隱性知識的差距是影響知識共享績效的重要因素。縱觀學者們之前對此的研究，胡平波[4]將認知差距分為溝通、關系、項目和文化，從這幾個方面分別闡述了對知識共享績效的影響；陳濤，朱智洺，王鐵男[9]則從時間長短方面來分析了認知差距對知識共享績效的影響。那么我們就將認知差距對知識共享績效的影響從以下四個方面闡述。

2.1 群體構成的認知差距對知識共享績效的影響

知識所有者和知識接受者之間的知識差距被學者認為是知識共享行為發(fā)生的必要條件（Hamel，1991）。在團隊成員認知差距合理的情況下，基于互惠和利益均衡，知識共享雙方經過溝通和交換，獲得新的知識，形成積極主動的思想，深化分享與合作，增強彼此之間的情感聯(lián)系，有效提高知識共享的績效。然而，企業(yè)中的一些人在隱性知識方面存在巨大的認知差距。過大的認知差距導致知識擁有者對知識共享的熱情削減，其豐厚的知識無法有效地傳授給知識接收者，導致知識的滯留。而知識接收者會出現(xiàn)不理解知識擁有者所共享的知識現(xiàn)象，致使知識共享績效大大降低，知識共享過程也會草草結束。群體間個體知識框架若趨于相同，長久以來沒有新知識的注入，造成知識的冗余，那么企業(yè)內部對知識共享的積極性降低，導致知識共享的效率降低。

2.2 群體關系的認知差距對知識共享績效的影響

成員之間的協(xié)作對知識共享行為具有決定性影響，但關系風險始終是企業(yè)間知識共享的重要風險[10]。成員在彼此的認知取向中起著決定性的作用。如果成員間對彼此的認知定位差距較大，則會相應的存在一些猜忌和不信任的現(xiàn)象，在交流過程中，彼此之間很難真誠的進行知識共享，阻礙了知識共享的進行。例如成員A認為成員B和自己之間存在競爭性，會對自己造成威脅，那么當A在進行知識共享是則會有所保留。B若沒有認為A對他造成威脅，交流過程中便會比較友好。這樣，雙方之間的不對稱關系將成為他們知識共享和抑制知識共享績效的主要障礙。然而，如果成員之間的認知定位是一致的并且知識合作的重要性降低，則可以降低知識交換的成本并且可以減少對知識共享的抑制。

2.3 群體溝通的認知差距對知識共享績效的影響

通常在群體內部，知識接收者根據需求大多選擇在小范圍內尋找與自己認知差距較小的知識擁有者學習交流，兩者在溝通過程中共同語言較多，思想層次相差無幾，知識共享的效果也較好。若兩者之間在溝通問題上差距較大，在某一方存在保留，信息傳達不到位，那么知識共享績效也會相應的減少。若兩組之間的知識共享，知識來源是一個團隊，知識的接受者也是一個團隊，如果雙方在溝通方式和舉措方面存在差距，致使信息的不完整傳播，這導致知識交流的障礙并影響知識共享的表現(xiàn)。

2.4 群體文化的認知差距對知識共享績效的影響

每個人的認知都與自己的生長環(huán)境息息相關，一個群體的成長環(huán)境對其知識共享的影響也是重大的。而知識只有在與本群體相適應的文化中才能夠有效的進行流動和共享，如果沒有這種文化環(huán)境，知識共享很難繼續(xù)下去，同樣的知識也失去了價值，流動性逐漸喪失。因此，為了進行有效的知識共享，企業(yè)內和每個組之間的知識應具有強大的兼容性。

3 結語

可以看出，認知差距的差異對知識共享的表現(xiàn)有不同的影響。認知差距過大會有對知識共享產生反感的心理出現(xiàn)，而認知差距過小，知識共享進行的便沒有意義，達不到應有的效果。因此，只有將企業(yè)之間的認知差距保持在合理范圍內，才能大大提高知識共享的績效。為了將認知差距控制在合理范圍內，可以從以下幾個方面入手。

（1）合理向企業(yè)內注入新鮮力量。切忌一味地選擇高精尖人才，而不考慮企業(yè)內部情況，新注入的員工應該知識層面掌握新的技術可以讓企業(yè)跟隨時代發(fā)展，同時又能與企業(yè)內原有人員進行高效的知識貢獻，使企業(yè)內員工的認知差距應保持在合理的范圍內。

（2）加強企業(yè)內部人員知識吸收能力。企業(yè)內部人員新知識的注入可以避免因長時間知識共享造成的知識框架趨于一致的情況，同時新的知識的注入，它有利于增加企業(yè)的活力，激發(fā)新思維的創(chuàng)造，提高企業(yè)人員進行知識共享的積極性。形成知 識吸收—創(chuàng)造—再生的網絡結構，時刻向此網絡注入新的知識。

但是，企業(yè)不僅要關注內部員工的認知差距問題，還要忽視企業(yè)的發(fā)展。要在保持企業(yè)“軟”實力發(fā)展的同時，保持企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。

參考文獻

[1] 張蒙，劉國亮，畢達天.多視角下的虛擬社區(qū)知識共享研究綜述[J].情報雜志，2017，36（5）.

[2] 郭宇，王晰巍，楊夢晴，等.新媒體環(huán)境下企業(yè)知識共享模式研究——基于信息生態(tài)位視角[J].圖書情報工作，2016（15）.

[3] （美國）艾森克，（愛爾蘭）基恩.認知心理學（第四版）[M].上海：華東師范大學出版社，2011.

[4] 胡平波.企業(yè)間認知差距與知識共享績效典型相關分析[J].科技進步與對策，2012，29（24）.

[5] 陳勁，童亮.聯(lián)知創(chuàng)新：復雜產品系統(tǒng)創(chuàng)新的知識管理[M].北京：科學出版社，2008.

[6] 劉玥.科技型中小企業(yè)知識共享研究[D].山東大學，2008.

[7] 黃付帥.環(huán)境因素對項目成員知識共享績效的影響機理研究[D].中國礦業(yè)大學，2016.

[8] Polanyi M.The Tacit Dimension[M].London：Routledge and Kegan Paul，1966.

[9] 陳濤，朱智洺，王鐵男.組織記憶、知識共享與企業(yè)績效[J].研究與發(fā)展管理，2015，27（2）.

[10] 安娜·格蘭多里，格蘭多里，劉剛，等.企業(yè)網絡：組織和產業(yè)競爭力[M].北京：中國人民大學出版社，2005.