積分制動態(tài)寬帶薪酬設(shè)計與應(yīng)用研究

李坤

摘 要：為充分調(diào)動員工爭先創(chuàng)優(yōu)、積極進取、奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，激活員工工作活力，打造企業(yè)一流隊伍，本著“收入穩(wěn)定、不留遺患、效率優(yōu)先、兼顧公平、有效激勵”的原則，以機構(gòu)優(yōu)化為契機、以效率為引領(lǐng)、以考核為載體、以積分制為手段、以升退檔為抓手、以深化薪酬分配為突破口，通過搭建寬帶薪酬管理平臺，打通員工薪酬晉升通道，打破薪酬平均分配模式，著力解決隊伍活力不足的問題，樹立正向激勵的鮮明導(dǎo)向，促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬;設(shè)計;應(yīng)用研究

一、寬帶薪酬的內(nèi)涵

寬帶薪酬始于上個世紀(jì)90年代，是一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等管理戰(zhàn)略相配套的新型寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，壓縮縱向薪酬層級，擴大橫向薪酬檔次，由此形成的薪酬管理體系。在寬帶薪酬分配運行過程中，員工不是沿著企業(yè)薪酬等級層次縱向走，而是在自己大部分的職業(yè)生涯里或者全部工作時間里處于同一個等級薪酬中。員工薪酬將以橫向升退為主，將隨著獲取新知識、新技能、新責(zé)任，以及在工作崗位上不斷優(yōu)化、改善自己的績效，不斷獲取更高的薪酬。

二、實施背景

企業(yè)薪酬晉升形式單一，不同身份員工薪酬晉升或考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)不同，崗位考核機制不完善，薪酬激勵措施多元化、重疊，不利于薪酬激勵杠桿作用的發(fā)揮，企業(yè)薪酬分配管理激勵機制和考核機制已嚴(yán)重制約了企業(yè)改革新常態(tài)發(fā)展和隊伍建設(shè)的瓶頸。

（一）員工工作積極性有待提高。目前，受干部編制限制，大部分員工不能通過行政編制晉升，員工晉升通道狹窄，且通過行政晉升的干部存在能上不能下的問題，員工干與不干、干多與干少、干好與干差待遇都一樣，員工沒有發(fā)展空間，積極性不能有效調(diào)動。體制內(nèi)員工中少數(shù)素質(zhì)不高，業(yè)績不好的員工，拿著高工資、享受高待遇，而聘用員工中部分素質(zhì)較高，業(yè)績較好的優(yōu)秀員工，收入相比較少，既挫傷了員工的積極性，也影響了和諧煙草的建設(shè)。

（二）員工自覺學(xué)習(xí)積極性有待提高。全市系統(tǒng)取得本科及以上學(xué)歷人員占50%左右，員工文化程度相對較低。取得職稱人數(shù)未達到員工總?cè)藬?shù)50%，取得職稱人數(shù)相對較少;而中級及以上人數(shù)僅占27%，中級及以上職稱人員占比相對較低。取得二級及以上職業(yè)資格人數(shù)僅占14%，取得高等級職業(yè)資格的人數(shù)相對較少。目前，全市系統(tǒng)尚未對獲得學(xué)歷員工制定激勵措施，僅對基層一線員工獲得職業(yè)技能資格進行激勵，對聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員進行薪酬激勵，激勵措施明顯不足，員工自覺學(xué)習(xí)、主動提升自身素質(zhì)的動力明顯不高。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化提高。為提高企業(yè)管理水平，根據(jù)行業(yè)上級機構(gòu)優(yōu)化編制要求，縮減企業(yè)管理層次，干部編制大幅減少，其中股級干部編制大幅超編，正常消化需要較長時間，嚴(yán)重阻礙了員工晉升通道，如何妥善消化超編干部、如何合理對應(yīng)薪酬、如何為員工提供職業(yè)生涯通道，對員工思想穩(wěn)定、職業(yè)生涯發(fā)展、企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著重要作用。這就需要科學(xué)制定措施，深化薪酬分配改革，解決歷史遺留問題，促進企業(yè)發(fā)展。

（四）薪酬管理有待完善提高。對基層一線崗位薪酬傾斜力度不足，員工在基層踏實工作思想動搖，不利于激活基層員工的工作活力。對核心關(guān)鍵崗位、高技術(shù)高技能人才薪酬分配傾斜不足，不利于調(diào)動員工工作的積極性、創(chuàng)造性，不利于企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。新招聘大學(xué)生要求在基層一線工作3年，第一年薪酬相對較低，且學(xué)歷不同大學(xué)生并軌期相同、發(fā)放工資也相同，對高學(xué)歷員工激勵性不足，容易造成人才流失。

三、設(shè)計與應(yīng)用研究

為進一步深化薪酬分配管理工作，解決薪酬管理中存在的不足，建立積分制動態(tài)寬帶薪酬分配管理機制，實現(xiàn)薪酬分配的科學(xué)化、合理化、規(guī)范化，激活員工隊伍活力，調(diào)動員工工作的積極性，實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定、健康、持續(xù)發(fā)展。

（一）以機構(gòu)優(yōu)化為契機，設(shè)計動態(tài)寬帶薪酬分配管理體系。

本著“效率優(yōu)先、兼顧公平、尊重歷史、積極穩(wěn)妥”的原則，科學(xué)設(shè)計薪酬分配管理體系，將績效工資分為固定績效和浮動績效兩部分。固定績效建立矩陣式動態(tài)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計為7級25檔，壓級擴檔，職級由39級縮減為7級，檔次由1檔擴展為25檔，將全員績效套入到寬帶薪酬體系中，實行薪酬扁平化管理，員工薪酬能上能下，打通員工薪酬晉升通道。按新職級將機構(gòu)優(yōu)化后超編干部薪酬套入相應(yīng)寬帶薪酬檔級，穩(wěn)定了員工思想，促進企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展。將不同身份員工納入統(tǒng)一的寬帶薪酬體系檔級中，通過業(yè)績考核，縮小聘用員工升退檔積分，擴大其升退檔檔差，崗位工資接軌，逐步實現(xiàn)不同身份員工同崗?fù)剑瑢崿F(xiàn)企業(yè)員工內(nèi)部公平，激發(fā)員工工作熱情。將市局機關(guān)與縣級局一般工作人員納入同一薪酬檔級，實行“新人新辦法、老人老辦法”，實行兩個薪酬不變，逐步拉平市、縣兩級員工收入差距，打通市縣兩級員工交流薪酬障礙，提升企業(yè)管理水平。將根據(jù)員工獲得職稱、學(xué)歷、職業(yè)資格等知識結(jié)構(gòu)情況和工作能力，建立動態(tài)浮動績效工資，解決員工有無職稱、學(xué)歷、職業(yè)資格薪酬一個樣、等級高低薪酬一個樣的局面，增強員工學(xué)習(xí)動力，營造濃厚學(xué)習(xí)氛圍，提升員工隊伍整體綜合素質(zhì)，為打造一流隊伍奠定了堅實基礎(chǔ)。將動態(tài)浮動績效向基層一線崗位、核心關(guān)鍵崗位、高技術(shù)高技能人才傾斜，合理提高招聘大學(xué)生薪酬待遇，提高員工工作的積極性，使基層一線員工更加踏實安心工作。

（二）以信息平臺為載體，完善精準(zhǔn)釋能考核評價機制。

以工作業(yè)績?yōu)楹诵模怨ぷ髻|(zhì)量為導(dǎo)向，以客觀公正為原則，以考準(zhǔn)考實為目的，以信息平臺為載體，建立與寬帶薪酬分配體系相融合配套的全員績效考核機制，將崗位考核績效作為員工薪酬動態(tài)調(diào)整的主要依據(jù)。將全員劃分6大考核序列，分別為干部管理類、員工管理類、員工營銷類、員工專賣類、員工煙葉類和員工物流類，結(jié)合基層單位（部門）數(shù)量，適當(dāng)對各序列人員進行細(xì)分。以業(yè)績考核為主，以知識技能、工作態(tài)度、思想品德、工作創(chuàng)新等綜合考核為輔，合理劃分考核權(quán)重，確保績效考核評價結(jié)果合理、有效、公平，確保各考核序列人員能夠綜合排序。以信息平臺為依托，將員工日常工作業(yè)績，通過信息平臺日積月累，形成月度、年度考核結(jié)果，為員工升退檔提供數(shù)據(jù)支撐。嚴(yán)謹(jǐn)考核程序，加強績效管理，提升工作效能，使考核成為企業(yè)發(fā)展的“助推器”、降本增效的“風(fēng)向標(biāo)”、績效評價的“測量儀”，樹立正向激勵的鮮明導(dǎo)向，推進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

（三）以積分制為手段，建立員工薪酬升退檔機制。

用積分將人員的工作能力和綜合表現(xiàn)進行全方位量化考核，將各考核序列按績效積分進行排序，劃分若干區(qū)間，分別賦予不同區(qū)間升退檔積分，按照累計積分高低和規(guī)定的升退檔比例，確定升退檔人數(shù)。根據(jù)企業(yè)規(guī)定檔級和員工個人累計升檔積分排序高低，按高依次升檔，對于升檔人員扣減升檔標(biāo)準(zhǔn)積分，結(jié)余或不足積分繼續(xù)累計使用。根據(jù)員工個人當(dāng)年績效積分排序高低，按規(guī)定退檔比例按低依次退檔。對于退檔人員，退檔后累計積分凍結(jié)，在新檔位重新累計積分，當(dāng)達到所在檔位升檔標(biāo)準(zhǔn)積分30%及以上的給予回升檔，回升檔后新累計積分清零，退檔前累計積分重新啟用。當(dāng)新累計積分在規(guī)定時間內(nèi)未達到升檔標(biāo)準(zhǔn)積分的30%及以上的，不再回升檔，凍結(jié)積分與新累計積分合并繼續(xù)使用。

四、結(jié)束語

通過實施積分制動態(tài)寬帶薪酬，激活員工隊伍活力，暢通員工上下交流通道，逐步實現(xiàn)不同身份員工同崗?fù)剑瑢崿F(xiàn)優(yōu)進絀退，適當(dāng)拉開員工之間、崗位之間、單位之間收入差距，調(diào)動員工爭先創(chuàng)優(yōu)、積極進取、奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，解決員工干多干少一個樣、干與不干一個樣、能上不能下、消極應(yīng)付、吃大鍋飯的現(xiàn)象，激活員工隊伍活力，推進企業(yè)在新起點上持續(xù)、穩(wěn)定、高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻

[1]楊爽，基于CRG職位評估的國有物流企業(yè)寬帶薪酬體系設(shè)計演技[D].石家莊：石家莊經(jīng)濟學(xué)院，2012.