企業非典型雇傭研究態勢：文獻計量與理論綜述①

陳紅麗 何建華

摘 要：本文采用文獻計量學的分析方法，對1999—2018年CNKI數據庫的CSSCI來源期刊進行檢索，系統梳理和分析了國內非典型雇傭研究的分布特征、研究現狀和熱點主題。研究表明：國內非典型雇傭研究文獻數量穩定增長，論文在學科分類上主要集中在法學和管理學領域。研究的熱點主題包括非典型雇傭關系性質界定、非典型雇傭勞動立法、企業非典型雇傭的動因與效果、非典型雇傭員工群體激勵等四個方面。未來研究要開辟多元化的學科視角、創新研究方法，以豐富該領域的研究成果。

關鍵詞：非典型雇傭 分布特征 熱點分析 文獻計量 CSSCI

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2019）01（b）-243-04

非典型雇傭是相對于傳統雇傭形式而言的各種靈活性較高的雇傭形態。20世紀80年代，非典型雇傭的實踐首先從北美、西歐和日本開始出現并逐漸向全球推廣。有關非典型雇傭的學術研究也逐步發展起來。研究表明，非典型雇傭對于促進勞動者靈活就業，提升企業人力資源管理柔性、節省人工成本具有重要作用。隨著互聯網和共享經濟的發展，企業彈性用工的需求不斷擴大，非典型雇傭成為企業人力資源管理的新常態，雇傭關系外部化的趨勢越來越明顯。而當前我國非典型雇傭的理論研究尚滯后于管理實踐，本文力圖通過文獻計量方法分析國內相關領域的研究現狀，并對中國非典型雇傭研究熱點問題進行梳理和歸納。

1 數據選取與研究工具

本文以CNKI（中國知網）和CSSCI（中文社會科學引文索引）作為數據源，以“非典型雇傭、季節性員工、固定期限合同、三角雇傭、多邊雇傭、臨時雇傭、臨時工、外包員工、非典型雇傭關系、派遣、臨時性員工、臨時員工、多元雇傭、非傳統雇傭、非標準勞動關系、非永久性雇傭、彈性雇傭、替代性工作制度、非全日制用工、靈活雇傭、靈活用工”等21個關鍵詞為主題詞進行檢索，時間跨度為1999—2018年，檢索時間為2018年5月16日。文獻類型為學術論文或綜述性論文，學科類別為企業經濟、人才學與勞動科學、宏觀經濟管理與可持續發展、工業經濟、行政法及地方法制、法理、法史等相關領域。經過人工識別、篩選后，共得到有效樣本文獻共計294篇。

數據處理方面，本文采用Bicomb軟件對文獻信息進行讀取分析并形成共現矩陣。將收集到的CNKI格式數據庫文獻在CNKI下載頁面中自定義格式增加“關鍵詞、發表時間、基金、期刊、機構、作者”等關鍵字段，以自定義Bicomb的格式模板確定文章節點，然后轉化為Bicomb能夠識別的ANSI編碼文本文件將數據導入。利用Bicomb頻數統計功能，選擇統計字段，設定閥值并導出。逐一核查數據來源是否為CSSCI中文社會科學引文索引來源期刊，結合EXCEL進行數據輔助處理，并利用Cytoscape軟件對節點進行聚類，最終得到關鍵詞聚類網絡。此外，在對關鍵詞進行解讀時，筆者對相關重要文獻進行了詳細閱讀，力圖對非典型雇傭研究的熱點問題以及知識基礎進行深入詳實的闡述。

2 國內非典型雇傭研究的分布特征

2.1 年度分布情況

從文獻的年度分布來看，從1999年的2篇文獻到2018年的294篇文獻，20年間國內非典型雇傭研究的發文量呈現穩定增長的趨勢。其中，2009年該領域的研究文獻數量實現突破性增長，達到35篇。雖然之后每年文獻量有所下降，但年發表論文基本維持在10篇左右。其累積增長趨勢的擬合優度R2值為0.8621，符合文獻量指數增長的規律。從2014年開始，每年的累積文獻量和理論值之間差距日趨擴大，這表明國內非典型雇傭研究從2014年開始趨于成熟，如圖1所示。

2.2 期刊分布特點

期刊分布方面，1999—2018年20年間共有294篇非典型雇傭研究文獻發表在142家期刊上，發布平臺的發文量分布滿足冪律分布特征。根據載文數量的多少排序，共有17種期刊均發文在4篇以上，累計117篇，占全部總發文量的39.8%。其中，載文量最多的是《中國人力資源開發》，共刊發了37篇論文，占總發文量的12.59%；另外是《法學》《法學家》和《人口與經濟》，各刊發7～8篇與非典型雇傭相關的學術論文，如表1所示。

2.3 研究主體分布

研究主體方面，上述294篇論文共有331位作者，平均每篇論文為1.47位，如圖2所示。發表論文數量為4篇及以上的作者有13位，占總數的18.29%。這表明我國非典型雇傭研究隊伍具有離散分布的特征。高產作者主要有董保華（14篇）、王全興（8篇）、馮彥君（7篇）、程延園（6篇）和田野（6篇）。

2.4 發文機構特點

從發文機構來看，根據第一作者署名單位的統計分析，發表論文比較集中的單位包括：中國人民大學（20篇）、南開大學（19篇）、華東政法大學（15篇）、湖南大學（12篇）。以上4所大學發表的論文數占國內非典型雇傭領域發文量的17.36%。發文6篇以上的機構共16家，占總發文量的42.42%如表2所示，說明目前國內非典型雇傭研究較為分散，尚未形成領域內特別有影響力的研究機構。

2.5 基金資助情況

從1999—2018年的文獻計量分析結果來看，國內非典型雇傭相關論文得到基金資助總數較多。其中，國家自然科學基金、國家社會科學基金、教育部人文社會科學基金提供的經費資助占總資助的45.7%。受到省部級以上基金資助的論文比例皆很高。此外，一些地方資助項目和高校科研資助項目也有較高比例的資助，如表3所示。

3 企業非典型雇傭研究的現狀與熱點

根據文獻統計，1999—2018年國內有關非典型雇傭研究的294篇文獻中，共有關鍵詞699個，每篇平均4.45個。勞務派遣、勞動合同法、勞動關系、勞動合同、勞動法等均為高頻關鍵詞，說明這些關鍵詞在非典型雇傭研究論文中處于核心地位。對相關的學術論文進行閱讀和歸納，發現這些論文在學科分類上主要集中在法學和管理學領域。法學主要從勞動力市場的立法建設、政策制定和勞動者權益保護角度進行研究，管理學主要從非典型雇傭關系性質界定、非典型雇傭員工特征與激勵、企業多元化人力資源管理視角進行研究。本文進一步從非典型雇傭研究文獻中選取頻率在4次以上的前32個關鍵詞作為研究對象進行分析，利用Cytoscape軟件對節點進行聚類，最終得到關鍵詞聚類網絡如圖3所示，并以此為依據歸納了以下四大研究熱點主題。

3.1 非典型雇傭關系性質界定與類型

“非典型雇傭”（Atypical Employment）是由Freedman（1985）提出的相對于傳統雇傭方式而言的概念。傳統雇傭關系一般具有以下三個特征：（1）是具有指揮監督權的雇主與具有服從義務的受雇人之間的個人契約關系：（2）雇傭關系建立在全時間的基礎之上；（3）只要受雇人被要求繼續工作或其愿意繼續工作，雇傭關系將無限期地繼續存在或繼續保持一段時間（陳杰，2003）。非典型雇傭關系則與此相反，往往其工作的地點、時間與數量具有潛在的不可預期性。

非典型雇傭可以從長期或臨時、常年或季節、直接雇傭或間接雇傭、主業或兼職、主動或被動等幾個維度進行分類（魏巍，2017），包含了部分工時工、臨時工、租賃工、自我雇傭、業務外包、家內勞動等多種形式。上述非典型雇傭關系的性質已經得到專家的共識。但是隨著共享經濟、互聯網和移動通信技術的發展，“網約工”與平臺企業的關系究竟是“雇傭”還是“合作”引起了學者們的廣泛關注和爭論，相關的研究結論并不一致。有學者認為其實質是一種“隱蔽雇傭關系”（袁文全，2018）。王興全（2018）則主張，在“去勞動關系”的趨勢下，勞動關系認定適度從寬，將符合條件的“網約工”認定為非典型勞動關系。非典型雇傭關系性質和類型界定的相關爭議反映了非典型雇傭在組織實踐中的復雜性。

3.2 非典型雇傭勞動立法與勞動者權益保護

非典型雇傭勞動立法與勞動者權益保護是國內非典型雇傭研究的一個重要領域。其中，與非典型雇傭相關的115篇法學類論文之中，約有2/3的論文是關于勞動法與勞動合同法的研究。研究的熱點問題大體上包括以下幾個方面：一是分析美國、歐盟、日本等國家對于非典型雇傭問題的法律規制，進而對我國的勞動立法建設提供政策建議（王全興，2007；田野，2013；謝增毅，2017）；二是分析我國現行的勞動法或勞動合同法條款中非典型雇傭相關規定的合理性，并提出相應的立法建議（董保華，2016；鄭尚元，2014）；三是針對勞務派遣中存在的雇主責任、法律管治等問題進行探討（張玲，2007；鄭尚元，2008；涂永前，2013）；四是非典型雇傭法律體系健全問題（錢葉芳，2011）；五是分析企業如何應用勞動立法對非典型雇傭的規制，進行相應的勞動關系管理（李堅，2011）。

在法學類論文中，關于非典型雇傭關系中的勞動者權益保護也是一項重要的研究內容。研究的熱點問題包括：雇主責任問題（侯玲玲，2008；劉焱白，2012；楊浩楠，2014）、同工同酬問題（王貴軍，2011）、社會保障問題（馮彥君，2012）以及特定群體如農民工、女工、退休人員、兼職大學生的勞動權益保護問題（李立新，2013）等。

3.3 企業多元雇傭背景下的非典型雇傭動因與效果

多元雇傭指的是企業層面的雇傭策略中包含著長期雇傭與短期雇傭方式的混合使用（陳玉明、崔勛，2015）。多元雇傭已經成為企業用工制度發展的必然方向。在多元雇傭策略導向下，有關非典型雇傭的研究主要聚焦于以下幾個方面：（1）企業采用非典型雇傭的動因分析。從宏觀層面看，經濟全球化、信息技術的發展和產業轉型是推動非典型雇傭的重要力量（李白，2012）。從微觀層面看，企業采用非典型雇傭的最根本的動因是降低人力成本，增強企業的組織彈性與核心競爭力（魏巍，2017）；（2）企業采用非典型雇傭的效果分析。非典型雇傭確實可以達到降低成本的目的，但能否增強企業的核心競爭力？相關的研究結論并不一致。有學者認為，在多元雇傭的企業里，針對不同雇傭身份個體的差異化人力資源政策將導致群體內部的動態分化（張立富，2009）和雇傭身份斷層（劉星，2015），并產生雇傭歧視問題。而由此產生的負面效應可能在很大程度上抵消多元雇傭為組織帶來的人員配置優勢；（3）企業非典型雇傭的最佳人力資源管理實踐。例如，邵劍兵（2009）對豐田公司非典型雇傭形式進行歸納的基礎上，認為典型雇傭與非典型雇傭的有效結合對豐田實現持續發展起到了重要作用。

3.4 非典型雇傭員工的群體特征與激勵

非典型雇傭員工群體具有復雜性、差異化的特點。在非典型雇傭發展初期，員工群體中大多數是低技能工人，如大量進城務工人員和下崗人員。而如今，非典型雇傭群體越來越多元化，在校大學生、離退休人員、雙重或多重職業身份者、高學歷或高技能的知識型員工占比越來越高。由于非典型雇傭員工與企業只是短期的雇傭關系或工作任務關系，他們會比典型雇傭員工具有更高的流動性、不安全感和不公平感。相關研究熱點圍繞心理契約、組織承諾、組織公平、工作滿意度和離職傾向等問題展開（蔣建武，2015）。有研究認為：非典型雇傭員工感知到的心理契約履行與工作卷入程度顯著正相關（李敏，2013）；非典型雇傭員工的組織承諾與典型雇傭員工相比較為脆弱（謝玉華，2013），其中勞務派遣類員工存在“雙組織承諾”現象（蔣建武，2012）；非典型雇傭員工較典型雇傭員工會感受到更多的不安全感和和不公平感（王弘鈺，2012），工作滿意度較差（王麗平，2010），同時離職傾向更高（郭穎梅，2004）。

用人企業該如何發揮非典型雇傭員工的潛能以更有效地完成工作？現有研究大多從三個方面分析非典型雇傭員工行為的有效性，分別是：工作績效、知識共享和組織公民行為。部分實證研究基于社會交換理論，證明了組織支持感對非典型雇傭員工有效工作行為的重要影響（何燕珍，2009；李敏，2013）。而決定組織支持感高低的重要因素之一是組織程序和政策是否公平。相關研究提出了激勵非典型雇傭員工的一些對策建議。例如，建立科學的績效考評體系、構建信任的企業文化、注重培訓和開發、建立公平合理的企業用工機制等（房園園，2009）。

從上述研究熱點問題可以看出，目前國內非典型雇傭的研究主題較為分散。借助文獻計量技術，發現近20年國內非典型雇傭的研究熱點主要從兩個學科和四個熱點分類展開：兩個學科為法學和管理學；四個熱點分別為非典型雇傭關系性質界定、非典型雇傭勞動立法、非典型雇傭員工激勵、企業非典型雇傭的動因與效果。可以看出，目前國內非典型雇傭研究已經取得了豐碩的成果，尤其在立法建設和政策建議方面研究較多。但是由于非典型雇傭的復雜性，相關的實證研究存在研究對象、樣本和測量方面的困境（時博，2008），現有研究較多偏重于“思辨式”方法，對企業非典型雇傭激勵和人力資源管理實踐方面的研究還比較缺乏。這就需要更多的學者投入其中，開辟多元化的學科視角和理論基礎，創新研究方法，構建基于中國情境的研究主題，以豐富該領域的研究成果。

參考文獻

[1] 李虎.臨時性員工管理：文獻綜述和趨勢展望[J].經濟體制改革，2013（1）.

[2] 畢小青，嚴榮.國內人力派遣研究現狀綜述[J].技術經濟與管理研究，2007（6）.

[3] 蔣建武，李南才.基于文獻計量法的國內臨時雇傭研究述評[J].管理學報，2015（1）.

[4] 陳杰.非典型雇傭問題文獻綜述[J].經濟學動態，2003（5）.

[5] 房園園，王興化.新時期非典型雇傭的發展趨勢及策略分析[J].技術經濟與管理研究，2009（5）.

[6] 邵劍兵，王蘊.豐田公司非典型雇傭模式的經驗與借鑒[J].現代日本經濟，2009（9）.

[7] 張立富.論雇傭方式多元化格局下的企業勞動關系[J].現代財經，2009（12）.

[8] 蔣建武，戴萬穩.非典型雇傭下的員工—組織關系及其對員工績效的影響研究[J].管理學報，2012（8）.

[9] 林肇宏，王靜，王鈕.非典型雇傭方式與企業績效關系的實證研究[J].宏觀經濟研究，2012（1）.

[10] 劉星，李新建.基于扎根理論的多元雇傭工作群體的雇傭身份斷層與激活因素研究[J].管理學報，2015（7）.

[11] 田野.日本《部分工時勞動法》的修正——以均等待遇原則為中心[J].日本問題研究，2013（4）.

[12] 黃昆，王全興.西方國家對勞動派遣放松規制的背景及其啟示——兼評《中華人民共和國勞動合同法（草案）》相關條款[J].上海財經大學學報，2007（8）.

[13] 董保華.“隱蔽雇傭關系”研究[J].法商研究，2011（9）.

[14] 鄭尚元.勞務派遣用工管制與放松之平衡——兼析《勞動合同法》第58條第2款[J].法學，2014（7）.

[15] 涂永前.勞務派遣制被濫用的緣由及法律規制[J].政法論壇， 2013（1）.

[16] 董保華.《勞動合同法》的十大失衡問題[J].探索與爭鳴，2016（4）.

[17] 張玲，朱冬.論勞務派遣中的雇主責任[J].法學家，2007（8）.

[18] 李堅，汪麗華，屠聶華.淺析企業勞務派遣用工風險及其應對策略[J].中國人力資源開發，2011（12）.

[19] 侯玲玲，曹燕.勞動派遣關系的法律規制研究[J].法學評論， 2006（6）.

[20] 魏巍.我國非典型雇傭關系研究現狀與特點——基于文獻統計分析的結果[J].中國人力資源開發，2017（2）.

①基金項目：教育部人文社會科學基金面上項目“共享經濟下平臺企業與網約工的心理契約：內容、結構、影響因素和動態演化”的階段性研究成果（18YJA630033）。

作者簡介：陳紅麗（1994-），女，漢族，廣東省珠海市人，在讀研究生，主要從事非營利組織、組織管理、社會治理方面的研究；何建華（1972-），女，漢族，吉林省長嶺縣人，教授，博士研究生，主要從事人力資源管理方面的研究。