銀行員工培訓的問題與對策

廖新宇

摘 要：員工是企業的血液，員工培訓是事關企業成敗的重要元素，對企業的發展具有重要作用。本文以重慶農村商業銀行的員工培訓工作實踐為例，總結提煉出銀行員工培訓存在的不足，在成因分析的基礎上，提出改進員工培訓的對策建議，為銀行業界員工培訓實踐提供經驗參考。

關鍵詞：員工培訓 人力資源 問題與對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2019）01（b）-248-02

人力資源是企業的第一資源，是企業核心競爭力所在。人力資源的管理包括招聘、員工培訓、人員配置、選拔任用、績效考核、獎酬等多個方面，員工培訓是其中的重要組成部分。對企業來講，員工培訓是企業存量人力資源開發的中心環節，是企業人力資源自身新陳代謝、不斷發展的催化劑和必由之路。對員工而言，培訓能夠積累知識、提升技能，更新觀念、變革思維，轉變態度、開發潛能。對此，很多著名的管理學家和企業家均有深刻的感悟，松下幸之助曾說：“制造產品先制造人，一個天才的企業家總是不失時機地將員工的培訓和訓練提上重要的議事日程”。更有觀點認為：“沒有經過訓練的員工是企業最大的成本”。

特別地，銀行是資金融通的中介機構，是金融資源配置的重要載體。將短期負債轉換為中長期資產是其最主要的業務特征，其中摻雜的流動性風險、信用風險和市場風險使得銀行資產負債表具有天然的脆弱性。正因此，銀行經營的專業性較強，對銀行員工的業務素質和各層次管理人員的管理能力都提出了更高要求。重慶農村商業銀行一直重視員工培訓，重視對存量人力資源的投資、培養和開發，再造存量人力資源，對銀行潛在的人力資源優勢向現實的人力資本優勢轉化發揮了不可替代的作用。但是，近年來員工培訓實踐仍還存在一些問題，影響了培訓的實際效果發揮，需要認真分析其中的原因，并據此提出有針對性的改進建議與創新舉措。

1 問題：員工培訓存在“四多四少”現象

重慶農村商業銀行已經建立了員工培訓體系，大體上包括部門培訓、條線培訓、全行培訓，入職培訓、業務骨干培訓、中層培訓、高管培訓等多維度交錯的組織與需求體系，為本行的人力資源開發提供了基本保障。但是，其中也還存在一些明顯的不足，主要表現在以下幾個方面。

一是見子打子的多，系統性培訓少。目前的員工培訓大多針對某個特定新業務、新產品、新的內規與流程或新的外規進行短期培訓，全行的這類集中培訓大多為兩天左右，比如新的財務系統即將上線之時，全行財務系統進行了為期兩天的培訓。這類培訓大多是在需求產生后再臨時組織的實用性培訓，而基于銀行發展戰略和人力資源開發愿景進行有規劃、有步驟的強化培訓較少。

二是灑胡椒面的多，抓關鍵崗位少。目前全行組織的培訓數量較多，但是培訓的層次和重點不突出，一般組織部門提供了粗略的培訓對象篩選標準，但實際上是誰有空誰參訓，胡子眉毛一把抓，缺乏對關鍵崗位的針對性培訓。

三是技術技能培訓多，傳統教育涉獵少。條線培訓注重技術、技能的培訓，忽視了企業精神、道德品質和思想工作等傳統教育。人力資源的根本在于人，人的根本問題在于思想，因而員工的責任感、使命感在很大程度上比其技術技能更加重要。尤其是剛參加工作的大學生應當通過入職培訓，傳承優秀的企業文化，具備良好的行為操守，遵循嚴格的制度規范，掌握熟練的操作技能，為職業生涯開啟第一課。

四是注重培訓過程多，關注績效提升少。目前，重慶農村商業銀行已經建立了員工培訓效果評估體系，但是僅在學習層面和反應層面設置了評估指標，尚未進行投資回報分析，不能準確判斷培訓投入的財務資源是否收到預期回報。

2 原因：缺乏對培訓工作的統籌規劃

一是培訓工作缺乏系統性。目前的員工培訓沒能與本行發展戰略、員工成長有機結合起來，對培訓工作的整體和長遠規劃不足，“頭痛醫頭，腳痛醫腳”現象比較普遍，未能使培訓發揮出持續提升隊伍素質的作用。盡管目前已經很重視員工培訓，也制定了人力資源規劃，但是人力資源規劃還需要進一步完善、也還需要進一步落實。特別要基于銀行發展戰略來制定人力資源規劃，并據此制定系統性的員工培訓體系。二是培訓的組織管理松散。總行組織開展的培訓，條線部門各自為陣多，有效整合少。導致有些員工常年參加培訓，有些員工極少得到培訓。且部門之間的培訓相互獨立，缺乏溝通，培訓的整體效能不高；沒有根據員工績效表現和職業生涯發展需求選擇培訓對象。三是培訓缺少有效評估機制。實施培訓考評和評估，既可以檢驗培訓成果，也可以發現培訓工作中存在的問題，從而有針對性地改進培訓，提高培訓的質量和效率。重慶農村商業銀行在實施培訓過程中，忽略了培訓項目實施后的考核評價以及對培訓效果的跟蹤評估，不能有效的通過培訓項目后評價機制，了解員工實施培訓后解決了哪些問題，工作業績是否提升，工作效率和質量是否有所改善，以此保證培訓項目的投資回報。

3 對策：員工培訓要切實增強“六性”

為了充分開發銀行存量人力資源、更有力地支撐銀行發展戰略的實現，重慶農村商業銀行的員工培訓實踐需要堅持現有的好經驗，彌補現存的不足，完善、優化員工培訓體系。總體上需要做到以下六個方面。

一是突出培訓工作的戰略性。培訓工作要服務于農商行的戰略實現，這是培訓工作的根本。要制定培訓的長期目標和系統的規劃，并形成相應的員工培訓制度。條線部門要貼近全年重點工作任務，分析全行員工完成任務存在的短板，有針對性地規劃好各層級關鍵崗位當年度的業務培訓，以確保各項戰略目標任務的實現。

二是強化培訓工作的系統性。首先，培訓計劃、內容需要系統性設計，保證全行培訓效益的最大化。其次，培訓資源利用要具備系統性思想。即培訓資源從硬件到軟件，從設備到人員，從影像到教材，都要全行共享、效益最大化進行考量，減少不必要的重復投入。最后，員工培訓要納入職業生涯成長規劃中進行系統考量，建立與員工職業生涯發展相結合的課程體系。要調動員工培訓的主動性與積極性，激發員工的學習興趣，變“要我學”為“我要學”。

三是堅持培訓的實用性。培訓要以按需施教、學以致用的原則。現有的條線培訓模式有利于條線部門對新政策、新任務、新業務、新產品的政策傳導、風險把控、市場推廣等，能夠有效解決短期培訓與實踐應用的關系，保證業務條線各項任務的圓滿完成。因此，這種培訓方式應該繼承和發揚。

四是增強培訓對象安排的統籌性。建立縱向分層負責、橫向條線分工、人力資源部統籌的培訓管理運行機制，制定分層次、分板塊、分類型的系統培訓計劃。比如，對培訓對象進行細分，可以分為高管培訓、中層培訓、基層員工培訓三個層次；也可以分為前臺、中臺、后臺三個板塊，或公司業務、個人業務、信貸業務、財務管理、風險管理、綜合管理六個板塊；還可以分為柜面業務（包括柜員、大堂經理、理財經理）、客戶營銷（包括零售客戶經理、公司客戶經理、信用卡業務人員等）以及非營銷崗（主要包括結算、財務核算、風險管理、信息科技崗位等）三個類別。

五是滿足培訓需求的多樣性。培訓的主體是“人”，每個受訓者對培訓的需求是不同的，什么樣的培訓符合什么樣受訓者的需求，只有真正做到 “以人為本”，才能讓培訓起到更好的效果。要以員工細分結果為依據，有針對性的選擇培訓內容，比如高級管理人員的培訓重點有宏觀經濟、前沿理論、領導力及經驗介紹、新興行業發展分析、優秀團隊打造以及良好的溝通和執行能力等；中層管理人員的培訓重點解決意識問題、培養大局觀念和執行力、提升管理能力、團隊能力、業務技能以及捕捉市場信息與客戶需求的能力等；全行一般員工的培訓重點是新業務新政策的解讀、職業操守和職業修養的培養、操作技能的培訓、拉近客戶距離的技巧、綜合素質和營銷能力的提升等。

六是體現績效評價的準確性。培訓是否達到了預期效果是人力部門和業務部門共同關心的問題，也是下一輪培訓立項審批的參考。要建立完善的員工培訓績效評價體系，對重點培訓項目和重點培訓對象進行培訓效果跟蹤，了解掌握培訓對象在實際工作中運用培訓知識和技能的程度以及業績改善情況，形成培訓效果跟蹤反饋機制。

本文僅代表作者本人觀點，與所在工作單位無關。

參考文獻

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