高職院校教師激勵機制研究

王旭東

近年來，隨著我國經濟社會的不斷發展，高職教育也取得了長足的進步。截止2017年底，我國高職學院已經發展到了1300多所，招生規模已經占到了全國高等教育的半壁江山。雖然教育制度的不斷改革極大地促進了高職教育教學事業的發展。但是，我國高職學院內部仍舊缺乏一種有效的激勵機制，導致人才的流失、師資隊伍的薄弱，極大地制約著高職學院的發展。本文結合自己工作實際，分析高職學院在激勵機制方面存在的問題，為高職學院激勵機制的完善提供一些合理的建議。

一、高職學院激勵機制存在的問題分析

（一）激勵分配不合理，標準不完善

當前，高職院校對教師激勵分配基本形式是將教師的收入與其職稱、課時數量、承擔的項目、任務掛鉤，而對于教學效果、科研成果卻沒有較為完善的激勵機制，對于工作結果和崗位要求之間沒有形成合理的評價機制，無法有效調動教師在教學、科研方面的積極性。導致部分教師出現吃“大鍋飯”、“混日子”的消極工作態度。另外，對于績效分配制度的改革，有些院校沒有通過創收去激勵員工，沒有充分考慮基層一線教師的權益，導致部分教師無法理解改革初衷，對改革存在著抵觸情緒，產生了諸如“分來分去就是一塊蛋糕換個切法而已”、“拿自己的錢再反過來獎勵自己”“越改革越差”的不良情緒，嚴重影響了作為教學主體的廣大教師的工作積極性。

（二）激勵手段單一，無法滿足現實需求

當前，高職院校的激勵方式主要是物質獎勵、口頭表揚、授予榮譽等，這樣的方式普遍性和通用性較強，但是沒有體現出激勵對象的差異性。對于不同教師的心理需要和精神需要沒有引起足夠重視，也沒能夠兼顧不同教師在不同層次、不同從業階段的特殊需求。這種相對較為單一的激勵方式，無法有效的調動教師工作熱情，實現激勵的真正目的。

（三）監督、培養機制不健全，無法保證激勵的持久性

對于教師的日常管理，除了按部就班的入職教育和政治學習之外，缺乏貼近教師的其他相應培訓機制，加之學院師資培訓經費投入不足，這都導致教師思想覺悟不夠、人浮于事。此外，對于教師的日常工作，不能做到持久、不間斷的過程監督，無法形成外界壓力，導致部分教師思想懈怠，對待工作敷衍了事。

（四）評價制度不合理，易產生錯誤導向

當前，大部分高職院校還是以科研作為考核的主要依據，不太重視對教學質量和教學能力的考核，這就給教師以錯誤的引導，導致部分教師盲目追求論文發表數量、刊物層級、所承擔項目數目，使得他們將較多的精力放在科研而非教學上，忽視了對自身教學水平的提升，進而影響了學校的整體教學質量。

二、完善高職學院激勵機制的措施建議

（一）改革激勵分配機制，充分體公平合理

高職院校的師生比相對于普通本科院校較大，師資不足導致教師承擔的教學任務較多，加之部分教師在面對同為高等教育的本科院校時自信心較低，這些都給教師的日常工作情緒帶來影響。如果辛苦付出還未得到應有的、公平的績效分配，那必然導致教師對于工作的抵觸。因此，有必要在進行績效分配制度改革的時候充分體現民主、彰顯公平。同時加大高職學院的勞動成果轉化速度，加大高職學院的社會創收，做大績效這塊“蛋糕”，真正實現改革越改越好，改革成果人人共享。

（二）豐富激勵方式，滿足不同需求

高職院校對于教師的激勵，應從多個角度著手，豐富激勵手段。對于承擔繁重教學工作的廣大教師，應該及時給予相應的物質報酬，穩定教師情緒。同時還可以采用成就激勵、情感激勵等方式。領導要多關心一線教師，給與他們溫暖，讓教師產生從業的榮耀感和對學校強烈的認同感和歸屬感。要結合教師的專業特點和學術專長，合理安排教學任務。要不斷改善教師工作環境和工作條件，為他們開展正常教學工作提供必要的支持。堅定目標，多管齊下，充分調動大家的工作積極性。

（三）完善相關制度，形成持久激勵

高職院校要建立健全培訓機制、監督機制等相關制度，要加大師資培訓的經費投入，不但要有思想政治方面的培訓，還要有教學能力提升的培訓;不但要有理論知識的培訓，還要有實踐能力提升的培訓;不但要有校內學術經驗交流，還要有校外的實地調研、參觀訪問。要豐富形式，增加內涵。同時，要完善監督機制，加強過程監督，使得監督常態化、規范化，內外結合，使廣大教職員工外化于形，內化于心，形成制度的持久激勵。

（四）建立合理評價機制，提升教學質量

高職學院相對于普通高等院校，更加重視對于學生實踐能力的培養，更加強調學生的專業技能應用。因此，需改變重科研、輕教學的評價機制，改革教學評價制度，設定科學合理的評價指標，分配合理的權重。要加大教師話語權，增加對于教學效果和教學活動的評價和考核，促進教師綜合教學能力的提升，促進教學質量的提高，進而促進學生專業能力的提高，保質保量的完成教學目標和任務。

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