關于加強國有企業后備隊伍建設的思考

劉洪萍

摘要：國有企業是我國國民經濟的支柱企業，是社會主義建設的主力軍，是提升民族品牌影響力的主要力量。然而由于我國國有企業長期以來，受到國家政策、資金的扶持，企業缺乏競爭力和創新意識，導致我國國有企業發展緩慢，影響到民族品牌的發展。當今世界國與國之間、企業與企業之間的競爭，歸根結底還是人才的競爭，人才是一個企業的核心資源。為了提高國有企業的國際競爭力，國有企業需要加強人才隊伍的建設，加快后備干部培養速度，提高國有企業人力資源管理水平。本文主要分析了當前我國國有企業后備人才建設的重要性，以及國有企業人才隊伍建設存在的問題，并根據這些問題提出了相應的解決策略。

關鍵詞：國有企業；后備人才隊伍建設；核心競爭力

我國經濟已經進入新常態，政治改革進入深水區，貧富差距進一步增大，社會矛盾逐漸轉化，以及以美國為首的西方資本主義國家對中國的敵視和打壓。面對國內外嚴峻的政治經濟形勢，黨的十九大提出了中國特色社會主義已經進入新時代。面對新的國內外環境，十九大提出要加快國有經濟布局、促進國有資產保值增值、深化國有企業改革，培育具備全球競爭力的一流世界企業。這是在新的時代背景下，我黨對國有企業發展提出的新目標，為國有企業的發展指明了方向。人才是國有企業生存、發展的核心資源，人才隊伍的建設關系到國有企業的發展。長期以來，我國國有企業的后備人才隊伍建設存在人才隊伍結構單一、后備人才隊伍建設制度不健全、人才流失嚴重等問題，嚴重影響到國有企業人力資源管理。因此，加強國有企業后備干部隊伍的建設，對留住人才、選賢任能，提高國有企業人力資源管理水平至關重要。

1 國有企業后備隊伍建設存在的問題

1.1后備隊伍人才流失嚴重

近年來我國經濟快速發展，民營企業成為我國經濟重要的組成部分，隨著民營企業的地位不斷提高，激發了民營企業的活力，民營企業發展規模不斷擴大，民營企業的薪資待遇有了很大的提升。國有企業長期受到國家扶持，企業缺乏競爭意識和市場意識，國有企業的冗余人員多，工資漲幅比較小。其次，隨著國有企業改革，國有企業原有的福利待遇逐漸縮小或者消失，對很多年輕人缺乏吸引力。此外，部分國有企業存在論資排輩、求全責備、平衡照顧等用人觀念，在某種程度上導致一些優秀的人才流失。

1.2后備人才隊伍建設制度不健全

目前部分國有企業沒有建立一套全面有效的領導干部選拔管理制度，后備人才培養計劃沒有根據企業的性質和需求選人用人，所以往往出現識人不明、用人不當等情況。部分國有企業傾向選擇內部人員，缺乏外部新鮮血液的流入，在一定程度上破壞企業的發展，打擊企業部分優秀職工的工作積極性，導致企業人才隊伍結構相對單一，國有企業的員工年紀普遍偏大，年輕人的數量和年輕干部的數量相對比較少，影響到企業的發展決策。

1.3缺乏有效的監督管理制度

任何制度缺乏有效的監督管理，則可能導致企業發展的背道而馳。國有企業出現為官不為、為官亂為、為官不正、為官不廉、任人唯親的現象也是缺乏有效的監督管理制度造成的。部分國有企業缺乏對領導干部的監督制度，企業容易出現重選拔輕管理，由于缺乏對領導干部的監督和管理，導致國有企業出現權錢交易、侵占國家資產等行為，造成國有資產的大量流失。沒有有效的監督及問責機制，一些領導干部出現違法亂紀的現象，沒有正常的退出降級制度，讓很多優秀的、有發展潛力的年輕干部沒有發展平臺，導致懶政庸官現象，使得國有企業發展步履艱難。

2 如何加強國有企業后備隊伍建設

當前我國國有企業正處于改革發展的關鍵時期，面對國內外復雜的政治、經濟環境，國有企業必須選擇一批綜合素質高的人才，滿足企業發展要求。

2.1構建后備干部管理體系

國有企業必須重視后備干部隊伍建設，建立后備干部管理體系，確定后備干部隊伍的選拔標準、培養計劃、評估標準和監督制度。建筑企業根據自身的企業性質和行業特點，確定企業所需人才的類型和要求，制定科學的后備干部選拔制度及人才評估體系，針對特殊的管理崗位選拔出具有真正潛力的員工。此外，通過與企業管理崗位的標準要求進行比較，判斷每個人才自身存在的優勢和劣勢，并且針對后備人才存在的缺陷制定有效的改善措施，建立全面有效的培養制度，根據后備人才的特點，安排相應的工作崗位，做到揚長避短、人崗相適，從而建立適應企業發展的人才選拔、任用機制，拓寬選人用人視野，充分發揮人才核心競爭優勢，實現企業發展與人才成長的和諧共進局面。

2.1.1制定后備干部隊伍建設規劃

國有企業領導和管理者必須根據企業短、中、長期發展規劃，對企業未來發展所需的干部隊伍進行規劃，堅持“德才兼備、以德為先”用人標準，真正把理想信念堅定、忠誠事業的優秀干部選拔上來，形成注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的用人導向，分層次分類別建立后備干部的標準、任職條件，并在此基礎上提出后備干部選拔、培養、管理的相關意見，確保企業后備人才隊伍的連續性。

2.1.2建立后備干部人才儲備庫

國有企業的規模比較大，員工工作崗位比較多，各個崗位對領導干部的要求比較多。因此，企業制定人才培養計劃的時候，需要覆蓋到整個工作崗位，滿足企業人才多樣化需求。在專業結構方面，既要有黨政領導型人才，也要有技術人才和管理人才；在人才階梯式結構方面既要有隨時可以頂崗的應用型人才，也要有面向遠期的領導型人才；在年齡結構方面，必須覆蓋企業中、青、老各個年紀，從而實現階梯式人才儲備，做到企業各個崗位都后繼有人，避免人才斷層現象。

2.1.3對后備人才實行動態管理

企業按照人才培養計劃，對儲備人才進行培養，為了激發儲備人才的活力，企業對后備人才進行動態管理，要加強對后備人才的考核，并建立優勝劣汰的機制。對一些工作表現好、實績突出的后備人才，可以適時提拔或調任到相應的工作崗位；對一些工作業績不突擊、政治思想覺悟低、發展潛力小、不能適應新時期工作要求、群眾意見比較大的人要及時調整，以保持后備人才干部隊伍的純潔性。同時，將一些基層工作單位表現突出，有能力的員工進入到后備人才庫中，從而使后備人才隊伍通過不斷新陳代謝，保持生機活力，確保企業后備人才隊伍保持較高的素質和合理結構，促進企業人才發展。

2.2加強后備人才隊伍的培訓和實踐鍛煉

后備人才隊伍關系到企業未來發展，是企業得以持續發展的重要力量支撐，因此，企業必須加強后備人才隊伍的培訓和實踐鍛煉，培養后備人才隊伍的業務水平、管理水平和工作技能，更好地為企業服務。

2.2.1提高后備人才隊伍的思想政治素質

國有企業作為我國國民經濟的支柱企業，在國民經濟中發揮重要作用。國有企業儲備人才是企業未來的接班人和建設者，如果他們的思想政治水平不高，則可能導致違法亂紀、貪污腐敗現象的發生，直接影響企業未來發展。因此，必須注重提高后備人才隊伍的思想政治水平。“火車跑得快 全靠車頭帶”國有企業的領導和管理者必須做好示范作用，為全體職工做好表率，否則思想政治工作只是一句空話，甚至上行下效，最終損壞國家利益。國有企業領導干部要以身作則，不以權謀私，不搞個人特殊化，深入基層，了解職工的思想變化，多為職工謀福利，幫助基層員工解決實際困難。其次，要創新思想政治教育工作形式，利用QQ、微信、微博等時下80后、90后等年輕人喜歡的社交工具，在企業的微信公眾號、官方微博發布中央政策、方針、企業發展決策，讓基層員工也能實時了解企業動態，便于企業管理者開展工作。

2.2.2定期對儲備人才進行培訓

當今科技日新月異，大量的新技術、新的管理理念、新工藝廣泛應用在建筑行業，極大提高了建筑企業的工作效率和管理水平。與此同時，對企業的領導干部提出了新的挑戰。因此，企業必須定期對儲備人才進行培訓，按照“缺什么、補什么，需什么，學什么”的原則，根據不同的工作崗位，采取不同的培訓內容和培訓方式。行政管理儲備干部需要加強企業管理、人事管理等知識的培訓；專業技術人才主要加強建筑施工工藝、施工技術等方面的培訓；政工人才加強思想政治理論、黨建工作等方面的培訓，使他們可以擴展個人視野，增強自己對理論知識的運用從而能夠良好的解決實際問題。其次，企業加強內部培訓的同時，還應積極開展外部培訓，定期將后備骨干人才輸送到上一級單位或者相關企業進行培訓、參加相關行業研討會以及各種專題講座，提高后備人才的綜合素質。

2.2.3對后備人才積極開展實踐活動

只有將理論知識轉變為實踐能力，才能提高后備人才隊伍的綜合素質，全面提升解決問題的能力，才能勝任將來的工作崗位要求。因此，國有企業需定期抽調和選派后備干部到企業重大項目、重點技術研究、施工一線以及關鍵崗位上進行磨礪，提高后備干部的參與度，給后備干部提供鍛煉機會，在實踐中探索工作方法，豐富他們的工作經驗，在實踐中提升自身能力。其次，企業要向后備人才隊伍施加壓力，合理采用交任務、壓擔子等方式，讓他們接受挑戰，培養他們吃苦耐勞、攻堅克難、百折不饒的精神。

2.3實施階梯式人才培養計劃

建筑企業投資項目大、員工數量多、員工文化水平參差不齊，由于企業大部分項目在外地，一定程度上增加了管理難度，對項目實際情況不熟悉、不了解，很容易出現一些拍腦袋決策。因此，國有企業必須建立階梯式人才培養體系。企業組織公司青年干部到一線基層項目進行鍛煉，讓青年干部了解公司項目的實際情況和基層員工的思想動態。同時，在基層單位選擇生產管理人員或者能力比較突出的員工到公司的政工部門進行掛職鍛煉，實現人才多元化培養。讓儲備干部人才從基層優秀員工選拔到管理崗位，實現人才階梯式發展，為企業人才隊伍建設提供有力的保障。其次，企業注重培養新人，新員工入職以后，企業采取一對一的導師帶教方式，讓老員工帶著新員工，讓新員工盡快熟悉公司的業務知識和崗位技能，盡快適應工作崗位。同時，企業根據建筑企業的實際情況和具體工作崗位要求，建立和本行業相關的人員階梯式人才培養計劃，將優秀的應屆大學生作為企業儲備人才進行培養，讓應屆大學生通過企業培訓，從基層崗位開始工作，并根據大學生的能力，晉升到相應的工作崗位。通過這樣的人才培養計劃，可以激發國有企業年輕骨干的工作熱情，讓一些有理想、有抱負、有能力的年輕人可以在國有企業的平臺上施展個人才華。企業好的人才培養計劃，不僅可以為企業培養更多優秀的人才，而且還可以吸引優秀的人才進入到企業，實現個人價值。在人才培養過程中，企業要找到企業和員工利益的平衡點，企業在發展的同時，也要實現員工個人的價值和成長，只有這樣才能培養更多優秀的人才。

2.4制定科學的薪酬體系

根據馬洛斯的需求層次理論，人最基本的需求為物質需求。薪酬制度是國有企業人力資源管理重要途徑，通過科學的薪酬制度，可以激發員工的積極性和創造性，提高員工的服務水平。績效考核與晉升制度要公開透明，最大限度發揮員工的潛力。將員工薪資和企業的經營效益掛鉤，將員工個人發展和企業發展結合起來，合理的薪資待遇讓勞動與回報成正比，為員工創造更好的工作條件。國有企業必須建立科學的晉升機制，根據員工的學歷、職稱、執業資格、工作實績、個人能力等方面，為員工提供一個公平、合理、體現個人價值的晉升平臺。其次，要根據企業的性質和實際情況，制定符合企業發展和要求的績效考核標準和考核內容。國有企業不同的部門和工作崗位制定相應的考核標準和考核內容，并定期對員工工作進行具有針對性考核。在考評過程中，不僅考核員工業務方面的成績，同時也對其工作態度、學習精神等方面做出評估，績效考核結果不僅可以作為人事調整的依據，更能反映出每位員工對企業的價值，激勵員工力爭上游，根據考核標準提升自己，爭取提高薪資待遇和職務，從而在企業中形成“你追我趕”的良性競爭氛圍，為企業留住人才、激勵人才、發展人才奠定基礎。

3結束語

綜上所述，后備干部隊伍的建設關系到國有企業的長遠發展，關系到企業競爭力。因此，國有企業必須重視后備干部隊伍的建設，制定后備干部管理體系，加強后備人才隊伍的培訓和實踐鍛煉，實施階梯式人才培養計劃，制定科學的薪酬體系，留住優秀的員工，才能實現國有企業干部隊伍的高素質化和專業化。

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（作者單位：中鐵六局集團北京鐵路建設有限公司）