大數據時代企業人力資源績效管理創新研究

李麗萍 糜東杰 李樹東 方潔李婷

摘 要：大數據是當今時代最重要的信息資產，也是互聯網技術發展的產物，人們的工作、生活、出行、學習、醫療、消費、社交，所有社會活動所產生的數據無不被大數據所記錄，充分挖掘該數據資源正在成為當今社會的時代紅利。企業運用大數據可以更好地做出決策、創新方案、優化流程、預測結果，并可以節約資源和時間，幫助員工更加科學規范的開展工作。在大數據時代，企業內各項工作任務與大數據相結合，進行創新性加工設計，進一步開發出恰當地運用方式，都可以發揮出更大的優勢。鑒于此，本文對大數據時代企業人力資源績效管理創新進行解析，以供參考。

關鍵詞：大數據時代；企業人力資源；績效管理；創新

引言

企業的績效考核是幫助企業實現現代管理的關鍵，并且，它也是確定員工工資的重要依據。在大數據時代的背景之下，企業人力資源的績效管理發生了巨大轉變，即在網絡上設立一個人力資源的績效管理平臺，并通過網絡不斷地優化績效管理的數據庫，這樣計算機就可以智能錄入員工的工作信息，從而對各個員工的績效進行有效的考核，充分發揮出人力資源績效考核的作用。

1創新企業人力資源績效管理的意義

1.1提升人才規劃的科學性

在企業人力資源績效管理過程中，有部分信息是無法進行量化的，而大數據可以將這部分信息數據化，使企業管理人員研究與掌握人力資源不同績效數據之間的規律，進而促進管理人員對員工日常工作特征進行有效發現。在此基礎上，管理人員還能夠有效掌握員工績效考核受到員工日常表現的哪些影響，分析與解決這些問題，有助于企業人才培養規劃被科學合理的制定，滿足企業人才戰略發展需求。創新績效管理，將員工個人能力與職業特點等非量化信息進行數據化，能夠使企業為不同工作崗位匹配最佳的員工人選，促進企業整合招聘數據，提升企業信息資源獲取有效性。

1.2促進員工潛力有效挖掘

在企業人力資源績效管理過程中，利用大數據技術優勢進行績效管理創新，具有有效挖掘員工潛力，促進企業生產效率提升的重要意義。眾所周知，員工是企業發展的關鍵，在大數據時代，創新企業人力資源績效管理，能夠在挖掘員工潛力的基礎上，使企業發展具有堅實的前提基礎。在管理工作開展過程中，決策人員借助挖掘與收集企業員工績效情況方面的數據，可以對員工績效數據進行分析，并且找到不同數據之間的聯系，使其能夠更好的把握員工績效受到影響的原因，基于解決問題角度進行相關制度與激勵方案的制定，從而對員工工作積極性進行充分而有效的調動。

2我國目前人力資源管理存在的問題

2.1人才招聘信息不對稱

人員招聘是獲取優秀人才的渠道，因此人員招聘尤為重要。現在人才市場上的往往存在著信息不對稱的問題，一方面員工對于應聘單位的實際情況了解不足，與心理預期差距過大，導致高離職率；另一方面應聘單位難以通過面試等直接獲得關于應聘者內在性格、實際能力等確切信息，以至于難以招募到企業真正需要的人才。

2.2考核缺少數據的支持

現階段的我國大多數企業，在進行人力資源績效管理時，都存在績效考核過于片面，重視主觀意識，忽視客觀數據支持的問題。在企業績效考核過程中，如果缺少客觀數據的支持，會使企業考核實效性難以得到提升，無法實現績效考核全面性。傳統的企業人力資源績效管理，是人力資源管理部門先對不同管理部門的相關數據進行接收，然后利用軟件對數據進行處理，進而得出員工績效考核結果?？梢钥闯?，傳統的績效考核結構具有一定的片面性，不利于企業在多方面進行員工數據分析。在大數據時代，企業數據更加龐大與多樣，傳統的人力資源績效管理模式，會降低企業對員工判斷的有效性，使員工工作積極性受到影響，容易引發企業運行機制癱瘓，不利于企業實現人性化管理。

2.3缺乏復合型數據人才

很多企業在大數據時代進行人力資源績效管理創新的過程中，仍然具有企業人才匱乏，缺少復合型人才，難以提升企業管理智能化水平的問題。傳統的企業人力資源績效管理，信息處理工作屬于某職位員工的單項工作，受管理機制與晉升機制的束縛，企業無法對高素質人才進行引進，造成企業復合型數據人才缺乏。在人才缺乏的情況下，企業將績效管理工作開展看作走形式，忽視績效管理考核對于人才發展方向引導的重要性，只是在月末、季度末以及年終時，對員工進行績效考核，領導人總結評價員工工作表現，也僅限于借助有限材料，難以做到評價員工全面性。在大數據時代，即使部分企業已經開始不斷改進企業文化與管理體系，但是受傳統績效考核管理模式以及人才缺乏的影響，企業人力資源績效管理制度仍未得到有效創新，整體表現停滯不前。

3企業利用大數據進行人力資源管理的方法

3.1完善人才招聘

企業可以利用大數據解決現存的信息不對稱的問題，招聘到企業所需要并且適合該崗位的人才。人才招聘實際上是一個雙向的選擇，一方面應聘者可以通過大數據獲取應聘公司的信息，縮小應聘者的想象與實際情況的差距，盡可能減少信息不對稱導致高離職率的情況；另一方面，企業可以通過挖掘人才過去的工作、事跡、家庭狀況等數據分析應聘者的性格偏好、工作能力等，以招募到更符合企業需求的員工。

3.2改進創新傳統的績效考評方法

傳統的績效考評方法主要有結果導向和行為導向這兩個分支，相對于現在的人力資源發展速度來說比較落后，數據有失公正。因此企業可以采用綜合績效考評方法來進行針對性的大數據分析和積累。這其中主要包括合成考評法、評價重心法等等對應的項目。每一種綜合績效考評方法都需要依賴大數據進行針對性的積累，并且都有自己的特點。比如說，圖解式的評價量表法主要涉及到員工自身的方方面面，通過細節對員工進行綜合性質地打分，涵蓋面極廣。所以綜合性考評方法相對來說比較全面，不會因為失去對某一個方面的側重而直接導致測評的失衡。雖然測評人員需要對這些綜合性考核的考慮方面較多，但是在大數據輔助下，企業可以利用交叉測評的方式，對于不同的員工若干次的考評數據進行數據統計和積累，把考評本身和對應的績效改進計劃進行綜合處理，盡量消除暈輪效應帶來的主觀偏差，通過數據分析和處理來找出對應的解決方案。

3.3客觀化績效管理

由于人作為評價的主體，績效考核中主觀因素的影響是難以避免的，但是大數據人力資源管理可以盡可能地將主觀因素的影響降低。大數據人力資源管理將員工的業績做記錄并且將其在一段時間內的動態變化，作出同員工不同期比較和同期員工內比較，將一個動態、較為客觀的數據記錄提供給評價者，可以盡可能的降低首輪效應、暈輪效應、近因效應、刻板印象等問題帶來的不利影響。

結束語

總而言之，人才對于一個企業來說十分重要，因為他們可以影響企業的發展與生存。在大數據時代背景下，大數據的產生為企業人才績效管理工作提供了新的途徑，所以相關企業必須不斷革新管理模式與管理手段。除此之外，還要針對我國人力資源績效管理的不足，采取相關的解決措施，從而為企業選擇更加優秀的人才，更好地促進企業的發展。

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