淺談國企建筑行業薪酬激勵

劉權鋒 王洪梅

摘? ? 要：隨著我國經濟的發展，國有企業管理特別是企業薪酬管理成為了企業發展的重要內容。據不完全統計，想要實現企業的發展需要做好企業人力資源管理，充分發揮出員工應有潛能，提高員工職業素養。受人們心理作用影響，一般情況下的企業工作人員只能發揮出應有的百分之三十的潛能，因此，想要實現工作效率的提升，需要制定科學有效的企業薪酬激勵機制。企業薪酬管理機制的完善和建立，能夠激發員工的無限潛能，提高企業市場競爭力。本文主要分析了當前我國國有建筑企業薪酬管理存在的一些問題，結合我國的經濟發展環境提出相應的對策，希望能夠為企業更好地實現人力資源管理提供借鑒。

關鍵詞：國企;建筑行業;薪酬管理;激勵制度

1? 引言

隨著全球化發展進程的加快，我國經濟進入了發展新常態，國有企業逐步實施了由初步探索、制度創新到縱深推進的改革進程。在企業發展中，薪酬管理作為現代建筑行業管理體系中不可或缺的重要組成部分，對提升企業人才競爭力、改善企業和員工之間的關系發揮著巨大作用。因此，在激烈的市場競爭環境中，國有建筑企業應充分認識薪酬管理的內涵和作用，及時認識到當前階段薪酬管理存在的問題并提出相應的解決對策。

2? 國有建筑企業薪酬管理的重要性

做好薪酬管理對國有企業的發展具有非常重要的作用，具體來說，主要體現在以下幾個方面。一方面，有助于國有企業順利開展各項工作。薪酬是對企業職工的一種補償，企業付給職工報酬，職工為企業的發展貢獻自己的力量。另一方面，做好薪酬管理有助于國有建筑企業順利實施戰略規劃。隨著我國特色社會主義市場經濟的不斷深化，我國與其他國家之間的經濟交流更加頻繁，加強企業薪酬管理，使職工在科學、合理的薪酬制度下專心為企業做貢獻，有助于企業實現戰略目標。

3? 國有建筑企業薪酬管理中存在的問題

3.1? 企業薪酬分配體系陳舊

國內很多企業在進行工資分配過程中，需要先執行當前崗位技能制管理，在長期的經濟發展中，傳統的薪酬分配存在著一定合理性和公平性，但隨著社會經濟的發展和現代企業管理的不斷革新，傳統崗薪結合分配制度開始逐漸呈現出明顯弊端，伸縮性比較差，能夠擴展的余地很小，導致企業管理部門對員工工作內容的監督和反饋存在不足，經常會出現干多干少薪酬不變的問題。這種情況下，很多員工因為受到情緒影響，對工作積極性產生不利影響，和原定的激勵作用產生明顯差距，員工的收入差距不能進行合理區分[1]。在進行薪酬考評過程中，管理目標和績效制度評價發生動態變化，與日常工作脫節，從而導致員工的績效管理考核依據錯誤的后果，不具有參考性，不利于企業長期穩定的發展。

3.2? 員工工作職責劃分不明確

當前我國國有企業薪酬管理技術還比較匱乏，大多數國有企業員工在進行企業管理過程中需要提高執行力，幫助工作人員建立起職責意識，劃清不同員工所需要承擔的責任范圍。當前很多管理人員對企業薪酬管理制定的認識不到位，企業各個部門之間存在相互推諉。想要在發展環境下全面提高企業員工的工作效率，就需要保證企業發展的經濟效益。當前我國很多國有企業現有考核制度不合理，這也讓企業人事部門在進行員工考核過程中，忽略了考核結果的準確性。現有考核制度也變成了一紙空文，很多企業員工考核被局限在了員工本身的評價中，并沒有充分考慮到制度本身所存在的缺陷，這也是制度改革滯后的主要原因[2]。

4? 薪酬體系管理開展中需要關注的內容

管理體系的建立需要結合企業實際。企業員工的工資分配會直接影響到企業的經濟效益，不同部門之間需要進行合理的溝通來實現企業績效的目的，其中部門績效和員工績效之間一直是密切相關的狀態，只有讓員工的績效好，部門的績效才能夠得到提高，各個部門的負責人在進行績效評價時也能夠從中受益。企業員工績效成果需要直接的反映在員工的工資收入水平上，尤其是一些關鍵性的核心部門，因為績效薪酬在企業中所占的比例越大，所進行的績效評價值和員工的工資收入聯系就越緊密。我們需要將企業發展過程中員工所做出的貢獻與企業各個部門之間的績效效益相聯系，以此來實現企業經濟效率優先的發展原則。建立以企業績效為主要目標的激勵機制，并且通過該機制來提高員工的自我認知能力，讓員工能夠更好認識到自身發展的不足之處，不斷完善自己，全面提高職業素養，并且在薪酬動態管理的過程中，以月為單位做好績效的兌現，以年為單位進行企業的統算管理。

5? 完善國有建筑企業薪酬管理的對策

5.1? 建立合理的薪酬管理模型

結合當前企業薪酬管理模式可得出三種管理模型，主要是實現對企業的全面薪酬管理、動態薪酬管理、綜合薪酬模管理。全面薪酬模型主要是依據市場流通的貨幣和市場交易的實物，以及實際生活過程中所體會到的服務項目，以此來進行全面薪酬模式的建立，這種薪酬管理模式并不適合當前我國國有企業的經營情況;動態薪酬模型屬于傳統的以固定薪酬為主的一種靜態化的薪酬模型，其發展所具有的特點比較明顯，主要是強調當前的社會保障，對員工的工作狀態提供激勵，堅持的模式形式也是將傳統的崗位技能工資制和新的績效形式進行相加，來實現薪酬模式的推行;綜合薪酬模型則是明確提出社會保障概念，主要通過職位、績效、年功、風險和福利等五部分構成的。企業在發展過程中需要對不同部分所具有的成本指標進行細化，經過長時間的實踐和發展得出結論，綜合薪酬模型更加符合我國當前的企業工作[3]。

5.2? 讓員工參與薪酬管理制度建設

在薪酬管理制度的構建過程中，想要讓工作開展的更為順利，可以讓員工參與到方案制定的過程中，結合企業發展環境和員工工作過程進行考核指標的建立。這種考核形式能夠全面提高員工工作的積極性和工作效率，為企業帶來經濟利益。管理制度的建立需要嚴謹并與實際工作相結合，崗位員工因為所承擔的任務和工作內容不同，其運用的考核指標也存在很大差異。因此，想要保障考核的公平性，需要員工參加到整個過程進行監管，經過各部門努力所得到的考核指標以及評價結果也必須進行公布，以保證制定的工作指標公平、公正，同時具有良好的發展價值。在進行薪酬管理工作的過程中，若想做好績效考核工作，管理者需要從基層員工價值評價中找到應有的落地點，使其能夠符合當下的評價標準，嚴格按照管理流程開展工作，同時尊重員工自主性，并以員工自愿為前提。由基層員工來進行業績評價規則的制定，能夠從根本上處理好公平、公正、公開的管理原則，員工還可以作為薪酬管理工作推行的監督者，實現企業和個人經濟效益的最大化，全面提高員工工作的積極性，提高企業的生產質量，滿足企業的各項指標要求，推動國有建筑企業的改革發展。

6? 結束語

綜上所述，想要實現國企管理工作的順利進行，就需要做好薪酬管理工作，以此來為企業人力資源管理工作的開展提供重要支撐。薪酬管理工作需要落到實地，為企業的長期發展建立合理的分配體系，國有公司也可以通過完善現有的薪酬制度，在企業推行薪點工資制，以此來全面提升企業員工應有的工作效率。根據當前的人才發展目標來制定員工的培訓計劃，為員工制定成長規劃，堅持以業績為中心的導向制薪酬分配機制，以此開展企業人力資源的管理工作，實現企業協調發展的目標，為企業的科學發展奠定基礎。

參考文獻：

[1] 周業萍.淺談國企薪酬激勵體系現狀及解決對策[J].人才資源開發，2018（6）：71～72.

[2] 馮國柱.國有建筑企業施工項目薪酬激勵機制的常見問題與對策[J].納稅，2018（18）：194.

[3] 劉小舟.國營企業薪酬制度對勞資關系的影響分析[J].現代國企研究，2018（12）：65～66.