建言行為文獻綜述及研究展望

李博 李永康

摘 要：基于對現(xiàn)有建言相關文獻的回顧與整理，分析了建言的由來及其概念內涵的演變，對建言行為的模型進行整理，介紹了常見的建言行為測量模型，對建言行為文獻進行評價，并提出對公務員建言行為的未來研究可以關注領導風格、公務員個體因素、文化影響等方面。

關鍵詞：建言行為 研究模型 測量模型 公務員建言

對于建言行為（voice behavior，又稱進諫行為）的研究可以追溯到20世紀70年代，大部分研究將“建言”描述為表達觀點或建議的一類行為，如Rusbult，C.E.，& Farrell，D.;Withey，M.J.& Cooper，W.H;Linn Van Dyne&Jeffrey A.Lepine等。由此可見，在對建言的解釋上，中西方有著共同之處。本文從建言行為的概念及內涵、建言行為的研究模型、建言行為的測量等方面對國內外有關文獻進行梳理和分析，為進一步研究公務員建言行為奠定理論基礎。

? ? ?一、建言行為的概念與內涵

（一）EVL（N）模型中的建言行為

在1970年，Hirschman（1970）在其著作“Exit， Voice and Loyalty： Responses to Decline in Firms，Organizations， and States”中，提出員工對于工作不滿意的三種反應方式：退出（離職或換崗）-建言-忠誠于組織。并將建言行為定義為當員工對組織現(xiàn)狀產生不滿時，通過各種辦法試圖解決存在的問題的做法。后來Rusbult Caryl & Farrell Dan（1985）在EVL模型基礎上提出EVLN模型，增加了漠視（Neglect），并將建言行為定義為“員工因對組織現(xiàn)狀不滿而向上級提建議以改善這種不良現(xiàn)狀”。

（二）組織公民行為理論視角的建言行為

在Hirschman研究的基礎上，Dan Farrell等（1983）認為建言行為是員工對組織不滿意所自發(fā)產生的一種積極的組織公民行為，它同時是積極的有建設性的。他開始認為建言行為是一種積極性的組織行為，對組織有積極建設性的，不再是之前那種對工作不滿意的抱怨。1998年，LePine和Van Dyne（1998）對建言行為給出了較為經典的定義，認為建言行為是組織成員以改進工作或組織現(xiàn)狀為目的，向組織主動提出建設性意見的角色外的人際溝通行為。

（三）建言行為的結果：破壞，還是建設

在1995年的研究中，Van Dyne等（1995）認為建言可能對人際關系有所破壞，有一定的風險性，與之不同的是Motowildo，Borrman & Schmit（1997）指出建言行為是以改善環(huán)境為目的，以變化為導向，富有建設性的人際交流行為。他們都認為建言是富有建設性的，不同的是前者認為建言可能破壞人際關系，而后者則指出建言是富有建設性的人際交流行為。

? ? ?二、建言行為的研究模型

（一）領導風格與員工建言關系研究

1.對于變革型領導對建言行為的研究。段錦云等（2014，2105）的研究結果表明：變革型領導顯著正向影響員工建言。變革型領導對建言影響的研究結果和Liu等（2010）、吳隆增等（2011）、Liang等（2012）的研究結果一致。同樣是研究變革型領導對建言行為的影響，Svendsen等（2016）對挪威一家醫(yī)療技術公司124名員工及其領導的調查數(shù)據(jù)進行分析，研究結果表明：變革型領導對變革相關建言（CRV）本身沒有影響。

2.關于侮辱型領導對建言行為的影響。嚴丹等（2011）、吳維庫等（2012）、鞠蕾等（2016）的研究結果表明侮辱管理對下屬的建言有顯著的負向影響。

3.對于謙卑型領導的研究。王富祥（2018）、朱健等（2018）的研究結果表明：謙卑型領導對員工的建言行為有顯著的正向影響。毛江華等（2017）也持相同的觀點。

4.其他領導風格對建言行為的影響。梁建等（2014）發(fā)現(xiàn)道德領導與員工建言行為存在正向相關關系。徐悅等（2017）的研究結果表明：仁慈的領導對員工的建言行為起到促進作用。周建濤等（2012）、邱攻英等（2014）對威權型領導影響建言行為研究時發(fā)現(xiàn)威權領導對員工建言存在顯著的負向預測效應。李錫元等（2018）的研究結果表明：悖論式領導對員工促進性和抑制性建言行為具有顯著的正向影響，對員工心理安全感起中介作用。陸洋等（2017）的研究結果表明：授權型領導對員工建言行為的正向影響，組織信任起部分中介作用。Lapointe等（2015）、段錦云等（2017）在研究服務型領導對建言行為的影響時，都認為服務型領導與建言行為呈正相關關系。

（二）員工個體因素對建言行為影響的模型

1.員工的授權感、員工的建言效能感、員工對建言的看法、感知到的他人對自己建言的期望和建言行為關系的研究。段錦云等（2012）研究結果表明：這些因素都和建言行為存在正相關關系。

2.員工的團隊心理安全感與建言行為關系的研究。鄧今朝（2010）發(fā)現(xiàn)團隊心理安全感不僅對員工建言行為有直接顯著影響，而且在個體目標導向（表現(xiàn)導向）與建言行為的關系中有正向的跨層調節(jié)效應。

3.員工工作不安全感與建言行為關系的研究。周浩等（2013）對286名員工及其直接上級的調查分析，結果顯示工作不安全感對建言行為存在倒U形的影響。衛(wèi)武等（2018）基于社會認同理論，以73組292位員工和領導為研究樣本，研究表明：工作不安全感對員工建言行為存在正向的影響，控制欲在工作不安全感和員工建言行為中存在正向的中介作用。

4.員工-組織價值觀匹配與建言行為關系的研究。馬貴梅等（2015）對多行業(yè)的330套配對樣本的實證分析，結果顯示工-組織價值觀匹配對員工的建言行為具有積極影響;情感承諾中介員工-組織價值觀匹配對建言行為的影響。詹小慧等（2017）以535份上下級配對數(shù)據(jù)為樣本進行分析，果表明：個人與組織價值觀的匹配能夠正向預測員工建言行為，組織支持感在其中起部分中介的作用。

5.員工的能力與建言行為關系的研究。周建濤等（2013）收集了67名領導與其357名下屬的配對樣本分析，研究結果表明：教育水平對員工建言存在顯著的預測效應。Jiang等（2017）從澳大利亞的移民工人中收集了261份可用的問卷進行分析，結果顯示，文化智力（CQ）值較高的農民工更容易建言。CQ與建言之間的正向關系部分由領導-成員交換（LMX）介導。

6.員工的組織公平感與建言行為關系的研究。陳春峰等（2018）實證檢驗企業(yè)基層員工組織公平感知對建言行為的影響，研究結果表明，程序公平和分配公平均對建言行為呈顯著的正向影響;心理所有權在組織公平感知與建言行為間起中介作用。

7.員工感知的企業(yè)社會責任與建言行為關系的研究中。顏愛民等（2017）以企業(yè)240名員工的問卷調查數(shù)據(jù)為研究基礎進行分析，究結果顯示，員工感知的企業(yè)社會責任對建言行為有顯著的正向影響，組織信任在其間起中介作用。Chen等（2016）收集了來自40家公司172名員工的數(shù)據(jù)。發(fā)現(xiàn)研究結果顯示，將工作視為有意義的行為與促進性和抑制性建言行為間存在正相關的直接效應。

? ? ?三、建言行為的測量

（一）Van Dyne 和 LePine的建言行為量表

最早的具有代表性的建言行為量表是Van Dyne和LePine（1998）編制的六項測量表。在后續(xù)對建言的相關研究中得到大量學者的采納和認同（Fuller，Hester，Barnett，et al.，2006;Fuller， Marler & Hester，2006;Detert & Burris，2007），是目前使用較為廣泛的量表。Liu等（2010）根據(jù)研究變量以及研究情境的不同，對Van Dyne和LePine（1998）編制的六測項量表進行了修訂。在檢驗變革型領導行為及社會/自我認同與建言行為間的關系時，對Van Dyne和LePine（1998）設計的六測項量表進行了適當修改，將原量表中的“他人”改為“同事”，以強化建言行為的目標。

（二）關懷型建言和侵犯型建言雙維度測量量表

Hagedoorn et al.（1999）則開發(fā)了關懷型建言和侵犯型建言雙維度的測量量表，共18個題項，其中11個條目測量眾利式建言（7項借鑒Dutch量表對compromise的測量題項）;7個題目測量自利式建言（4項借鑒Dutch量表中對competition的測量題項）。

（三）Premeaux和Bedeian的社會認同與建言行為關系測量量表

Premeaux和Bedeian（2003）遵循嚴格的多程序設計過程來進行建言行為量表的開發(fā)以研究社會認同與建言行為的關系，最終提取出五個題項。為研究社會認同與建言行為間的關系開發(fā)了一個建言行為量表。該量表采用同事評級的方式來評估員工的建言行為，進一步完善了研究方法，為通過同事觀測研究工作場所表達提供了一個實證先例。

（四）促進性或抑制性建言量表

Liang et al.（2008）針對中國情境，遵循嚴格的量表開發(fā)的程序，開發(fā)的本土化二維度建言量表。原量表含11個項目，其中5個測量題項測量促進性建言，6個題項測量抑制性建言。2012年Liang等（2012）再次改進其量表，在研究心理前因變量與建言行為之間的關系時將Van Dyne和LePine（1998）編制的量表與Farh等（2004）編制的我國情境下的組織公民行為量表結合使用，他們將所有的測項交給管理學專家進行評估，最后開發(fā)出一個包含促進性建言與抑制性建言各五個測項的二維量表，比較符合我國情境。

（五）段錦云建言行為與建言效能感測量量表

國內學者段錦云，凌斌（2011）也根據(jù)對建言行為的分類開發(fā)了11條目量表，6項測量顧全式建言行為，5項測量自我冒進式建言行為。評價和判斷標準為：1=非常不同意，2=不同意，3=不好確定，4=同意，5=非常同意。通過表1看出，這份量表的信度和效度較好，累計方差解釋率為47.07%。

段錦云和魏秋江（2012）在結合自我效能感（Bandura，1986）和建言行為（Van Dyne & Le Pine，1988）量表的基礎上編制了7道題目的建言效能感量表。

? ? ?四、未來研究展望

在今后對公務員建言行為的研究中，可以將關注放在領導風格、公務員個體因素、文化影響等視角與建言行為的關系方面。

針對領導風格與普通公務員的研究，未來可以從變革型領導、侮辱型領導、謙卑型領導等與普通公務員建言行為的關系進行研究。

針對公務員個體因素與建言行為的關系，未來可以從公務員的授權感、建言效能感、心理安全感等方面進行研究，探討其與建言行為間的關系。

從文化影響的視角來看，“面子”與“關系”是影響中國社會心理與行為同等重要的兩個因素，對“面子”是否和如何影響基層公務員建言行為發(fā)生的過程與效果，也可以作進一步的分析研究。

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