公立醫院績效考核與分配制度的思考

李冬郁

摘 要：績效管理的概念已經出現很多年了，但直到近年才得到醫院系統的重視，逐漸成為我國現代醫院管理工作的新視角。在2005年我國衛生部第一次將其作為一項指標寫到醫院管理評價指南中，2006年新醫改開始實施，績效考核得到了前所未有的重視，尤其是在公立醫院管理中。績效考核最主要的目的就是為了強化醫院的經營管理意識，提高科學管理水平，實現社會效益與經濟效益的雙贏目標。針對績效考核與分配制度中存在的問題進行分析，并提出有效的解決措施。

關鍵詞：公立醫院;績效考核;分配制度;問題;策略

中圖分類號：R197.3? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）24-0122-02

引言

醫院是事業單位，因此其經營管理不以盈利為目的，但近些年趨利形勢卻在加劇，尤其是績效考核模式實行后，這就違背了提出這一措施的初衷。最初提出在公立醫院實施績效分配制度，是為了用系統、規范的程序與方法激發員工的積極性。但從實際情況來看，不僅沒有發揮其激發員工積極性的作用，反而制約了一些人員的發展，尤其是對高精尖人員不公。針對這一問題，有必要深入分析，探討如何解決。

一、在公立醫院實施績效工資制度的現狀

在公立醫院實施績效工資是歷史發展的必然，是推動醫療事業發展的過程，也是環境所決定的，但實施這一工資管理模式必然會對原有的管理模式產生沖擊。下面，對公立醫院實施績效考核與分配后所產生的正面與負面情況進行簡單的闡述。

1.正面影響。實施績效分配與考核激發了醫務人員的工作熱情，改變了傳統懈怠的工作情況，同時這種分配方式也深受工作人員的歡迎，其分配方式更加公平與合理。當然這一分配方式也減少了資金的浪費，降低醫院的成本開銷，提高了醫務人員工作質量。總之，醫務人員對待工作拿出了前所未有的熱情，這種狀態無論對于醫院還是患者都是十分樂見的。

2.負面影響。盡管績效考核與分配受到了前所未有的歡迎，但其仍然存在一些不足，最明顯的就是與市場的勞動力價位水平不協調，尤其是一些高技術、高風險的工作崗位的工資遠遠低于市場勞動力價位水平，而一些技術含量與風險系數不高的崗位工資則高于市場水平，這必然會導致人才流失。另外，非物質性、經濟性的激勵不夠重視，很多人將注意力放在了物質性與經濟性的激勵措施，但對精神激勵卻不夠重視，無法更好地激勵醫務人員的工作熱情。

二、公立醫院績效考核工作的難點

1.績效考核指標或體系不夠完善。目前各大醫院所采用的績效工資制度是績效考核最主要的依據，醫院的院長與重要部門的負責人對項目的執行情況進行具體的分析，每個科室負責人對各自科室的實際情況進行分析。一直以來，各大醫院漸漸背離了公益性的本心，過于重視經濟收入，無法構建科學合理的組織體系，導致各個科室的成本控制不合理，沒有實現工作到人的目標，最終績效工資與實際績效考核結果并不一致，無法依靠這些對醫務人員的工資情況進行分析，嚴重影響醫務人員的積極性，無法實現國家進行醫改的目的。

2.各大醫院績效考核的執行力度不足。作為績效考核的重點組成部分，績效考核工作的執行情況也是分配績效工資的最主要憑證。但是，醫院的崗位結構較為復雜，績效具有群體性的特征，真正實現績效考核的難度較大。同時，在各大醫院中還沒有設定統一的考核標準，因此要進行績效考核的難度過大，這也是制約在公立醫院中實行績效考核的原因之一。

3.指標分層分解的難度過大。在績效考核具體實施過程中會受到各種因素的制約與影響，包括患者的滿意度，醫生的具體貢獻、服務態度等等，但在一些重要范疇內常會出現很多無法量化處理的情況。同時，醫院人員的職務差異很大，導致考核的差異明顯，無法形成統一的考核標準，至今仍沒有一個合適的平衡點。

4.激勵程度難控制。新醫改提出這一制度肯定是利大于弊，但在執行中必然會遇到各類問題，最初的目的是激勵員工的積極性，但這種激勵程度卻很難把握，而且過去績效考核僅適用于企業，很多醫院采用企業的模式，負面效益過大，背離醫院公益性的初衷。

三、解決公立考核中難題的有效對策

從上文的分析中我們不難發現，在公立醫院實施績效考核的過程中遇到的難題都是客觀存在的，面對這些問題解決難度也較大，需要政府部門、醫院、醫務人員的共同努力方能實現。具體來說，要做好以下幾點工作。

1.為績效考核分配的實施創造有利條件。第一，構建以市場為中心的分配管理機制。一直以來，公立醫院都缺乏競爭意識，因此要實行績效分配制度就必須要引入市場競爭機制，增強競爭意識。在制定績效分配制度時要充分考慮到人才的市場價值，不能忽略其技術、知識與能力等因素，尤其是對醫院的重點崗位人員必須要給予高度重視，讓其薪資符合其市場價值，對不同崗位的差異也要從薪資上予以體現，要堅持按勞分配的原則。第二，建立并完善監控體現，對橫向收入差距進行宏觀掌控。薪資分配的差距是明顯的，這種差距分為縱向差距與橫向差距，相比較之下，縱向差距讓人更容易接受，但橫向差距則不同，相處于相同或相似崗位，但薪資差異卻十分明顯，必然會引發不滿。針對這一情況，醫院有必要構建績效工資實施的監控體系，宏觀掌控這些差距，避免造成新的分配不公，引發不必要的麻煩。同時，要讓醫務人員認識到這種差距是客觀存在的，是受醫療對象、醫療質量、技術水平與工作效率等多重因素的影響，并不是單純城市與醫生差距，要客觀理解這種差距，并激發其工作的積極性。

2.提高目標考核體系的科學性。當前，我國的公立醫院可以根據醫院的經營情況與發展目標將目標分類不同的體系，主要包括精神文明建設、醫療質量、經濟效益、科研與教學成果指標幾個體系。通過科學的分析手段，評估各個指標的性質與對整體目標可以產生的影響，將其分出主次，同時賦予其相應的權益。另外，要綜合考慮多方因素確定考核的頻率，一般情況下可以按月考核，出示考核結果。一些特殊目標，例如教學與科研可以按年或半年進行考核，結合整個市場的情況，根據具體的情況隨時做出調整，以期可以推進公立醫院發展的進程。

3.建立以成本核算為前提，多種形式并存的績效分配制度。第一，成本核算是一種必然結果。在公立醫院內實行全成本核算是發展激勵機制的必然結果，這也是為了更好地利用衛生資源，減少不必要的浪費。績效工資分配制度要建立在成本核算的前提下，結合每月所完成的指標，所產生的效益進行分析，盡量確保績效分配制度可以達到預期的激勵效果。績效工資的分配同樣需要進行預算，其遵循的原則是業務收入要達到目標的基礎上，不應超過業務收入的1/4，績效工資一般可以占到工資總額的70%左右，當然還要設定出不同崗位間的工資比例系數。根據考評的具體結果按月給工作人員結算績效工資，絕不拖欠。第二，成本定額考核可以彌補績效分配的不足。通過多年來的實踐我們發現，收入減支出的這種績效模式稍顯急躁與粗糙，很多細節考慮不夠周全，因此國家與各大醫院相關人員就需要不斷探討新的方法以彌補其不足，成本定額考核的方法應運而生。首先，在全成本核算的前提下，將成本工作細化，最好可以細化到具體的項目成本。當然，這一工作相當的繁重，因此可以先選一個科室進行試驗。其次，要對工作量、風險情況等進行科學的測算，確保分配系數可以科學且合理，避免不必要的麻煩。第三，堅持以人為本的原則。任何單位、任何部門都必須要堅持以人為本的原則，公立醫院亦如此，因此在醫院內實行績效考核與分配就必須要遵循人的基礎，要以人事制度為前提，實現職工的從身份管理向崗位管理的轉變，根據崗位與對醫院的貢獻來進行薪資的發放。另外，績效工資簡單來說就是多干多得，那就要將工資標準向一些奮斗在醫療一線，臨床醫生及一些特殊崗位人員傾斜，合理地給予其更多報酬。在工作中要建立以經濟效益、工作量、技術風險與社會效益等指標為一體的考核體系。從近些年的工作情況我們也可以看出，多數醫院的口腔科、康復科等個體勞動獨立性很強的科室已經開始獨立承辦，自負盈虧。針對管理部門，則要按照其對應工作的重要性及其繁重情況制定績效標準。總之，就是以人為本。

4.增強公立醫院績效分配的考核工作效率。第一，構建考核組織機構，明確其權責。績效考核已經實施多年，但績效考核指標仍需通過層層分解、層層落實、互相監督、定期考核，整個績效分配考核的過程與醫院的各項管理之間密不可分，絕不單單是人事部門或財務部門的工作，是整個醫院管理人員及科室共同的工作。因此，在這樣的環境下，加強績效組織機構的創建是必然的，在這一機構中必須要明確各個職位的職責，這是確保績效分配考核工作可以順利開展的前提。在大中型的公立醫院可以成立績效分配委員會，專門負責績效考核與分配工作，該委員會必須要由醫院的主要負責人擔任，同時相關職能科室也需要有人參與其中，唯有如此才能確保績效分配與考核工作的順利進行，也為了互相監督。第二，完善績效日常檢查工作及信息的收集與反饋。績效考核工作不是單憑人們說或者是簡單地看，必須要做到有據可依，不論是對任何一個職工的加分或者減分都必須要做到有充分的依據，嚴禁主觀臆斷。這就要求完善現有的績效考核相關部門的檢查制度，保證收到的信息必須要準確、科學、完整，為考核提供有力的依據，提升考核的準確性。同時，要建立績效溝通與反饋機制，作為科室的領導要講信息準確真實的傳遞給職工本人，讓其充分認識到自身的優點與不足，激發其工作熱情，不斷完善自身，提高工作水平與思想水平。

結語

綜上所述，市場經濟環境在不斷完善，醫院要善于通過績效工資分配制度來激發員工的工作熱情與工作積極性，增強醫院的核心競爭力，進而確保醫院的可持續發展之路。從績效考核與分配制度實施情況來看，雖取得了一些驕人的成績，但仍存在一些問題需要完善。在未來的一段時間內，工作人員仍有必要總結經驗，不斷改進，不斷提高。唯有如此，才能更好地確保績效分配與考核制度的實施，更好地發揮其價值，提高醫務人員自身的水平，增強醫院的競爭力。

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