人力資源薪酬激勵策略優化研究

柳添田

【摘 要】 薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，多年來企業不斷摸索科學的薪酬激勵制度，以實現員工工作積極性提高和企業經濟效益提升的雙贏局面。這也是薪酬管理的重點和難點。薪酬管理任務較為重要和關鍵，需要人力資源管理人員能夠通過薪酬激勵制度的應用，降低企業的成本促進員工工作積極性的提高，從而為提高企業的經濟效益奠定良好基礎。因此，薪酬管理人員需具備一定的專業素養，從而構建科學合理的薪酬管理體系，通過與之相適應的薪酬激勵制度真正留住人才，確保單位在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

【關鍵詞】 人力資源 薪酬激勵 策略

1人力資源管理中采用激勵策略的必要性

1.1提升員工的綜合素質

根據企業內部規定的激勵標準，員工想保證自身能夠符合標準的話，就要從加強自身的綜合素質入手，從根本上提高自身的工作能力，以獲得更高的福利待遇。在人力資源的管理過程中，通過激勵策略，能夠有效的為員工創造良性的競爭氛圍，還能夠加強員工的危機意識，使員工的工作狀態能夠得到有效的調整，進而提高自身的綜合素質。

1.2提高員工的工作熱情

利用有效的激勵策略，能夠在一定程度上激發員工的工作熱情，將自身的潛能發揮到最大化，增強工作的自信心。若在實際的人資管理過程中，缺乏對于人員的激勵策略，就會使員工滋生負面情緒，工作效率明顯降低，進而影響企業的發展。

1.3促進企業的長遠發展

在企業的人資管理中，人才作為企業長遠發展的重要保障，是企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟的關鍵。但隨著市場環境與需求的變化，企業務必要采用激勵策略，將人才的優勢發揮到最大化，避免企業在實際的發展過程中遇到瓶頸，進而實現企業的經濟效益最大化。

2人力資源薪酬激勵策略的內容

2.1人力資源薪酬激勵模式

為了發揮出人力資源薪酬激勵機制的作用，管理人員可以結合企業自身發展情況和發展戰略，選擇適合企業的激勵方式。特別是在中國特色社會主義市場經濟體系確定之后，企業、員工、社會三者的有效定位如何確定值得商榷。因此，就有一些專家學者將西方企業管理中那種薪酬管理模式稍加修正之后便套用在我國的企業管理中，由于這種方式的確同之前的薪酬管理模式完全不同，特別是“績效工資”的計算方式在一定程度上直接刺激了員工的工作積極性，因此在較長的一段時間中，這種薪酬管理方式的適用性是較強的。但不得不強調的是，隨著社會環境的不斷變化，特別是當人才管理架構方式發生了重大變化之后，這種完全屬于“拿來主義”的薪酬管理模式是否仍然適應我國當前的人力資源管理就值得研究了。畢竟“適用性”原則與“實用性”原則是完全不同的兩個概念，這些從事人力資源管理研究的學者、專家，除了進行一些理論性研究之外，幾乎沒有人具有實體企業的管理經驗，所有的相關研究儼然是在搞“紙上談兵”。但對于企業，特別是對于處于轉型或者是戰略性投資擴張關鍵節點的企業來說，這種完全照搬照抄的思想意識形態下形成的人力資源薪酬模式顯然已經不能滿足當前企業發展的需要。

2.2薪酬激勵策略

薪酬激勵策略應當從兩個方面去解讀：一方面是薪酬，薪酬是員工通過勞動所獲得的直接回報，雖然現階段薪酬的表現方式多以貨幣為主，不過在很多注重企業文化的企業中，非貨幣方式的薪酬較多，二者有效結合在一起，確保了員工的合法權益與利益;另一方面是激勵策略，對于這一點，企業的決策人員與專門從事人力資源研究的專家有不同的解讀。從企業的角度來說，“績效薪酬”的確可以被視為是激勵策略中的一部分，畢竟這切實地體現出了“多勞多得”的基本原則，不過這只是員工基本利益的一種轉換方式，在這個過程中企業利益與員工利益是同步增加，無法涉及相關利益多寡的分配或者區別。因此，無論是從企業多元化發展的視角上、還是從企業利益的有效分配層面上來講，薪酬激勵策略的確定可以說是企業股東與職工之間利益博弈的一種具象性表現。

3人力資源薪酬管理中存在的問題

3.1不重視薪酬管理過程對員工的激勵作用

現如今很多企業在對薪酬進行設計的時候，一般都是通過現金獎勵來調動員工的工作積極性。但具體實施過程中并沒有充分落到實處。導致許多員工在實際工作中業績突出，積極努力，卻沒有取得自己應得的那份獎勵，長此以往就會打擊員工的工作積極性。造成這種現象的主要原因是企業并沒有認識到薪酬在員工激勵當中所發揮的重要作用。大多數企業為了留住員工，保持整個企業員工結構的穩定性，薪酬中較大的一部分都是平均分配給所有員工，此方式短期可以有效降低員工的流動性，卻不能充分調動員工的工作熱情和積極性，阻礙了企業的長久穩健發展。由此可以看出，不能足夠重視薪酬管理對員工的激勵作用，是我國目前大多數企業薪酬管理過程中存在的一個主要問題，只有對這種現狀進行有效地改變才能充分調動員工積極性，更好地推動企業快速發展。

3.2企業薪酬管理缺乏有效的獎勵方式

大多數企業薪酬分配的主要對象都是企業當中的核心人物，比如企業的技術人才、高管等，也有部分企業將薪酬管理工作和普通員工的業績以及實際貢獻進行掛鉤，對于業績突出的員工會給予一定程度的物質獎勵，但是也僅限于這種獎勵方式，所以沒有取得非常好的效果，無法有效調動員工的工作積極性。出現這種現象的主要原因是大多數企業沒有真正意識到不同獎勵方式會帶來不同的激勵作用。部分企業雖然制定了一定的分配方案，但并沒有將其充分落到實處，并沒有將薪酬設計的激勵作用充分發揮出來。想要解決這一問題，應該不斷創新和完善現有的人力資源薪酬管理方式，通過多樣化的激勵方式更好地調動員工的工作積極性，使他們為企業做出更大的貢獻。

3.3現有的人力資源薪酬管理不適應市場發展水平

在企業人力資源管理工作當中，薪酬管理是最為重要的一項內容。但很多企業現有的薪酬管理方式并不能很好地適應市場快速發展水平，存在一定的不平衡現象。這就需要企業對內部人力資源薪酬管理體系進行一定的調整，不但要保證內部公平，還需要保證外部公平。簡單來說就是企業內部人力資源薪酬水平應該和同行業其它企業相關崗位薪酬水平保持平等。可我國目前很多企業的薪酬管理水平都不能很好的適應市場發展水平，導致員工出現一定的心理落差，甚至會出現嚴重的人才流失現象。隨著市場競爭越來越激烈，企業之間的競爭其實就是人才的競爭，這就要求企業現有的員工薪酬水平應和外部社會的薪酬水平基本相當，企業相關部門應該對薪酬管理工作中存在的問題做出針對性改進對策，從而更好地推動企業的可持續發展。

3.4缺乏完善的薪酬激勵體系

在企業的人力資源管理過程中，構建完善的薪酬管理體系，對于員工及企業的發展有著至關重大的作用。就目前來看，大部分企業內部的薪酬體系都有著多少的不完善。在已經建立了薪酬體系的企業中，員工之間的親、疏關系較為嚴重，人力資源的薪酬制度就缺乏了一定的公開性與公平性，導致內部員工的工作熱情不高，從而員工的工作效率也造成了直接的影響。另外，有些企業在采用激勵策略的過程中，沒有對員工實際需求進行分析，僅僅使用加薪的單一激勵方式，無法將激勵策略的作用發揮到最大化。

3.5缺乏健全的績效考核制度

在企業的人力資源管理過程中，采用激勵策略，要對員工的整體績效考核情況進行分析。因此，在企業內部務必要構建健全的績效考核體系。但就大多數企業的現狀來看，設置的績效考核不夠完善，在規章制度的建設中也存在一定的薄弱環節，沒有將員工的工作成果展現出來，導致激勵策略的作用沒有發揮到實處。

4企業人力資源管理中薪酬激勵的優化途徑

4.1建立完善的職位、職稱評價體系

4.1.1建立完善的晉升機制

企業單位可以通過結合自身的崗位特點、業務流程以及未來發展趨勢，將公司職業通道劃分為3個類別，分別是管理通道、專業技術通道以及事務通道。不同崗位的員工有著不同的發展通道，在職工工作業績不斷增加，自身能力不斷加強的基礎之上，員工能夠在其崗位內得到一樣的晉升機會。同時為了充分發揮出薪酬的激勵作用，企業還應當結合自身發展的實際需求以及員工的職業偏好、個人情況，使員工可以在各個通道之間進行轉換。最后，如果員工的職位出現跨職系變化的情況，那么該員工在進行下一次職系職等評價之前可以享受原有待遇。

4.1.2建立完善的職稱評定標準、流程

（1）建立一個完善的人力資源部，對晉升組織管理工作進行全權負責;（2）人力資源部應當結合職稱認證的等級，組織不同級別的職稱認證小組，從上至下分為初級職稱認證小組、中級職稱認證小組以及高級職稱認證小組。各個職稱認證小組的主要職責有兩方面的內容，分別是員工職稱初始定級的評價、職稱調整的評價，以及向被評價人提出合理的改進建議。此外，企業單位還應當建立一個完善的評定流程，該流程應當分為4個步驟，分別是個人自評、資格審查、評審以及評審結果反饋，經歷這4個步驟并過關的員工才能夠晉升。

4.2制定人力資源薪酬管理體系和基本原則

為保證實施的人才資源薪酬管理制度的可行性，企業應對人力資源薪酬的相關分配原則和管理體系加以完善：第一，企業在對管理體系進行構建時需綜合考慮人力資源薪酬分配制度，并結合企業實際情況，保證管理體系的科學性;第二，企業為確保員工全身心投入工作，需統籌考慮員工的個人需求和企業的發展情況，打造輕松的工作格局;第三，隨著市場經濟不定性和復雜性的凸顯，企業在確定分配原則和構建管理體系時應對市場情況進行全面分析，同時結合員工的工作能力和崗位要求，詳細預測員工能為單位帶來的經濟效益，按照實際情況進行員工的薪酬分配;第四，通過聘用高水平人力資源薪酬管理人才對內部員工進行一對一指導，為企業構建具備前瞻性的管理體系，使薪酬管理工作保質保量的進行。

4.3強化人力資源薪酬績效考核制度

為保證人力資源薪酬績效考核制度的公平和公正，需要從以下幾方面著手。首先要充分考慮內部員工存在的差異性，根據員工的工作能力明確績效考核制度的標準，對不同崗位和工作年限差距較大的員工分別實行不同的考核標準;其次對人力資源管理和員工績效的關系進行詳細分析，使員工的薪酬待遇不與績效脫節，確保員工的薪酬同法律要求一致;最后對員工進行績效考核時避免出現徇私現象，保證考核的公平性，對通過不實手段提高績效的員工進行嚴懲，在真正意義上落實按勞分配。

4.4實現人力資源薪酬管理動態發展

人力資源薪酬管理對于員工和企業都具有一定的促進作用。在企業方面，能夠有效提高企業的綜合實力，為企業創造生機與活力;在員工方面，能夠大力調動員工的工作熱情，確保員工工作注意力的高度集中。因此，實現人力資源薪酬管理的動態發展是推動企業前進的重要保障。企業應完善員工的福利制度，以企業的實際效益和員工的辦事能力為主要內容進行員工福利待遇的不定期調整，以此保證員工與企業的緊密關系，促使二者共同進步和發展。同時，企業需綜合考慮員工的工作態度和工作強度進行人性化的福利更正，使員工在企業的良好運轉中實現自身價值。

4.5建立差異化激勵體系

我國經濟的快速發展，使得企業不得不針對經濟形勢改變經營模式，人力資源管理也要做出適應的調整。在建立薪酬體系時，要保持科學態度，根據員工實際情況建設薪酬機制，同時要注意分析行業發展趨勢，針對不同部門以及崗位設置差異化激勵機制，保證激勵機制的差異化和多元化，才能讓激勵機制更加公平，發揮出實際作用，推動員工的進步。

激勵機制的多元化意味著企業要建立長期績效激勵機制以及短期激勵機制，利用企業培訓為員工提供豐富的成長機會，進而為企業創造更多經濟價值。例如：企業根據員工崗位的不同建立多元化薪酬激勵機制。對于普通一線員工，建立公正公開的薪酬激勵機制，在激勵機制中以公平公正為核心原則，編制公正激勵措施，務必保證員工對于機制的認可。只有公平公正的薪酬激勵機制才能發揮出激勵作用，對員工產生激勵效果。薪酬激勵機制不僅要在物質上提供獎金支持，也要利用表揚和宣傳進行精神鼓勵。對于企業核心員工，要從員工需要出發采取激勵措施，核心員工是企業中的知識型員工，針對這類員工的激勵可以引入股權激勵，讓企業發展和員工個人聯系在一起，從而起到激勵效果。另外在激勵機制中要重視增加培訓深造等激勵政策，通過和核心員工簽訂合約，為核心員工提供出國深造的機會，鼓勵核心員工繼續深造，帶動企業的發展。

4.6建立薪酬監督機制

企業正式執行薪酬激勵機制，務必要保證激勵機制的公開透明，只有公開透明的激勵機制，才能讓員工對薪酬管理加以監督，才能讓激勵機制發揮出實際的激勵作用，給員工帶來積極的影響。任何一種薪酬激勵機制都需要得到全面的監管，建立對應的監督機制，提高績效激勵機制公正性。企業建立薪酬激勵機制的同時，要完善薪酬監督機制，建立專門的監督小組，提高監督考核的精準性，保證績效考核的公開性和公正性，讓績效獎金得到員工信任和認可。例如：企業建立監督小組對績效激勵機制的執行情況展開監督，了解績效激勵機制的執行情況。對于數據存在問題的部門進行重新審查，保證績效激勵的公正性。同時隨機抽查員工績效薪資，如發覺存在薪資問題，要對員工所在部門進行系統調查，杜絕任何作假可能。另外監督小組可以積極利用群眾力量，鼓勵群眾舉報薪酬激勵機制中存在的違規行為。以此建立公正的薪酬管理環境。

5結論

綜上所述，在當前激烈的市場競爭環境下，企業為了能夠在市場中站穩腳跟，不被時代所淘汰，必須充分意識到員工的重要性，并通過專業的人力資源管理人才制定出科學、合理、有效的薪酬激勵制度。制度應當充分體現員工的個人價值，具備足夠的吸引力，并進行制度公開，方便員工更好地了解薪酬激勵制度的意義。通過加強人力資源的管理，提高員工的工作激情與工作效率，實現人才效用的最大化，從而提升企業的經濟效益和社會效益，并為企業可持續發展打下堅實可靠的基礎。

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