人力資本效益驅動下員工全面激勵體系構建

陳美茹

【摘要】本文采用文獻分析法、調查問卷法和數據分析法，通過對公司現有的績效-薪酬激勵機制存在問題及原因進行分析，從公司人力資本效益最大化出發，思考激勵的對象和激勵要素，研究建立激勵導向明確，激勵效果突出的全面激勵體系。

【關鍵詞】效益;全面激勵體系

一、引言

青海公司當前的激勵機制主要是基于績效的晉升和薪酬激勵機制。晉升又以干部職務序列為主，崗級序列、專家序列和職員職級序列為輔，這部分激勵無論“主、輔”都只能滿足一小部分不斷成長的人才。鼓勵全體員工立足崗位干工作的是單一績效-薪酬激勵機制。

公司當前基于績效的薪酬分配更多表現為“大鍋飯”和“份子錢”，相對平均和固定的薪酬待遇，從員工體驗感來說是能增不能減的。拉開差距后，還會造成員工之間忽視個人勞動付出差異的非理性攀比，績效-薪酬激勵機制的激勵導向作用有限。

在國網公司提出建設“三型兩網、世界一流”能源互聯網企業的戰略目標和“放管服”的管理變革背景下，青海公司如何立足地域環境和自身發展特點，由單一激勵機制向全面激勵體系轉變，激發員工干事創業的熱情，助推公司戰略轉型，是擺在人力資源管理者面前的一個重要課題，也是人力資源管理部門通過已有資源整合，可以有所作為的一個領域。

二、公司績效-薪酬激勵機制存在問題

（一）激勵導向作用削弱

近幾年，國家經濟處于轉型期，節能減排成為企業生產的重要指標，青海公司主要依靠高耗能企業用電的售電局面發生極大逆轉，售電量大幅減少，電費回收難度增大，經營面臨較大困難，員工稅后收入增長緩慢。在2018年三項制度改革調查中，54.97%的員工認為收入增加幅度小于生活成本增加幅度，這種情況下，員工實際感受到的收入是處于逐年下降的趨勢。一定程度導致員工工作積極性有所降低，在工作量和工作難度增加的情況下，員工更傾向于抱怨和消極怠工，激勵導向作用逐漸削弱

（二）薪酬的外部競爭力減弱

與公司歷年招聘情況相比，近幾年公司薪酬水平在對外招聘時吸引力明顯不足，招聘來的博士畢業生幾乎全部流失。即使是985、211院校的本科畢業生，近幾年流失比例也在增加。特別是艱苦邊遠地區人員招聘難度更大，公司更傾向于通過降低招聘條件吸引和留住人才，長此以往，對公司發展時極其不利的。

（三）薪酬的內部公平性遭到質疑

隨著績效工資占比升高，績效考評結果成為影響員工薪酬待遇的重要因素。而部分單位和部門的績效管理工作流于形式，績效考評結果差距過小甚至明顯是“輪流坐莊”。績效表現優秀的員工沒有或很少得到薪酬方面的“獎勵”，績效表現不良的員工沒有或很少得到薪酬方面的“懲罰”，給員工造成“干好干壞一個樣”的錯誤理解，挫傷了員工工作積極性。在2018年三項制度改革調查問卷中，28.36%的員工認為績效考核結果不能準確反映其勞動價值和業績貢獻。

三、公司績效-薪酬激勵機制作用有限的原因分析

（一）收入分配形式僵化

在公司薪酬管理工作中，工資總額是嚴格按預控計劃執行的（年底略有增加），工資單元是固定的，績效工資是相差不多的，福利項目標準是明確的，這種設定就給員工造成一種收入剛性的錯覺，除非每年都保持工資總額增長，否則就會影響員工工作的積極性。

（二）激勵對象不聚焦

在績效考核流于形式的同時，公司薪酬分配的“鼓勵先進”變成了“普遍調薪”，這種“撒胡椒面”的做法，讓業績優秀的員工獲得感不強，讓業績較差的員工加深了“坐等靠要”的思想。對于優秀員工來說其實是一種不公平待遇，如果沒有其他方面的補償，長此以往就會損傷其積極性。

四、構建全面激勵體系

（一）明確激勵的對象

什么樣的人才值得被激勵？這是建立全面激勵體系之前必須要思考的。華為任正非說過，我們從來不是以人為本，而是以奮斗者為本。明確激勵對象就是為企業樹立行為學習的標桿，也自然形成了優勝劣汰的競爭意識和氛圍，真正激發企業的內生動力。

（二）明確激勵的要素

1.較高的薪酬福利待遇

人工作是為了賺錢，這是非常明確且直接的一個原因。盡管現實當中一些人并不是為了錢工作，但是從普遍意義上看，賺錢的確是大多數人工作的原因，所以會有人僅僅因為很少一部分錢的調整，就出現職業的變化和波動。

2.合適的工作量

工作量的設計，要考慮人可以承受的體力，也就是需要消耗的能量。工作量不足，人的能量無法通過工作本身消耗，又必須消耗能量時，就會導致內耗和不團結;工作量太大，超出了人可以承受的限度，他雖然很喜歡這份工作，但是高額的工作量讓他無法持續付出，結果導致人才流失。

（三）靈活應用不同激勵要素的組合

1.從地域環境考慮

青海省東西部地理環境差距較大，西部地區留人難問題突出。對于東部地域環境較好的單位，應以良好的企業文化氛圍和平臺資源為激勵要素，讓員工更多的關注工作內在激勵帶來的滿足感。對于西部地域環境艱苦的單位，應以較高的薪酬福利待遇、合適的工作量和良好的社會形象為激勵要素，通過強化外在激勵彌補環境艱苦帶來的不滿。

2.從單位性質考慮

公益類單位因為薪酬福利待遇水平較為固定，受市場變化影響小，應以良好的企業文化氛圍、平臺資源和社會形象為激勵要素，保障業務的穩定連續進行;市場類單位市場競爭較強，應以較高的薪酬福利待遇和良好的平臺資源為激勵要素，促進企業和個人的共贏和共同成長。

五、結論

作為國有企業，履行社會責任和持續營利都是我們的經營目標，在國家對國有企業進行改革的大背景下，國網公司創造性提出了“三型兩網、世界一流”戰略目標，進一步表明公司持續營利的目標越來越重要，而創造和服務客戶是唯一的途徑。因此，企業要不斷強化成本-收益思維和客戶思維，人力資源管理部門也要樹立企業和員工都是我們的客戶的思維，要充分了解企業的人力資源需求，了解員工的工作需求，做到二者的有機結合，有針對性的開展員工激勵工作，讓激勵效果最大化，實現企業和員工共贏的局面，持續為企業發展提供智力支撐。 ?<！---->