應屆生研發人員的綜合素質測評方法初探

(湖南藝術職業學院 湖南 長沙 410000)

一、應屆生研發人員特征分析

(一)定義

目前關于研發人員的研究大多數以企業研發人員為對象，所以在本篇文章中，將研發人員集中定義為企業研發人員。他們在企業中是主要的知識支撐，是能夠幫助單位帶來實際效益的中流砥柱。應屆生研發人員是初入職場的畢業生，一般都在22-23歲左右，多數為未婚男性員工，他們剛進入社會，缺乏實踐經驗，同時也未組建家庭，所以對自己的事業和生活都處于迷茫期，在工作上的表現很大程度上是由他們在學校中所學的理論知識決定的；從另一方面考慮，他們又是企業的新興力量，他們的成長對企業發展有著至關重要的作用。因此，對應屆生研發人員進行綜合素質測評是非常有必要的，這樣不僅能夠從各方面檢測該員工的素質指標，而且能夠有針對性地提出相關建議，激發員工潛能，提高工作效率，為企業帶來更多效益。

(二)一般研發人員特征

研發人員作為企業的特殊群體，具備以下幾個主要特征：

1.員工特征：學歷較高、知識儲備豐富、學習愿望強烈、開發應用能力較強、職業忠誠高于企業忠誠；

2.工作特征：第一，工作內容具有創新性和自主性。創新是研發工作的宗旨，也是評判研發工作的主要標準；而且研發過程自主發揮的空間較大，基本不受時間和空間的限制(張宇峰，2012)；第二，研發成果難以評判。研發人員的工作成果常常表現為某種思維創意、未來科技，一般不具有可以直接簡單測量的物質形態。第三，團隊協作。研發任務通常難度較大，其工作成果是集體智慧的結晶。研發人員大部分只精通于某一特定領域，知識構建不全面，所以經常需要互幫互助、揚長避短，由此才能獲得綜合效益(聶麗莎，2006；趙靜杰&龐博，2006；[英]理查德·威廉姆斯，2002)；第四，工作強度、壓力大。為了保證研發產品在激烈且變化多端的競爭市場中搶占先機，企業需要研發人員全力投入到工作中，快速高效地研發出新產品。

3.需求特征：第一，研發人員的需求層面更高，更注重自我實現的需要；第二，具備較強的成就動機。這種成就動機主要通過獲得前沿科學技術、高度工作滿意度、行業聲譽認可等來表現；第三，專業化需求高。研發人員最需要的是真正屬于自己的內化隱形財富，即永久存在于大腦中的知識、技能和不斷提高的能力等；第四，對認同的需要。主要是指被工作中的人際關系認可肯定的需要。

(三)應屆生研發人員特征

1.員工特征：首先，高學歷和強烈的學習愿望是和一般研發人員相似的；其次，他們剛剛從學校畢業，雖然專業知識牢固，但對工作中需要的基礎技術和專業技能的掌握運用還不夠成熟，工作表現基本靠理論知識來支撐，所以缺乏創新能力，應用開發的能力也會相應較弱；最后，職業忠城不一定高于企業忠誠。因為應屆生還不具備足夠的專業知識技能讓他能獨當一面，所以對企業平臺的依賴性暫時較高。

2.工作特征：和一般研發人員相同。只是對于應屆生研發人員來說，各方面能力都還有很大的發展空間，初始值較低，需要在不斷研發的過程中提高自己的創新能力、自主性、團結合作的能力等；

3.需求特征：與一般研發人員的需求較一致，但是在新手階段，更重要的是對專業和成就的需要，豐富自己的專業知識，打造專屬自己的技能資源，形成自己的獨特優勢，讓自己不被替代。

二、綜合素質測評指標分析

(一)已有的測評指標體系

基于以上對應屆生研發人員的特征分析，為了進行綜合素質測評，就需要從中提取核心指標。在以往的研究中，學者們主要從兩大方面對研發人員的核心潛能和必備素質進行測評，一個是建立研發人員勝任力模型，另外就是對研發人員的素質進行評估。到目前為止，已經有很多學者針對企業研發人員建立了特有的勝任力模型，雖然各個模型的維度都不盡相同，但大多是圍繞幾個核心的特征展開。比如饒惠霞(2012)將專業知識及專業技能、人格特質、創新特質以及一般能力四大模塊作為優秀研發人員高效完成工作所應具備的勝任特征；張曉燕(2011)認為專業知識與技術、個人品質、管理能力、自我管理與發展和團隊協作五個維度是研發人員的勝任力評價指標，并以此為基礎設計了勝任力評價調查問卷；孫和福(2012)以電信企業研發人員為對象，建立了一個包括信息獲取、學習熱情、團隊協作、通信知識、風險管理等十一項特質在內的勝任力模型。在素質評估方面，劉家林(2008)提出研發人員的核心素質包括創新能力、學習能力、主動性、堅韌性、親和力等十個素質；鄧星(2010)從思維能力、團隊協作、知識技能、成就導向和堅韌性五個方面構建研發人員的素質評估指標體系。

(二)應屆生研發人員測評指標體系

以上的結論大都是針對已經工作幾年或者對工作內容已經非常熟練的研發人員，不適用

于應屆生研發人員。已有研究表明應屆畢業生具備以下特點：思想政治素質欠佳、欠缺奉獻精神和團隊精神、協調能力和適應能力不強、知識創新和實踐等應用方面的能力不夠、實踐技能偏低、心理素質不高等(劉亞玲，陸淑珍&李賓，2011)，所以針對應屆生的一些特點，結合研發人員需要具備的素質，本報告提取出了以下六個更加綜合、基礎的素質測評指標。

第一個是創新素質。創新素質是研發人員的一項基本能力，不論在哪個研究中，創新都是一個核心的指標，這是中心素質，也是能夠預測未來工作表現和潛能的一項重要指標；

第二個是基本知識和研發素質。扎實的文化基礎，廣博的知識存儲、獨到的專業理論和技能，對于應屆畢業生來說尤其重要，此時豐富的專業知識就是他們的武器，用這些基礎知識才能完成研發任務并提高自己的研發能力。

第三個是思想道德素質。職業道德、責任感、敬業等都屬于思想道德素質，這不只是研發人員必備素質，也是所有的職業都應該具備的基礎素質；

第四個是團結協作能力。應屆生研發人員最初入職時，往往不會被要求獨立承擔一項任務，一般都需要協同領導或同事來完成，此時人際溝通、團結協作能力就會直接影響到后續工作是否能夠順利完成；

第五個是成就動機。主要包括主動性、挑戰力、成功欲望等。對于應屆生研發人員來說，有成功欲望和適當的野心是很有必要的，即需要員工具備比較強烈的想要完成某項挑戰的想法，才能驅使他們努力將每一次工作做得更好；

第六個是身心素質。包括身體素質和心理素質，研發人員的任務量大，此時生理、心理壓力對于應屆生來說都是前所未有的，如果沒有積極良好的身心素質去應對，不僅不能高效率的完成研發任務，更加會對自己的身心健康造成致命影響。

三、指標權重及計分方式

(一)權重

在本篇文章中采用層次分析法(Analytical Hierarchy Process,AHP)來確定權重。應用AHP設置研發人員綜合素質指標權重的思路是：首先，建立遞階層次模型(圖一)，構造比較判斷矩陣；然后用和積法求矩陣的特征向量和最大特征根，并進行一致性檢驗，滿足一致性檢驗的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個指標對上層指標的權重。

通過上述步驟得到各指標權重系數分別為：

0.32(B1)，所包含的分指標權重系數分別為0.23(C1)、0.33(C2)、0.31(C3)、0.13(C4)；

0.28(B2)，所包含的分指標權重系數分別為0.54(C5)、0.16(C6)、0.30(C7)；

0.08(B3)，所包含的分指標權重系數分別為0.26(C8)、0.41(C9)、0.33(C10)；

0.12(B4)，所包含的分指標權重系數分別為0.5(C11)、0.5(C12)；

0.14(B5)，所包含的分指標權重系數分別為0.5(C13)、0.25(C14)、0.25(C15)；

0.06(B6)，所包含的分指標權重系數分別為0.14(C16)、0.33(C17)、0.53(C18)；

以上數據同時通過了一致性檢驗(CR<0.10)。

(二)計分

以上各指標測評內容由各個單位根據實際情況自編試題，可以是調查問卷的形式，也可以是面試形式，然后由相關的專家或者面試官分別打出各自的分數，結合各指標的權重，將分數相加所得的總和即為該研發人員的綜合素質得分。