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話題一

人口大省如何破解人才困境

近年來，山東這一人口大省所遭遇的人才流失窘境和人才焦慮，頻頻成為網絡熱議的話題。最近一篇在微信朋友圈流傳甚廣的文章，以一名留學海外14年的醫學博士回家鄉山東多地求職遇阻最終黯然離開的經歷，再次戳痛了公眾的敏感神經。相比于東部其他省份，山東人才流失的話題為何被頻頻提及？屢屢見諸網絡的有關這一人口大省的“人才焦慮論”何時不再有？

@抹茶之喜

地方引才新政的制定出臺要注重因地制宜，各區市縣需要考慮自身實際發展需求、區域經濟特色和產業規劃等。同時，要給年輕人實實在在的政策利好，能吸引年輕人并安放他們各種“不靠譜”夢想的城市，才擁有真正的未來。顯然，國內一些城市的主政者已對此形成共識。于是，我們看到深圳、西安、武漢等地紛紛出臺安居落戶、促進就業、支持創業等多項新政，其中不乏全國首創之舉。

@雪兒

目前山東在人才引用、選評等方面尚存的制度缺陷更讓人遺憾。一位山東省人大代表將此總結為“重評輕用、重引進輕培育、人才選評聘制度僵化、重引進輕使用”。不僅如此，真正的人才被引來之后，受諸多因素影響，其價值潛能發揮不出來的真實案例并不鮮見。一位計算機博士被山東某企業作為人才引進后，主要工作竟是裝系統和維修電腦，沒過多久，這位博士就選擇了離開。

@Jessica

不少人對山東有“刻板印象”。比如講關系、拼酒量、官本位思想嚴重等等。這種因循守舊的思想蔓延至政府部門，很大程度上成為山東經濟發展的掣肘。更深層次的，還有一些客觀因素。譬如從地理位置看，山東處在京津冀和長三角兩個經濟中心之間，兩個中心對山東人才的虹吸效應非常明顯；從城市規劃布局看，作為人口大省卻沒有一線核心城市，由此缺乏聚集高端人才的競爭力。

@花澗尋宇

應重視“人才經”向基層的引導。制定的人才政策再好，抵不過基層政府部門、用人單位簡單僵化的拒絕。說到底，人才政策究竟能發揮多大作用，很大程度上取決于基層是否真正重視，政策能否落實到位。徹底破除“人才焦慮論”，比口號、文件更重要的是行動，比行動更重要的是人心，是認同感、信任感的真正回歸。

翻轉君

實際上，很多人沒有本科、博士文憑，但不一定不是人才，同樣，有些人擁有本科以上學歷，但未必就是人才。目前許多人才招募的方式容易讓人產生疑問，到底是浮夸，還是一些地方工作不實，還是造勢，讓人總是有很多疑慮。因此，無論是人口大省的焦慮，還是各地為吸引人才采取各種新政策，結果還是需要反思的。

話題二

馬云卸任，中國企業如何走出“創始人驅動”

9月10日晚上，在杭州的奧體中心里，馬云告別了阿里巴巴董事局主席的職位。馬云自稱：為這一天準備了十年，“今天不是馬云的退休，而是一個制度傳承的開始”。他熱淚盈眶，完成了一段江湖傳奇。相對于歐美國家商業機構動輒長達二三百年的歷史，中國自改革開放以來，不過41年時間，中國民營企業其實并沒有經歷過一個“全生命周期”：民營企業如何起承轉合？如何完成代際傳承？如何保障價值觀的延續？這些對中國民營企業來說，依然是一個需要探索的大課題。

@吱吱噠噠

相對以75歲的高齡仍擔任聯想董事長的柳傳志，以及74歲的任正非，73歲的宗慶后，72歲的曹德旺，馬云實在太年輕了。但是，他在一年前就宣布將主動卸任董事局主席，這不僅是他性情使然，也是企業主動選擇探索傳承路徑。事實上，目前中國民營企業仍然主要是“創始人驅動”，明晰的代際傳承的模式并不成熟。

@Candy

就像長江商學院創辦院長項兵教授所說：過去將近四十年，中國主流企業都是國有企業（A類公司）和家庭企業（C類公司），比較少有像IBM、通用電器、西門子這種公司，不受任何家族控制，也不是國有企業的B類企業，“家族企業再優秀，優秀不過兒子和女兒，天花板是一目了然的。中國必須出一批比較開放、透明的B類企業，我們才有可能做到天下英才為我所用”。

@小白

改革開放已是41周年，中國的企業也開始逐漸進入代際更迭期。曾國藩說：“辦大事者，以多選替手為第一義。”中國民營企業需要探索出一套成熟的人才梯隊和接班人體系，并且用穩定的企業價值觀，保障可持續發展，這可能是馬云在這個節點宣布升級企業新價值觀——“新六脈神劍”的原因：“客戶第一、員工第二、股東第三”，“因為信任，所以簡單”。

@一帆風順

企業生存本不易，而生存下來的民營企業，要能走通“全生命周期”則更不容易，何況馬云的目標是做“活102年的好公司”。如今，馬云華麗卸任，互聯網繼續生機勃勃，江湖不會寂寞。感謝時代和互聯網給了企業家更多機會，給了消費者更多選擇，也希望中國企業能做“時間的朋友”：青山不老，綠水長流，基業長青。

翻轉君

市場是最無情的，江湖英雄各自沉浮，再大的企業也必須主動變化。“唯一不變的是變化”。如果企業只靠一個人或少數人的力量去持續動力，那么終有一天會油盡燈枯，只有搭建人才梯隊，建立可以傳承的企業文化，才可葆企業持續發展。