內推招聘緣何“太難了”

唐志

隨著招聘從“人找工作”轉向“工作找人”，這些年企業招聘壓力也在不斷增大，內推招聘由于成本低、人崗匹配度高、入職后穩定性好，受到越來越多企業的重視。有做得特別成功的，例如BAT（百度、阿里、騰訊）、TMD（頭條、美團、滴滴），動輒就把內推招聘入職占比做到50%，羨煞同行企業。也有做得不溫不火茍延殘喘的，比如隨便問問身邊的HR朋友，很多人都感覺內推“推不動”。今天就來盤點一下那些把內推招聘做失敗的花式大法。

第一招，沒有把大Boss卷進來

沒有大Boss在公開場合表態支持和重視，想不失敗都難。當然，并不是說領導不支持，內推就一定做不好，但是有領導的支持，會事半功倍。

另外，沒有成立內推工作小組，HR 分管領導（若有）、招聘部門領導、其他業務分管領導（如有必要）、業務部門負責人沒有被卷進來，也會失去強有力的組織保障。頂層設計缺失，內推開展自然困難重重。

第二招，沒有把員工發動起來

發動員工做內推，本質上是一場針對公司全員的市場營銷活動。沒有充分發動員工從而導致內推失敗的表現有：

只發動中高層。以為找中高層干部開個會，發個郵件，他們就會幫你在部門內宣傳和落地。其實大多數情況下，這樣的想象只是HR的一廂情愿。

宣傳渠道單一。給員工群發郵件；在公司微信群里發布個信息；公司公眾號里發一篇推文；放個易拉寶；貼個海報……看起來做得很多，但渠道還是太單一了。內推通知的郵件，有90%的可能會被員工忽略；微信群的消息，很快就被其他事情七嘴八舌的討論頂下去了；公眾號的消息公司有多少人看？易拉寶和海報，要路過此地才會看到，曝光度遠沒有達到理想水平。

內容沒創意，海報沒吸引力。內推是員工本職之外的事務，除了受到獎勵吸引之外，員工參加不參加，在某種程度上全看心情。內容平平，海報沒意思，抓不住員工的眼球，內推傳播效果就大打折扣。對比圖1兩個活動海報，假如你是員工，你會更關注哪一個呢？

沒有持續宣傳。一波宣傳熱度頂多維持3-5天，如果宣傳創意特別好、活動特別有吸引力，可能會維持一個星期。如果一年到頭，內推宣傳就搞個三四次，加起來也就是做了一個月的宣傳。不要高估員工對內推的熱情，也不要對人的記憶力有過高期待。現在讓你回憶一下三個月前你在電梯里看過的一個廣告，你能想得起是什么嗎？

第三招，沒有把獎勵做好

發動員工內推，還得有實質內容。真金白銀的內推物質獎勵，現在一般公司都能給到。因為大家都會算一筆賬，招一個年薪20萬的人，找獵頭需要付出約等于年薪20%的傭金，也就是4萬。如果讓員工推薦，獎勵1萬塊，雙方皆大歡喜。“給多少”想清楚了，但很多企業都輸在了“怎么給”這個問題上。

獎勵節點太靠后。比如要求入職甚至要轉正后才能給內推獎勵，就是這一表現的集大成者。看起來很合理，公司要控制成本，HR要交差，這樣做風險最低。但是對于員工而言，推薦一個新員工，從推薦、篩選、面試、談offer、入職等待、轉正（1-6個月不等），少則三個月，多則半年——“千年等一回”。在馬上要到來的5G時代，連loading（“正在加載”）圖標都要告別江湖了，“白蛇傳”顯然就不太合時宜了。

正確的打開方式應是，把獎勵拆到過程里去，讓員工在推薦簡歷合適、到面（候選人赴面）、通過面試（可能有多輪）、正式入職的多個節點（不一定是“每個”節點）里都分配獎金，采取前少后多的方法來設置。風險控制可以參考歷史經驗，或者做個測試，看一下每個環節的轉化率。

筆者曾經服務過一家公司，設計的獎勵方案（如圖2）：這家公司測算歷史數據發現，員工內推10份簡歷，有4份會被判定為合適簡歷，到面3人，入職1.2人（平均），轉正1人。這家公司對該類崗位預設的獎金總額是5000元左右，我們分解 “簡歷合適”“到面”“入職”“轉正”四個環節的獎金分別為20元、100元、1000元、3500元。最后，按照歷史數據對該類型崗位的成本進行驗證，最終發現幾乎剛剛好（比預算稍微多了一點點，但因為有其他類型崗位的獎金來平衡，所以問題不大）。

獎勵“偷偷地”發。比如很多公司內推獎金是跟著工資一起發的，或者雖然是專項發放，但也是打到員工的銀行卡里，這些做法其實很不討好。內推獎金這點錢混在工資里，屬于針和海水的關系，微不足道，員工很可能“無感”。內推這種有從眾效應的“游戲”，應該大張旗鼓地讓其他員工都知道誰得了獎金，從而傳染給更多人參與進來。“偷偷地”往員工銀行卡里打錢，怎么發揮傳染作用呢？

在微信群里發、張榜公布，或者利用類似“六度推”這樣的專業內推工具，領到獎勵還能秀到微信群和朋友圈，這種形式都挺好。因為達到了從“個人滿足”“感染同事”“外部擴散”（把內推消息擴散到員工的朋友圈）到“雇主品牌傳播”的一氣呵成。

獎勵不及時。典型表現是月底或季度結束時，HR統一匯總內推數據，發放獎金。內推獎勵跟著工資發，也屬于此類。這些做法其實是把“及時獎勵”生生地變成了“延時滿足”。

手機游戲的吸引力之所以大，及時反饋的機制功不可沒。“殺”掉“敵人”、領取金幣的瞬間，用戶立即感受到狂拽酷炫的視覺聽覺沖擊。支付寶付款成功的瞬間，立即響起“支付寶到賬10元”，馬上就讓買賣雙方都安心。

忽視非物質獎勵。只搞物質獎勵，會影響內推趣味性、傳播性的充分發揮。員工通過朋友圈做內推，除了能拿點內推獎金外，也在推企業的雇主品牌——“我在一個好公司上班”，還在推員工的個人品味——“我不是幫公司做招聘廣告，而是分享一個有趣的活動”。因此如果你的內推政策本身做得有意思，那么才能進一步促進傳播。比如說“六度推”做了一次活動策劃：推薦N份合適簡歷，送特殊福利，就收到了很好的傳播效果，員工紛紛拍照分享到朋友圈，HR部門在活動期間收到了很多簡歷。

后來我們還做了一個升級版，“無理由帶薪假”“遲到1小時免責卡”可以轉贈其他同事（如圖3），又掀起了一波傳播的高潮。

第四招，沒有把推薦體驗做好

內推效果不好，很大一部分都折在了員工推薦體驗不好。對于內推，大部分員工看來是“可做可不做”“不是KPI”，但是員工又確實是職位與候選人之間的關鍵人物。如果員工的推薦體驗很糟糕，那么效果自然也好不到哪里去。

推薦操作太繁瑣，是員工內推的一大痛點。大部分公司發動員工內推時，員工問好友索要簡歷后，最常見的操作流程是這樣的（如圖4）：

表面看只有三步，好像挺簡單的，但是有很多障礙不容忽視：步驟太多，需要頻繁切換設備，客觀上提高了內推門檻。從第一步到第二步，需要從手機微信切換到電腦上去操作。而如果此時電腦沒有開機，或者電腦沒有登錄微信，或者登錄了微信但手機微信里收到的簡歷沒有被同步到電腦里來，那么就額外又增加了這些步驟：開機→登錄微信→切換到手機→打開手機微信→找到聊天列表→把好友發來的簡歷再轉發到“文件傳輸助手”→重新切換回電腦。這么麻煩的事，很多員工都說“呵呵，那還是算了”。當然，并不是沒有辦法解決，經過“六度推”產品優化后的步驟（如圖5）：

這個優化使得推薦操作只在手機一個設備上即可完成，而且只用借助手機微信這一個應用程序，簡單、直接、沒有干擾。好友在微信聊天中把簡歷發給推薦人后，推薦人在微信小程序中直接進入微信聊天窗口，微信會讀取這個好友聊天中的簡歷文件，推薦人只需要點選一下即可導入好友簡歷（如圖6）。

推薦結果得不到及時反饋。很多公司采取的傳統內推方式每一步都是割裂的，要想把內推進展告知推薦人，需要手工去整理，挨個通知，工作量可想而知，最終的結果一定是不能做到及時反饋。

第五招，沒有用好招聘管理系統

內推由于事務性工作很多，比如內推宣傳、簡歷收取、篩選、面試邀約、數據統計……所以HR在開展時一般會借助管理系統。大部分ATS（招聘管理系統）功能很多，但往往因為大而全，“內推”功能只是其中一個小模塊，屬于邊角功能，隱藏得很深，而且很難用。直接結果就是員工不愿用，HR沒法用，不但沒幫上忙，反而添了亂。用過類似系統的HR看到這里應該會秒懂。

但即使有了工具，內推也不一定做得起來。因為工具只能提供功能性幫助，而內推還需要宣傳策劃、創意設計，而且需要持續開展，這些已經超出了工具的范圍。企業做內推時需要工具，但不僅是工具，而是綜合的內推招聘解決方案，包括工具和服務兩部分。

這里說的“服務”，可以由企業內部解決，比如設立招聘運營、活動策劃、創意設計等崗位，專職去做。好處是專人負責，有保障，但不適合幾千人以下的公司。也可以借助“六度推”這樣做內推招聘解決方案的第三方服務商，除了內推招聘管理系統，還提供內推運營服務，一站式解決。