國企職工差異化薪酬激勵長效機制研究

王玉欣

摘要：為了適應(yīng)社會的發(fā)展，留住企業(yè)所需人才，大部分國有企業(yè)開始采用差異化薪酬激勵機制的方法，對職工進行管理。差異化薪酬激勵機制的應(yīng)用，不僅可以有效地提高職工的工作積極性，而且能夠整體上提高國有企業(yè)的生產(chǎn)效率。但是國有企業(yè)在實施職工差異化薪酬激勵機制的過程中，也出現(xiàn)了諸多前所未有的難題，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。文章在總結(jié)職工差異化薪酬激勵機制重要意義的基礎(chǔ)上，對新時期國有企業(yè)在職工管理方面所遇到的問題進行了總結(jié)，并提出了一些實施職工差異化薪酬激勵長效機制的措施。希望文章的研究能為國有企業(yè)在職工管理方面提供一些幫助。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬激勵;長效機制

近些年來，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷提高和社會經(jīng)濟的快速增長，各企業(yè)之間的競爭越來越激烈，人才成了企業(yè)市場競爭的核心力量。經(jīng)濟的增長，催生了一批又一批的中小企業(yè)，給國有企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的壓力，在此情況下，采用職工差異化薪酬的長效激勵機制，是國有企業(yè)吸引人才、留住人才的新型管理措施。人才的加強不僅提高了國有企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且從根本上提高了市場競爭的核心力量。

一、國企職工差異化薪酬激勵的重要意義

在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，對職工進行科學(xué)有效的管理，是企業(yè)生存的保障。國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)龐大，人員復(fù)雜，如果沒有科學(xué)合理的職工考核體系和獎懲制度，那么這個企業(yè)在管理水平和生產(chǎn)效率上都會大打折扣。然而由于國有企業(yè)職工數(shù)量比較龐大，它們無論在年齡、知識學(xué)歷、技能水平上都存在較大的差異，這就使得職工的工作態(tài)度與工作目標(biāo)有所不同，基于此問題，管理者必須根據(jù)本企業(yè)的現(xiàn)實情況有針對性地制定適合企業(yè)發(fā)展的差異化薪酬激勵制度，提高管理職工的水平。差異化薪酬激勵在國有企業(yè)的發(fā)展中具有重要的意義，這不僅是因為通過對職工的考核和獎懲，可以提高他們的工作積極性和工作效率，而且可以在整體上提高國有企業(yè)的管理水平，進而提升企業(yè)的核心競爭力。

二、國企職工管理現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)和員工的發(fā)展目標(biāo)契合度不高

在國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中，只有員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)保持高度一致時，才能使企業(yè)和員工都得到更好的發(fā)展。但是就目前我國國有企業(yè)的管理而言，存在嚴重的管理問題，這主要是由企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)契合度不高所導(dǎo)致的。其原因主要有三個方面：第一、國有企業(yè)在制定發(fā)展目標(biāo)的過程中，只考慮到高層管理人員的意見，從而忽略了普通員工的參與度，使得企業(yè)職工對于集體的生產(chǎn)目標(biāo)不夠明確;第二、由于員工對企業(yè)的總體目標(biāo)不夠清楚，使得他們無法定位自身的發(fā)展目標(biāo)，從而降低了工作的積極性和熱情;第三、有些國企員工認為他們的工作屬于“鐵飯碗”，所以不用考慮自身和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，在工作上更是抱著干一天算一天的態(tài)度。

（二）培訓(xùn)簡單籠統(tǒng)并缺乏職業(yè)規(guī)劃

大部分國有企業(yè)在對職工進行管理的過程中，只是采用簡單的機械化的方法，而忽略了對員工心理需求的解決，沒有切身考慮到員工的感受，極易導(dǎo)致企業(yè)在管理方面出現(xiàn)問題。另外，國有企業(yè)雖然比較注重對員工的培訓(xùn)，但是一般只注重對員工專業(yè)技能的培訓(xùn)，很少進行企業(yè)文化和相關(guān)法律的宣傳與培訓(xùn)，這就使得員工的培訓(xùn)比較單一籠統(tǒng)。企業(yè)招工的職業(yè)生涯規(guī)劃具有長期性，但是目前我國大部分國有企業(yè)根本沒有對職工實行職業(yè)規(guī)劃與管理，大部分員工在短期內(nèi)看不到培訓(xùn)的成效與收益，往往會產(chǎn)生負面情緒，這也不利于企業(yè)的發(fā)展。

（三）單一化的激勵方式

目前我國大部分國有企業(yè)在經(jīng)營管理中，只注重企業(yè)的生產(chǎn)和效益，往往忽視了員工的需求，更不可能對員工需求進行細致的分析和有效的總結(jié)，也沒有系統(tǒng)的激勵方法和制度。企業(yè)在對職工采取激勵措施時，往往方式和手段比較單一。在信息科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)職工的需求也越來越多元化，單一的物質(zhì)獎勵已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代職工的需求，他們更注重自身價值的實現(xiàn)。如果國有企業(yè)仍然延續(xù)傳統(tǒng)的單一激勵措施，只會降低他們工作的積極性，不可能吸引人才，更不可能留住優(yōu)秀人才。這對企業(yè)的發(fā)展來說也是一大損失。

三、國企職工差異化薪酬激勵長效機制的具體措施

目前隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，我國的社會市場經(jīng)濟也在不斷提高。市場需求不斷擴大的同時，也加大了企業(yè)之間的競爭。采取科學(xué)合理的職工激勵機制是現(xiàn)代國企發(fā)展的必然。國有企業(yè)建立和完善職工差異化薪酬激勵長效機制，不僅可以提高職工工作的積極性，而且可以滿足不同員工的不同需求，全面提高職工的工作熱情。

（一）確定和有效調(diào)整崗位等級序列

在國有企業(yè)經(jīng)營過程中，需要不同崗位的職工共同努力，實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)。企業(yè)中崗位等級序列是不同崗位的不同職工共同作用的重要內(nèi)容，其對企業(yè)整體工作的開展起著重要的積極作用，因此，要從以下三個方面對崗位等級序列。

1. 規(guī)范崗位

國有企業(yè)在管理過程中，要想嚴格規(guī)范崗位，就必須制定相關(guān)的崗位工作秩序和規(guī)則。這就需要相關(guān)的工作人員認真了解各部門工作崗位的性質(zhì)，并進行系統(tǒng)的調(diào)查和分析，通過對企業(yè)各個崗位的工作環(huán)境以及員工的綜合素質(zhì)進行綜合評定，來調(diào)整部門的崗位工作以及工作人員，使得崗位與職工之間形成較高的契合度，從而保證企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理水平。

2. 衡量崗位

國有企業(yè)的相關(guān)工作人員必須對各崗位進行調(diào)查，對比，分析不同崗位的價值，并對其進行系統(tǒng)的綜合評估，從而對崗位進行衡量。

3. 調(diào)整工作人員

在規(guī)范和衡量崗位的基礎(chǔ)上，企業(yè)就可以科學(xué)合理地制定出崗位等級序列，通過對企業(yè)職工綜合水平的評估，進行人員調(diào)整，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

（二）理順工資結(jié)構(gòu)

為了實現(xiàn)國有企業(yè)差異化薪酬機制，企業(yè)必須消除目前工資分配不合理的現(xiàn)象，并對職工的工資結(jié)構(gòu)作出科學(xué)的調(diào)整，建立一套實用的、合理的工資結(jié)構(gòu)。因此，企業(yè)要考慮不同崗位的工作職責(zé)以及工作人員的綜合素質(zhì)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的生產(chǎn)效率和水平，以及為企業(yè)創(chuàng)造的效益，對職工的工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。確保在科學(xué)合理的工資結(jié)構(gòu)下，企業(yè)員工能夠保持積極的工作興趣，從而保持企業(yè)各方面發(fā)展的平衡。

（三）其他措施

對國有企業(yè)來說，實行差異化薪酬機制，就是打破企業(yè)傳統(tǒng)的工資發(fā)放模式，創(chuàng)新符合時代需求的管理體系，通過制定科學(xué)合理的考核機制和獎懲制度，使得職工能夠多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得。這樣可以進一步提高職工的工作熱情，差異化的薪酬，讓職工不再是干多干少，干好干差都是一樣的工資標(biāo)準，職工可以憑借自己的能力和水平，獲得更多的酬勞，充分實現(xiàn)自身的價值。另外，國有企業(yè)采用差異化薪酬機制，也是最能評價職工付出和報酬的薪酬表現(xiàn)形式，同時也是對職工比較合理的績效考核手段。差異化薪酬機制具有全面性和針對性，它不但能夠使職工獲得公平的薪酬福利，同時又對職工具有激勵性。國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬福利發(fā)放方式往往具有被動型，差異化薪酬機制符合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，同時也適合現(xiàn)代職工多元化的需求，它使職工由被動工作轉(zhuǎn)向積極主動提高服務(wù)水平，這也便于企業(yè)的管理以及人力成本的控制。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，我國的社會經(jīng)濟水平也在不斷提高。現(xiàn)代社會催生的大量中小企業(yè)給國有企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的壓力。為了適應(yīng)社會的發(fā)展，摒棄傳統(tǒng)的薪酬模式，采用差異化薪酬激勵機制是現(xiàn)代國企發(fā)展的需要。但是在目前國有企業(yè)發(fā)展中，差異化薪酬激勵機制的實施還存在諸多問題，企業(yè)必須根據(jù)自身的發(fā)展需求，從整體上規(guī)范崗位、調(diào)整崗位，實現(xiàn)職工與崗位的高度匹配，在此基礎(chǔ)上，調(diào)整工資發(fā)放結(jié)構(gòu)，提高職工差異化薪酬激勵機制的靈活性。只有這樣，國有企業(yè)才能充分發(fā)揮差異化薪酬機制的作用，為企業(yè)的發(fā)展吸引人才、留住人才，最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理水平。

參考文獻：

[1]張惠.我國商業(yè)銀行高管薪酬管理與改革問題研究[J].天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報，2015（01）.

[2]詹暉，呂康銀.企業(yè)年金在科技型企業(yè)中的激勵作用分析與對策研究[J].科技與經(jīng)濟，2014（05）.

[3]產(chǎn)耀東.國企高管薪酬的契約有效性[J].中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報，2015（03）.

[4]張義珍.談薪酬分配制度[J].現(xiàn)代國企研究，2015（19）.

[5]劉軍，李維，李興華.單體高端酒店員工激勵對策探析[J].四川烹飪高等專科學(xué)校學(xué)報，2013（04）.

[6]李社.做大做強做優(yōu)國有企業(yè)[J].理論與當(dāng)代，2015（11）.

（作者單位：中國電建集團河南工程有限公司）