遼寧省縣域經濟發展對人才結構需求的調查研究

【摘 要】本文基于實地調研，從遼寧省縣域經濟發展對人才結構需求的現狀入手，找出縣域經濟發展人才“留不住”的問題并進行了原因分析，提出了解決對策，期盼能為推動遼寧省縣域經濟發展，尋找出有效的解決路徑。

【關鍵詞】遼寧省;縣域經濟;人才結構需求;調查

【中圖分類號】R197.4 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2019）19-0-02

縣域經濟作為國家經濟體制中最基層的組成部分，是國家經濟繁榮昌盛的基礎，縣域經濟的發展水平更是體現了當地農村經濟發展水平。如何補齊縣域經濟這款短板？黨的十九大報告指出“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。鼓勵引導人才向邊遠貧困地區、邊疆民族地區、革命老區和基層一線流動。”人才成為推動縣域經濟發展的新引擎。

2017年10月為了落實教育部提出的關于遼寧理工職業學院升本具有“不可替代”論證要求，學校組建了縣域經濟發展與人才需求調研小組，對具有代表性的遼東地區清原縣、遼中地區鐵嶺縣、遼西地區義縣進行了實地調研。現將調研成果撰寫出來，期盼能為推動遼寧省縣域經濟發展，解決“人才留不住”問題，尋找出有效的解決路徑。

一、遼寧縣域經濟發展對人才需求的基本情況

（一）清原縣、鐵嶺縣、義縣3縣人才需求基本情況

1.清原縣人才需求情況

從調研看，清原縣落實黨中央提出的“綠水青山就是金山銀山”生態建設理念，堅持“生態立縣、工業強縣、農業穩縣、服務活縣”戰略，需要旅游管理、酒店管理、電子商務、物流管理、加工制造、農業產品加工等專業人才。在調研過程中，清原縣各級領導紛紛表示，“清原縣的未來的發展需要高學歷的建設者，中專生、大專生要用，應用技術性型的本科省是縣里發展的渴望”。

2.鐵嶺縣人才需求情況

鐵嶺縣處于省會沈陽與鐵嶺的交界處，文化悠久，區位優勢明顯，資源富集優質，產業發展穩健。“十三五”期間，鐵嶺縣要打造產業戰略轉移的承接地、周邊城市人口旅游目的地，沈鐵同城重要銜接地，沈陽農副產品的重要供給地。調研數據顯示，鐵嶺縣2015年全部從業人員1.6254萬人，2016年21.7517萬人。其中，第一產業負增長，幅率是-26.5%，第三產業中的批發零售業負增長較高-69%。說明對基層營業性人才需求不是很大，中高級人才需求在增長。

3.義縣人才需求情況

義縣是個農業大縣，46萬人口中城鄉富余勞動力近10萬，并且80%分布在農村。近年來，隨著縣域經濟的發展，全縣規模企業不斷增加，形成了冶金材料、健康食品、精細化工、機電裝備、資源開發五大主導產業集群。然而企業對中、高技術人員不斷增加的需求，同中、低素質勞動者占多數，高技術人才短缺的現狀形成供給和需求不匹配的結構性矛盾。勞動力普遍存在著學歷低、技術單一等問題，大量無技術等級或無職稱者就業困難。這種就業矛盾集中體現在高端制造、皮毛加工、服裝加工、電子商務、市場營銷等行業。行政辦公人員、文秘、財務、計算機操作等崗位人才相對短缺。義縣人才結構面臨由苦力型向技能型轉變的需求。

（二）清原縣、鐵嶺縣、義縣3縣人才需求的情況分析

調研數據顯示，各縣域地區既在人才結構需求上存在一致性，同時又有差異性。一致性是指縣域經濟發展離不開高層次人才，但需求量上不多;更多需求的是中等應用型人才，也就是高職院校培養的人才;低層次人才也需要，但縣域內部的中職專院可以滿足，同時低層次的中職專人才也慢慢在向中等層次人才過渡。差異性是指各縣域經濟發展各有特點和側重點，為此所需人才類型也大有不同。因此，高校在人才培養方面要有針對性。

二、遼寧縣域經濟發展人才“留不住”的原因分析

調研數據顯示，在推動縣域經濟發展的人才需求上，除受地理因素、開放程度等影響外，各縣普遍存在的人才“招進來、留不住”的共性問題，主要受如下幾個方面影響：

1.縣域管理部門

縣域管理部門對縣域人才結構需求了解程度不夠詳實，決定人才引進的問題;縣域管理部門對地區高校了解不夠深入，影響縣域管理部門掌握企業所需“人才庫”情況;縣域管理部門是否積極督導教育集團化辦學，搭建“中職——高校”的升學對接平臺，減少錯失部分“中升高”人才返鄉的可能;縣域地區自身經濟情況，如果在人才福利上不能給予一定補貼，保障縣域人才的經濟收入與市級地區持平等，也是對人才“留不住”重要因素之一。

2.縣域企業方面：

縣域內的企業中小企業占大多數，自身在“留住”人才方面存在一些問題。首先，管理體制存在弊端。縣域企業發展到一定階段后，在聘用人才方面表現為管理素質較低、人才選擇標準欠科學、論資排輩等，對企業的發展產生巨大的局限性，致使新進人才對企業缺乏認同感，不愿與企業同舟共濟，并最終導致新進人才流出企業。其次，人才管理理念存在誤區。企業在高速發展是時，對人才的需求強烈。但由于受產痛觀念的影響，往往認為員工通過支付工資就可以給予其應得的保持，而較少的考慮到應給予他們其他的激勵，如職務的晉升、富有挑戰性的工作等，因而不愿意在人才上進行投資，致使企業人才往往覺得前途渺茫，動力不足，從而最終選擇離開，企業外部的人才也會認為該企業沒有好的發展前景而不愿加入。再次，人才管理欠科學。在薪酬績效方面，不能跟隨公司發展制定出一個合理的薪酬系統，沒有充足的績效考核體系。不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的激勵機制，將薪酬與工作的主動性和創造性分離，結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。

3.高校方面：

高校方面是否與企業提供“訂單式”的人才培養模式，以確保人才回鄉就業;高校開設的專業如果具有一定的地區特色，也是吸引人才回鄉的因素之一;高校對“留鄉人才”和縣域人員提供再教育和再培訓機會，讓“返鄉人才”不出縣域地區也能得到提升，也是會成為吸引人才的因素;高校是否與縣域內職教中心建立升學對接，保證中職學生升學后，能夠返鄉;高校對“鄉土情結”、“建設家鄉情懷”等思想教育的不足。

4.外部因素：

改革開放以來，人才流動環境寬松，個人可以自主選擇企業，很多人才都愿意在大城市、規模大且好的企業發展，不愿意留在欠發達地區、規模小的企業。另外，隨著社會的發展，信息變得越來越順暢，就業的渠道多了，造成了人才流動快。

參考文獻

[1]《遼寧省推進縣域經濟發展全面建成小康社會三年行動計劃（2018年-2020年）》[N].遼寧日報，2017-10-24.

[2]梁啟東、魏紅江：《遼寧藍皮書：2017年遼寧經濟社會形勢分析與預測》[M].社會科學文獻出版社，2017年.

作者簡介：楊鐮鳴（1984.03），女，遼寧錦州人，法學碩士，遼寧理工職業學院思政教研部，講師，主要從事馬克思主義理論教育研究。