國企并購高管晉升及薪酬問題研究

張好萌

摘要：在當前降杠桿的經濟大背景下，國企并購現象逐漸增多。為探討國企并購行為對內部高管變更及薪酬分配的影響，本研究利用分類評定模型對2006年～2017年滬深兩市國企并購事件進行分析，主要結論：國有上市公司并購行為對高管晉升及薪酬提升具有顯著的正向影響;當國有上市公司的績效低于行業門檻時，并購行為對高管晉升無顯著影響，但能顯著推動高管薪酬增加;當國有上市公司績效高于行業門檻，企業并購與高管薪酬變動關系較小，但能顯著推動高管晉升;高管發起并購的原因更加傾向于職位晉升，而非薪酬提升。在以上數據分析的基礎上，提出發展策略，包括：強化監督國有上市公司的并購行為、加強考評體系激勵與約束高管行為、優化隊伍薪酬及晉升激勵體系建設。

關鍵詞：國企并購;高管晉升;薪酬分配

近年來，我國國民經濟發展迅速，國有經濟總量不斷擴大，國有資本比重逐步下降，但國有資本的總體實力正穩健增長。對于上市公司來說，企業發展主要包括兩種重要途徑，一是通過自身發展經營逐步成長，這一過程周期長巨難度大;二是通過并購其他公司以達到擴大生產經營的目的，相對說可以在較短的時間到擴大規模，但并購的風險較高，因此控制風險是企業并購的關鍵性問題。中國上市企業在當前降杠桿的經濟大背景下，國資并購上市公司股權的現象逐漸增多，這是國資公司運作思路的轉變，有利于我國國有經濟及民營經濟的協同發展，有利于促進我國經濟配置的優化組合。國企高管具有政治發展及企業經營的雙重目標，既是政府對國有資本調控的關鍵環節，又是企業進入市場經營的決策者。國有上市公司高管除了薪酬（契約）訴求，更有晉升（職業生涯發展）動機。因此，研究國有上市公司企業高管的晉升及薪酬體系是控制企業并購風險的重要議題。

本研究運用分類評定模型（Logistic regression），對2006年～2017年滬深兩市國企并購數據進行實證分析，探討國企并購行為中企業內部高管變更及薪酬分配情況，在數據分析基礎上提出相關發展建議。為我國國有資本的優化配置、效益提升、人員激勵及體制改革創新奠定理論基礎。

一、數據采集

本研究選取2006年～2017年滬深兩市A股主板國有上市公司并購行為為研究對象，又材羊本對象左行篩選，一是納入標準：公司實際招釗方為國有資本;二是剔除標準：非國有上市公司、金融領域上市公司、ST（退市風險警示）或退市公司、無法界定實際控制為國有資本的上司公司、并購行為抵法界定主并方為國有上市公司、并購行為存在長序列數據缺失。本研究共收集3095例并購案例作為研究樣本，數據來源于萬德數據庫（Wind），采用SPSS進有琳羊本統計及數據分析，樣本采集數據詳見表1。

研究數據樣本對象中上市公司高管變更數據利用國泰安數據庫（CSMAR）進行搜集。對研究時段內高管變更情況進行采集，對研究對象采用萬德數據庫（Wind）、國泰安數據庫（CSMAR）及搜索引擎跟蹤高管變化情況。

二、變量定義

高管晉升：高管去向為一是調任至本系統（本公司/本集團/控股單位）內更高的職位;二是擔任政府或事業單位的重要職位;三是同崗位上，由代理職務轉為正式職務。

薪酬變動：本研究探討上司公司并購行為對高管薪酬的影響，其中薪酬變動采用研究時段內上市公司年報（年度薪酬/持有股份）披露數據作為薪酬變動計算基礎。

三、實證分析

本研究采用實證分析手段探討國有上市公司并購行為對高管變更及薪酬的影響，解釋模型采用Harford和Li（2007）及Hagendorff（2011）采用的薪酬體系及職位變動的模型，根據本文研究的具體內容，引入參證變量。

本研究引入解釋變量為：高管晉升（Promotion）及薪酬變動（Comp）;控制變量為：企業并購（MA）、公司績效（Performance）、企業規模（Size）、資產負債率（lev）、董事會規模（Board）、獨立董事比例（Independ）、一人多職（Duality）、現金流（Cash）、成長性（growth）、年度虛擬變量（Year）、行業虛擬變量（Industry），其中年度虛擬變量和行業虛擬變量作為控制參量，不做統計分析。控制變量采用的分析指標為BOA（資產收益率）、ROE（凈資產收益率）、IROA（行業平均資產收益率）、IROE（行業平均資產凈收益率）。

表2實證分析數據顯示：在控制公司績效的水平上，國有上市公司并購行為對高管晉升具有顯著的正向影響（α=0.01），表明國有上市公司并購能顯著推動高管的晉升現象。國有企業的經營績效對高管晉升激勵的影響是十分顯著的，而資產負債率對高管的晉升有顯著的負面影響（α=0.05）。

國有上市公司的績效（Performance）對高管晉升的影響受多重因素的影響，其中最主要的因素為行業平均績效（以IROA和IROE表征）。本研究將數據分為兩組，包括公司績效高于行業平均水準/公司績效低于行業平均水準，其中行業平均水準采用數據序列平均值作為衡量標準。實證分析結果表明：當國有上市公司的績效低于行業平均水平時，并購行為對高管晉升無顯著影響;當國有上市公司績效高于行業平均水平時，企業并購能顯著推動高管晉升（α=0.05），表明企業高管晉升在一定程度上反映了公司績效。

表3實證分析數據顯示：在控制公司績效的水平上，國有上市公司并購行為對高管薪酬水平提升具有顯著的正向影響（α=0.01），表明國有上市公司并購能顯著推動高管薪酬的增加。同時，國有企業的經營績效、企業規模及高管職位（一人多職）對薪酬激勵有顯著的正向作用，同時，現金流對高管薪酬體系也有正向推動作用（α=0.05）。

分別對公司績效高于行業平均水準7公司績效低于行業平均水準兩組數據進行行業績效門檻對高管薪酬的影響分析。實證結果表明：當國有上市公司的績效低于行業平均水平時，并購行為對能顯著推動高管薪酬士增加;當國有上市公司績效高于行業平均水平時，企業并購與高管薪酬變動關系較小（α=0.05）。

對以上數據進行逐步回歸分析，結果顯示：國有上市公司并購行為回歸關系中，高管晉升參量系數（1.452&α=0.05）遠高于薪酬提升參量系數（0.112，α=0.05），表明高管發起并購動作的目的更加傾向于職位晉升，而非薪酬提升。

四、研究結論

本研究數據分析顯示：國有上市公司并購行為對高管晉升及薪酬提升具有顯著的正向影響。當國有上市公司的績效低于行業門檻（本研究采用行業平均水平表征）時，并購行為對高管晉升無顯著影響，但能顯著推動高管薪酬增加;當國有上市公司績效高于行業門檻（本研究采用行業平均水平表征）時，企業并購與高管薪酬變動關系較小，但能顯著推動高管晉升。同時，高管發起并購的原因更加傾向于職位晉升，而非薪酬提升。從高管方面進行分析，當國有上市公司業績較差的時候，高管更傾向于提出并購來增加薪酬，彌補績效不佳導致的薪酬提升空間較少的局限性;當國有上市公司業績較好的時候，高管更傾向于提出并購來增加晉升的機會，提高個人的職業成績，通過并購拓展職業生涯晉升空間。這表明高管在企業并購行為中，所承擔的不僅僅是薪酬契約工作者的職責，也有職位晉升的訴求，在國有上市公司的大背景下，甚至有政治道路發展的需求。根據本文數據分析結論顯示：高管在具體并購行為的傾向性與企業業績關系密切。

五、發展策略

（1）強化國有上市公司并購監督

本文數據分析顯示：高管在推動企業并購的過程中，會同時考慮自身經濟利益和職業發展訴求，將個人利益和訴求帶到集體行為中。為控制高管以自身需求為中心的并購風險，相關政府及職能部門需強化監督并購行為，建立并完善監督流程及監管體系，明確監管部門，細化監管方案、明確監管責任，確保在并購行為中，內部人員（尤其是高管）不會因為個人利益濫用職權，防止內部個別人員掠奪集體利益現象的發生。同時，企業內部要構建完善的內部控制體系及監管體系，制衡權利過于集中的行為，避免因為個人行為損害集體利益。

（2）完善高管考核及評價體系

本文數據分析顯示：當國有上市公司業績較差的時候，高管更傾向于提出并購來增加薪酬，彌補績效不佳引起的薪酬提升空間較少的局限性;當國有上市公司業績較好的時候，高管更傾向于提出并購來增加晉升的機會，提高個人的職業成績，拓展職業生涯的發展空間。在實際并購過程中，企業的并購行為存在一定的彈性，由高管主觀意識傾向主導并購的現象也時有發生，這就必須建立一整套考核及評價體系，合理約束高管行為，同時根據體系制定合理激勵機制。具體來說，首先要根據高管的職責進行分類考評體系，分類體系包括生產經營類、研發類、黨政工作類、技術實踐類等;其次，要根據企業性質制定有針對性的行業考評標準，包括公益事業性的企業、生產經營類的企業、壟斷類企業等。

（3）優化職工薪酬及崗位晉升激勵機制

國有上市公司相對私有制公司來說，管理的方法相對較為固化，薪酬及晉升激勵體系更加穩健，但其靈活性相對不足，這也導致了管理團隊人才跳槽頻繁的現象頻發。企業的人才是企業發展及運營的關鍵性因素，國有上市公司更應該根據現有的經濟形勢和人才招聘現狀，有針對性、有計劃性逐步調整薪酬及晉升激勵體系，使之更加貼合現有的人才發展訴求，從而留住核心人才，激發人才的工作熱情和工作潛力，為企業穩定、健康、可持續發展奠定堅實的基礎[7]。國有上市公司要明確經營目標和企業定位，合理優化職工薪酬及崗位晉升激勵機制，與此同時，需注重效益與公平，激發人員的主觀能動性，避免內部差異分化過大或絕對平均主義現象。

參考文獻

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