“過勞死”法律規制之完善路徑

鄭云鵬.黑龍江龍廣律師事務所.150090

“過勞死”這一名詞，在當今并不陌生。過勞死即用人單位違反勞動法律法規的相關規定，致使勞動者長期處于高強度、長時間的加班狀態，使其休息權受到侵害而勞累致死。但對于當用人單位采以明示或著默示的方式使勞動者長期處于超強度的勞動狀態，造成勞動者巧死、積勞成疾而死、自殺或過勞產生嚴重精神障礙的是否屬“過勞死”的范疇，在我國爭議較大。隨著各大媒體、網絡不斷報道大量過勞死的事例，但這一概念在我國勞動及社保范圍內仍然未現身。因此，我國對過勞死規制空白的問題也應提上日程。

過勞死的事例劇增不減與我國目前有關過勞死的法理基礎不明確有著至關重要的聯系。一些用人單位借著立法的空白，宣揚“加班文化”，讓職工“自愿”超強度加班，或采用績效考核的方式來變相迫使職工加班。而處于弱勢地位的職工，迫于工作和生活的壓力選擇的“自愿”，就是真實的自愿嗎？當然，執法及監管部門也存在監管不力的情況，立法層面的滯后性成了他們推卸責任的借口，更加使得過勞死的問題在法律規制的道路上停滯不前。

曾經轟動一時的戴爾公司的一名員工在單位加班時間突然暈倒，50天后查出胃癌死亡。家屬認為是“過勞死”，而單位認為不屬于工傷。我國現行的《工傷保險條例》第15條規定職工在工作時間、工作崗位，突發疾病死亡或48小時之內經搶救無效死亡的才可認定為工傷。公司依據此條款顯然不需要承擔任何責任，且其對此事件的發生并無過錯。通過這類事例明顯可以看出我國當前法律對“過勞死”的認定標準過于單一、救濟范圍較為狹窄。如員工死于工作崗位之外，或在48小時之外搶救無效死亡，甚至是因過勞自殺、過勞而產生嚴重精神疾病的均將得不到法律救濟。一些本應受到工傷保護的對象、真正過勞死的受害者就會遭遇到無法被認定為過勞死工傷的情況，那這些長期處于超強度勞動的勞動者們的權益又該如何被保障。 勞動者長期從事超負荷勞動的這一事實與其死亡的事實之間是確實存在因果關系的，且勞動者“過勞”的最大受益者非是用人單位莫屬，如僅以法律規定的“48小時”作為救濟限制未免過于局限，用人單位其是否有過錯也均不能影響過勞死的認定。因此，無論從社會道義分析，還是從人體自身機能的考慮，亦或是從立法及法律適用等方面衡量都表明現行規定不夠科學。

正是存在上述這些弊端，導致我國對“過勞死”這種“侵權行為”其因果關系的認定存在較大困難，大部分過勞死證據的收集也有一定難度，很難被認定為侵權，更無法深究損害賠償責任。因此，為有效保護員工應有權益，運用法律來規制過勞死是有其必要性以及可行性的。理論界關于“過勞死”大致有三種學說，即工傷說、侵權說以及工傷侵權競合說。本文更贊同將過勞死作為一種特殊形式的工傷納入工傷責任規制的范疇之內，因為過勞死的發生與工作緊密關系不可分割，不管死亡結果的發生時間、地點是否符合工傷認定的范圍，我們都不能否定過勞死的發生是由于過度勞累致死的這一現實，故本文提出以下參考建議：

首先，立法部門作為宏觀調配主體，應將立法、社會、企業以及工會的職能進行合理分工，對勞動方面的基本法律進行修改，完善勞工安全保障的預防機制，使過勞死的發生頻率降低。工傷醫療保險等制度在設計時也應該統籌預防、治療及康復這三個階段，并將可能導致過勞死發生的疾病作為基本醫療保險基金的使用范圍，推動過勞死法律治理體系構建的腳步。其次，勞動監察部門應首先明確其各職能部門的權力及責任，減少部門間權力的交叉，方便勞動者維權。對于出現職工過勞死現象用工單位也要大力懲處，因為其除了對員工負責，還要對國家與社會負責。再次，工會應更加關注員工身心健康，可借鑒國外的優良經驗學習一些醫療與心理等疏導方法或者開展健康體驗，將過勞死遏制在萌芽階段。最后，用人單位須遵守相關法律規定，從勞工的生命健康出發，合理分配工作，鼓勵員工勞逸結合或者采用帶薪休假等方式減少過勞死事例的再發。

我國勞動方面的法律更多的是對“過勞死”事后的補救，卻忽視了前期預防的重要性。只有將“過勞死”納入工傷的認定范疇，才能讓其擁有法律支撐。受害勞工家屬才能在最短的時間內得到補償，企業也會不斷改善其用工環境、規范管理行為，注重員工身心健康及安全。對“過勞死”的事后補救的效果遠不如有效的法律法規提前預防的好，這種前置的保障可避免損害發生時當事人征爭吵不斷的弊端，減少雙方的訴累、避免司法資源的浪費，還能將單位與勞工間日趨漸深的矛盾化解開。故在立法層面、勞動監察與社會保障部門、用人單位的合力下，相信過勞死的認定、預防以及救濟完整治理體系的形成指日可待！