公立醫院人力資源開發路徑探討

■李純博/西北政法大學

伴隨著知識經濟的迅猛發展，人力資源在人類生產生活中的主導地位愈發凸顯，對其的開發與管理一定程度上決定著人類對其他資源的開發和利用。當前，我國衛生事業改革方興未艾，公立醫院如何在競爭激烈的醫療市場中謀生存、促發展，在挑戰與機遇并存的外部環境下實現自身的高效運作，除在技術、設備、服務等領域有所作為外，更應把握醫院內部的人力資源開發，實現在此基礎上的新思路與符合自身建設的新方法之間的轉換。因此，公立醫院要緊抓當代人力資源的特點，立足客觀實際，豐富其人力資源途徑的開發與手段，真正做到新時期人才的利用與社會經濟效益的兼顧，在確保適應時代現狀的條件下，推動自身又好又快的發展，達到利益最大化。

一、公立醫院人力資源開發現狀分析

公立醫院人力資源開發是指公立醫院憑借教育等手段對其醫生護士等人力資源專業性與積極性的提升與調動，這一過程貫穿于公立醫院人力資源管理的始終，旨在提高醫務工作人員專業技能、思想道德素質的基礎上，實現醫院的整體效益的提升。當前，我國公立醫院對自身人力資源開發的重視程度不斷提升，并采取了一系列積極有效的措施。

在宏觀舉措方面，新時期我國公立醫院將人力資源置于自身發展的首位，將人力資源視為發展的第一要素，逐步告別了傳統的人事管理模式。同時為適應經濟體制的變化以及科學技術的發展，公立醫院逐步確立了人才商品化的認知理念，人力資源的開發不再是故有觀念中的使用與消耗，更是一種促進、發展與提高的過程。而在將宏觀舉措落實到具體實踐的過程中，國家與公立醫院高度重視對醫學人才的培養，由醫學教育體制的逐步完善及高等教育的普及所帶來的醫學人才資源市場的壯大，為公立醫院人力資源獲取提供了保障，而其自身的人力資源獲取方式也由國家分配轉向多種方式并存，“2000年《三部委人事制度改革實施意見》明確指出我國衛生事業單位用人制度改革的方向，即通過實行員工聘用制度，轉換醫院用人機制，實現醫院人事管理又傳統的身份管理向崗位管理轉變。”通過采取多種任用方式，公立醫院自主決定職位設置并擇優錄用，在獲取高素質人才的同時，通過派出學習、內部交流等方式進一步深化人才開發，打造出一批適應時代要求的醫療衛生隊伍，以山西省某公立醫院為例，在2007年，該院碩士學歷員工較上一年增長32%，本科學歷員工增長了17%，而專科學歷員工則呈明顯下降趨勢。同時，公立醫院積極實行分配制度改革，將技術作為重要生產要素進行參考，在實行績效工資制度的同時，綜合考慮職工技術、工作完成質量、患者評價等因素，并配套實施相關福利制度，激發人力資源自我完善自我更新的積極性。

二、我國公立醫院人力資源開發中存在的問題

公立醫院人力資源開發程度的不斷提升不僅與其綜合實力的發展與提升息息相關，也是自身興旺發達的重要保障，當前我國公立醫院人力資源開發雖然已經取得了一定的成就，但受限于經濟、歷史、文化、體制等因素，仍存在部分問題。

首先，傳統人事管理理念的影響。受計劃經濟體制的長期影響，我國公立醫院對人力資源缺乏重視，傳統人事管理在人力資源的管理模式中占主導地位，其特征是以事為中心，將人視為醫院的成本，不注重醫療工作人員內在潛力的開發及其心理精神層面問題的解決。自經濟體制改革以來，公立醫院人事管理制度逐漸向人力資源管理轉變，但計劃經濟體制遺留下的影響依舊存在，表現在人事制度上醫院員工的地位待遇受相應行政級別決定，錄用與辭退員工不能做到“公開、平等、競爭、擇優”，單一化的干部人事制度的實行等。其次，公立醫院人力資源結構的改革滯后。這主要體現在兩個方面。第一，與經濟發達地區的公立醫院相比，內地城市與偏遠農村人力資源嚴重不足，出現兩極化的現象。第二，部分公立醫院即使人力資源在數量上占有優勢，但在其專業結構、年齡結構等方面存在不合理的情況，人力資源開發是一個系統的工程，部分公立醫院往往注重學歷經驗而忽視教育培訓，重視管理人才的培養而忽略技術人才的開發。最后，相關制度發育不成熟。一是工資制度上存在問題，這類問題的解決與否直接關系到公立醫院的穩定與高效，與民營醫院相比，公立醫院在薪資福利上存在差距，使其醫務工作人員積極性受挫，難以調動他們從事同一級別但難度更大更復雜的工作，同時也加大了人力資源的開發難度。二考核制度的不健全。考核作為公立醫院人力資源任用和獎懲的基礎，是晉升與增加薪資的基礎，還是監督激勵的重要手段，系統合理的考核制度對人力資源的開發具有重要意義，但當前考核制度未引起大多公立醫院的足夠重視。“第一，培訓評估不全面，與實際工作脫節。第二，多數的評估培訓僅僅停留在對培訓課程中所授予的知識和技能的考核，沒有深入到員工的實際工作與醫院的發展規劃上。第三，培訓效果評估的方式方法單一，缺少跟蹤回訪制度。”

三、新形勢下公立醫院人力資源開發的路徑展望

公共部門人力資源開發是一個循序漸進的過程，而公立醫院作為公共部門的一部分要想在新時期提高其人力資源開發的水準與能力，必須基于其人力資源的特點，從多方面入手。

公立醫院要實現人力資源的高效開發，首要條件就是在科學的指導思想下樹立正確的目標，避免具體實施過程中的跑偏與失誤。在貫徹方針政策的前提下，將人力資源開發落實到其工作的方方面面，充分發揮作為人的客觀實踐能力，以實現組織目標。具體措施可根據公共部門人力資源開發的主要內容制定。第一，預測與規劃。當前公立醫院人員老化，知識更新速度較慢，組織結構、人員比例不合理等現象頻發。而知識密集型的特點注定其要立足自身實際對專業及人才的需求來進行預測，將理論知識突出、技術水平過硬的人才招聘進來并與具體崗位相匹配，杜絕招聘上的低門檻淺考核，避免醫務工作人員隊伍與結構的臃腫龐大。第二，教育與培訓。對公立醫院而言，教育與培訓是自身發展的需要，是提升個人與醫院競爭力的需要。因此要針對不同的職務要求有的放矢，迎接知識經濟時代的挑戰，有組織有計劃地開展旨在提高人力資源智力、思想、道德、素質的活動，在培訓方法上，將傳統教學法、行為主義教學法、網絡教學法、人格素質為中心的培養方法相結合，同時要意識到教育與培訓是一個長期的過程，自身不僅要借鑒吸收更要開拓創新，要以戰略的眼光進行投資，避免“臨渴掘井”的發生。第三，選拔與使用。將人力資源及時而合理地選拔與使用，不僅是其時效性特點在公立醫院人力資源開發中的落實，更體現了公立醫院人盡其才，事競其功的目的。這就需要以制度化的標準規范人才使用，包括選拔考核機制的建立等。此外，公立醫院還應建立科學有效的人才激勵機制，二者相輔相成，做到選拔與吸引的結合。第四，配置與管理。公立醫院在具體實踐中要做到專人專用，適材適用，最大程度發揮人力資源的創造性和積極性，避免隨意配置人力資源現象的發生。在管理層面要實現科學化管理，建設高素質管理隊伍，提高管理質量，以分類管理的要求把各種類型的人力資源配置到相應部門，同時通過法制化管理使人力資源符合整體的目標。

人力資源及其開發在我國各領域各部門的運用不斷深化，是人本理念在管理中逐漸居于中心地位的體現，而這與相關部門為人民服務的宗旨并行不悖，因此在社會主義的中國，人力資源開發又有了其新的時代特征與歷史使命，即要在尊重人的基礎上，充分調動人的主觀能動性，實現對人的有效管理與人的自我管理，以提升整體績效。在新醫改背景下，我國公立醫院實現了由傳統人事管理到人力資源管理理念的轉換，并在相應方面取得階段性成就，但在當前政治經濟體制改革的深化中，如何實現技術設備因素與人力資源的開發并重，如何實現人力資源開發的不走樣不跑偏，我國公立醫院任重而道遠。

注釋：

①任英華.國有人力資源管理與開發現狀及對策研究［D］.重慶：重慶醫科大學管理學院 ，2006(5)：25.

②隋佳昕，王靜并，閆春梅，趙婷.試論新形勢下醫院人力資源的開發與管理［J］.中國現代醫學雜志，2004(14).