需求層次理論視角下輔導員工作激勵策略探析

李娟

[摘? ? ? ? ? ?要]? 輔導員是高校學生思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者，承擔著重要職責和任務。激勵輔導員更好的工作，提高其工作積極性，能夠提升大學生思想政治教育的質量，推進落實立德樹人根本任務。依據馬斯洛需求層次理論對輔導員的需求特點予以分析，并在此基礎上提出激勵輔導員工作的若干策略。

[關? ? 鍵? ?詞]? 馬斯洛需求層次理論;輔導員;激勵策略

[中圖分類號]? G715? ? ? ? ? ? ? ? [文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2019）24-0114-02

輔導員在高等學校教育中肩負著重要職責，是開展大學生思想政治教育的骨干力量。輔導員承擔著在學生中開展思想理論教育和網絡思想政治教育，引導學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，負責學生黨、團和班級建設以及日常事務管理，開展學生心理健康教育與咨詢、職業生涯規劃與就業指導等。輔導員可謂高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者。

輔導員作為高等教育不可或缺的一支重要力量，使命光榮，責任重大。探究輔導員工作激勵策略，激發輔導員工作積極性，對提升大學生思想政治教育質量，乃至落實立德樹人根本任務均有重要意義。

馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應用得最廣泛的理論。[1]本文主要依據馬斯洛需求層次理論分析輔導員群體需求特點，側重從政府教育主管部門、高校角度探究輔導員工作激勵的策略。

一、馬斯洛需求層次理論闡釋

馬斯洛需求層次理論是人本主義科學的理論之一。馬斯洛是一位心理學家，他提出每個人都有五個層次的需求，即：（1）生理需求（physiological needs）：人們對食物、水、住所、性以及其他生理方面的需求;（2）安全需求（safety needs）：在生理上的需求得到保證的同時，保護自身免受生理和情感傷害的需求;（3）社會需求（social needs）：人們在愛情、歸屬、接納以及友誼方面的需求;（4）尊重需求（esteem needs）：內部尊重因素包括對自尊、自主和成就感的需求，外部尊重因素包括對地位、認可或被關注的需求;（5）自我實現需求（self-actualization needs）：推動個人能力極限的，對自我發展、自我價值實現和自我理想實現的需求。此外，馬斯洛還將五種需求劃分為低層次需求和高層次需求。生理需求和安全需求被認為是低層次需求;社會需求、尊重需求和自我實現需求被認為是高層次需求。[2]

馬斯洛的需求層次理論作為早期的動機理論，對組織激勵其成員提供了諸多有益的思考和借鑒。馬斯洛提出個體需求層次由低向高逐層上升，符合人類需求發展的一般規律。組織的管理者要善于并及時發現組織成員的需求，了解個體需求的層級，有針對性地予以激勵等。當然，該理論也有局限和不足，如需求歸類有重疊傾向、需求滿足標準模糊等，這是借鑒運用該理論時應予注意的。

二、輔導員的需求分析

根據馬斯洛的需求層次理論，對輔導員的需求狀況作如下分析。

（一）生理需求和安全需求方面

作為低層次的需求，輔導員群體在這兩個層面上的需求程度相對較低。這是因為就全體公眾所處社會環境而言，我國經濟社會快速發展，人民生活水平持續提高，社會保障不斷改進，全體社會成員的生理需求、安全需求均有了質的飛躍和改善。就輔導員群體而言，所從事的高等教育管理工作，在薪酬、社會保險、工作條件等方面均有良好保障。此外，高校還具備工作環境優良、規章制度健全等優勢。輔導員在低層次需求上有較好的保障，故而在該方面的需求較少。

（二）社會需求方面

任何人都不是孤立的社會存在，必然對友誼、愛情、隸屬關系等存在需求。日常工作中，輔導員主要在所屬院系的學生管理系統開展工作，主要接觸對象是學生、院系學生管理領導等，社交對象相對單一和封閉。就高校內部而言，輔導員希望與教師等其他序列的人員有更多交流機會，對外期待走出校園，參與培訓、掛職鍛煉等。這既是自身業務發展的要求，也是與更多的人交流、交往，更深層次了解社會的愿望。輔導員群體還希望所隸屬的高校辦學實力不斷提升、社會美譽度持續增加、有更高的社會知名度等。

（三）尊重需求方面

輔導員尊重需求相對強烈。教學工作是高校的中心工作，教師是高校最重要的隊伍，這毋庸置疑。各行政管理部門因業務、職能使然，大量的工作需要輔導員協助完成，這使處于學生管理一線的輔導員經常性地要根據各行政部門的要求，提供多種材料，配合工作等。另外，事關輔導員切身利益的晉升機制、職稱評審等方面尚待完善，盡管輔導員的工作內容重要，但很多輔導員感覺在高校人員序列中處于相對弱勢的地位。這也使輔導員成就自我、獲取他人認可與尊重的需求較為強烈。

（四）自我實現方面

就整個社會群體而言，輔導員學歷較高，很多本科高校的新進輔導員已要求研究生學歷。作為高學歷知識分子，加之從事高等教育，輔導員感知自我價值、追求自我實現的意識強烈，他們希望在工作中展現自我，成就自我。但現實生活中輔導員職業認同感仍然較低、職業前景不夠明朗，加之工作產生的職業倦怠，這使輔導員群體經常探尋自我的價值何在。

三、激勵輔導員工作的若干策略

對輔導員工作的激勵之策會有多個維度，在此主要從需求層次理論的視角探究輔導員的激勵策略。根據需求層次理論，充分滿足需求的激勵才是有效的。在此，結合輔導員群體的需求狀況，提出若干激勵策略。

（一）優化激勵理念，全面激勵輔導員工作積極性

鑒于需求的多樣性和層次性，在實施激勵舉措時應充分考慮激勵的針對性和有效性。在構建高校輔導員激勵機制時，要堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則，外在激勵與內在激勵相結合的原則，正激勵與負激勵相結合的原則等。[3]輔導員在生理、安全方面的需求相對較弱，可適當減少該層次的激勵措施。盡管如此，但對提高薪酬、改善勞動條件等存在共同需求的激勵舉措仍具有良好的效果。考慮到輔導員高層次的需求，高校可創造條件讓輔導員與教師、管理人員有更多的交流機會、評選優秀輔導員、強調輔導員工作的重要性和復雜性、給予輔導員更多的工作自主性、營造尊重輔導員的工作氛圍等。總體而言，要全面把握輔導員的需求以及所處層次，全面施策、精準施策，讓激勵舉措正當其時、正好補位。

（二）優化輔導員職業生涯規劃，完善輔導員發展路徑

職業生涯規劃的主體是輔導員，但輔導員的職業生涯規劃離不開高校對輔導員發展路徑的總體設計。作為高學歷、高素質的群體，輔導員的需求層次較高，期望獲取尊重，在工作中實現自我價值的意識較強。教育主管部門、高等學校應加強頂層設計、給予政策支持，打通輔導員職業上升通道，為輔導員設計多樣化的發展路徑。要切實落實好輔導員“雙線”晉升政策，開展職稱評審工作時，設立輔導員專業技術職務（職稱）聘任機構，保障輔導員職稱評審單列計劃、單設標準、單獨評審。對專業基礎扎實、熱愛教學、具備教學能力的輔導員，在教師序列中開辟通道，對符合條件和要求的輔導員給予轉崗機會，允許進入教師序列;對協調能力強、管理能力突出的輔導員，要創設途徑和渠道，選拔至行政管理崗位。上述兩個途徑可為輔導員創造更多的發展機會，但對大部分輔導員而言，主要還是鼓勵并通過政策支持，吸引其長期從思想教育工作，要加大輔導員的培訓進修力度，制定專門的輔導員崗位聘任辦法，創設輔導員崗位等級序列制度，保障輔導員在本職崗位也有寬廣的發展空間，切實推進輔導員隊伍的專業化、職業化建設。

（三）關注輔導員群體特點，強化重點領域的激勵舉措

對需求強烈的領域予以激勵，更能增強輔導員工作積極性，提升工作水平和質量。針對輔導員尊重需求、自我實現等高層次需求較強的特點，有重點強化該層面的激勵舉措。如將輔導員培訓作為高等學校師資隊伍和干部隊伍整體規劃的重要組成部分，推進輔導員提升學歷，創造更多的機會讓輔導員參加國內國際交流學習進修，到地方黨政機關、企業等掛職鍛煉，組織輔導員參加海外考察培訓，建立專門的輔導員表彰體系，并將優秀輔導員納入教師、教育工作者表彰體系等。

參考文獻：

[1]汪繼紅.管理學原來這么有趣[M].北京：化學工業出版社，2018：179.

[2]斯賓芬·羅賓斯，瑪麗·庫爾特.管理學[M].13版.劉剛，譯.北京：中國人民大學出版社，2017：436.

[3]姚勤.新形勢下高校輔導員激勵機制研究[J].教育與職業，2010（17）：43-45.

◎編輯 武生智