企業員工薪酬公平感的中介作用：基于金錢崇拜與組織公民行為的關系

杜林致 袁文莉 茹雪慧

摘?要：選取297名企業員工為樣本， 通過問卷調查， 分析企業員工金錢崇拜心理與其組織公民行為之間的關系， 并探討薪酬公平感在金錢崇拜與組織公民行為關系中的中介作用。結果表明：員工金錢崇拜與組織公民行為之間顯著正相關;員工薪酬公平感對金錢崇拜與組織公民行為關系起到部分中介作用。

關鍵詞：金錢崇拜;薪酬公平感;組織公民行為

中圖分類號：F272.923????文獻標識碼：A????文章編號：1003-7217（2019）05-0113-08

一、引?言

員工是企業生存和發展的血液， 而當今世界全球化使得組織所處的外部環境愈加復雜和多變， 管理者們不可能將所有適應環境改變、對組織有益的員工行為全部通過工作描述傳達出來[1]。再者， 任何組織系統的設計都可能有缺陷， 每一個組織應重視員工的自覺合作行為， 如果員工僅僅表現出組織規定的角色內行為， 組織將難以達成目標[2]。因此， 如何促進員工的組織公民行為已經是企業管理中重點關注的問題。

組織公民行為的影響因素很多， 除了研究中經常涉及的個體特征和情景影響因素， 如員工個性特征、公平、組織承諾、任務、領導風格和行為等， 員工在組織中的行為也受到金錢方面的影響[3，4]。金錢對不同的人來說意義不同， 而且這種個體差異對金錢心理和行為的研究非常重要。金錢心理分為金錢崇拜、金錢冷漠、金錢不滿和金錢排斥四種類型， 這四種不同金錢心理類型的人在認知、情感和行為三個維度上的特征是不同的[5]。金錢崇拜者把金錢視為地位的象征和成功的標志， 在組織中他們不僅要為良好的績效而競爭， 而且還要為金錢和社會權力而競爭， 因此，更為注重追求組織薪酬、晉升等方面的獎勵[6，7]， 而表現良好的組織公民行為會給管理者留下良好的印象， 有利于得到管理者較高的績效評價進而有利于目標的實現。因此， 有理由推論：金錢崇拜者在組織中會力圖表現出良好的組織公民行為。

已有的組織公民行為的研究中多是基于社會交換理論和互惠準則， 認為員工的組織公民行為是利他的。然而隨著組織公民行為研究的深入， 發現很多員工的組織公民行為并非是利他主義性質的， 而是把組織公民行為用作滿足需求和動機的工具， 這種工具性組織公民行為雖然能帶給組織和員工個人有利的影響， 但其對組織和員工個人績效和發展的不利影響也會隨之而來[8-10]。由此， 探討金錢崇拜者所表現出來的工具性組織公民行為的特點及其功用， 就具有很強的現實意義。

以往很多研究表明， 員工的薪酬公平感（Compensation Justice Perception）會影響其組織公民行為的表現[11-14]， 但是目前尚未發現關于金錢崇拜對員工薪酬公平感和組織公民行為關系影響的研究。金錢崇拜作為一種“參考框架”會對員工的薪酬公平感產生影響， 而員工對薪酬公平的感知會影響其組織公民行為。因此， 本文探討員工金錢崇拜對其組織公民行為的影響， 以及這種影響是否通過薪酬公平感的中介發揮作用， 這不僅為組織公民行為的研究提供了新的視角， 而且對人力資源管理也具有實踐指導價值。

二、文獻回顧和研究假設

（一） 金錢崇拜

金錢被視為一種商業工具和價值測量的工具， 個人對金錢或財富的態度是一個幾乎從人類開始就被討論的話題。金錢在全世界范圍內都很重要[15]， 而時至今日人們對金錢和財富話題的熱情依然高漲， 文獻中關于金錢和金錢態度的研究也越來越多。金錢崇拜是金錢心理的一種， 歸屬于金錢心理的態度范疇， 有關金錢崇拜的研究也日益受到研究者的關注。Locke最早提出金錢崇拜概念， 他認為金錢崇拜不是指一個人的需要， 而是反映一個人的欲望和價值觀， 需要指的是有機體幸福的客觀要求， 而價值觀是指一個人實際上尋求以獲得或者保持或認為有益的東西[16]。Belk認為金錢態度與物質主義等其他構念相似但并不完全相同[17]。在歸納前人研究的基礎上， Tang、Tang和Homaifar將金錢崇拜定義為個人對金錢的態度、欲望和價值觀， 是一種多維的個體差異變量， 而不是需要貪婪或者物質主義[18]。Tang和他的同事先后開發了9題項三因子（富有、動機和重要）、17題項四因子（富有、動機、重要和成功）的金錢崇拜量表[19-21]。Du 和Tang進行了金錢崇拜的文化差異研究， 該研究是國內金錢崇拜相關研究的開始， 驗證了金錢崇拜量表在中國的適用性[22]。而目前國內的相關研究主要是金錢認知管理、金錢倫理、金錢心理等， 有關金錢崇拜的研究較少。

（二） 薪酬公平感

公平是管理領域經久不衰的話題， 如果企業員工感到組織中的不公平， 可能會減弱他們的工作積極性， 降低工作效率或者引起人才的流失， 最終不利于企業的生存和發展， 所以，有關公平的研究一直是學者們所關注的。最早有關薪酬公平感的研究是美國心理學家Adams在1969年提出的公平理論， 該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產的積極性影響， 認為在社會交換關系中的人們報酬應該根據個人貢獻的程度來分配， 員工對收入的滿意程度取決于一個社會比較過程， 他們不僅關心自己的絕對收入的多少， 而且關心自己相對收入的多少[23，24]。基于公平理論， 薪酬公平感是指員工通過將自己的付出與回報的比值與自己或他人比較，對薪酬分配結果是否合理、是否符合自己利益以及對于薪酬分配過程是否公平的主觀感受[25-27]， 員工對薪酬公平感知的結果不僅與薪酬分配的結果有關，而且也與其程序和過程以及過程中互動的公正與合理有很大的關聯。關于薪酬公平感的維度尚無統一定論， 已有的文獻主要從四種不同的維度研究薪酬公平感。Adams研究薪酬公平感時側重于薪酬分配的結果[28]。Lind 和 Tyler從分配公平和程序公平兩個維度研究薪酬公平感， 認為分配公平不是員工評價薪酬公平感的所有依據， 程序公平的作用甚至在某些方面大于分配公平[29]。柯孔縣探究薪酬公平感的分配公平和程序公平兩個維度對核心員工忠誠度和留任意愿的不同影響[30]。Bies和Moag于1986年提出互動公平概念后， Greenberg于1993年將互動公平分為人際公平和信息公平， 之后出現很多以三維度和四維度對薪酬公平感的研究[31]。楊丹在探究薪酬公平感的原因和結果時， 從分配公平、程序公平、互動公平和信息公平四個維度展開研究[32]。本文采用目前比較成熟和普遍使用的分配公平、程序公平和互動公平這三個維度測量和研究薪酬公平感。

（三） 組織公民行為

美國印第安那大學的Organ教授及其同事首次提出了“組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）”這一概念， 并將其定義為：未被正常的報酬體系所明確和直接規定的、員工的一種自覺的個體行為， 這種行為有助于提高組織功能的有效性。這些行為大都超出了員工的工作描述的范圍， 完全出于員工的個人意愿， 不僅與正式獎勵制度沒有任何聯系， 而且也不是角色內所要求的行為[33，34]。Organ確定了組織公民行為維度， 包括利他行為、盡職行為、運動家精神、啦啦隊、維和行為、謙恭有禮和公民道德[35]。之后， Mackenzie、Podsakoff和Fetter[36，37]、Podsakoff 和MacKenzie[38]指出， 管理者往往難以識別其中的一些細微差別， 并傾向于將利他主義、禮貌、啦啦隊以及維和行為歸為單一的幫助行為維度。Podsakoff、Ahearne和MacKenzie [39]將組織公民行為劃分為三個維度：運動家精神是指員工愿意忍受不理想的環境， 而不抱怨、反對真實的或想象的冷落、把小事變成重大案件;公民美德是指員工負責地參與和關心公司的生活的行為;幫助行為是指自愿幫助他人解決與工作相關的問題。后來， Organ對組織公民行為的定義進行了修正， 因為已有的經驗證據或批評表明，將OCB視為“角色外行為”“超出工作范圍”或“沒有得到正式制度的獎勵”， 似乎已不再富有成效[40]。一個更站得住的觀點是， OCB可以在很大程度上是沿著Bormanand和Motowidlo所稱的情景績效的路線， 將OCB定義為一種為任務績效所處的社會和心理環境提供支持的行為表現。國內學者Zhang、Liao和Zhao認為， 組織公民行為包含了基于人格的利他型組織公民行為、基于互惠的責任型組織公民行為、基于利己的工具性組織公民行為和基于壓力的強制性組織公民行為， 這四種子類型按照個體的自愿性程度依次減弱且構成了一個OCB連續體[9]。有研究探討了組織公民行為的工具性， 指出組織公民行為背后的動機是印象管理，員工為了維持“好戰士”的形象并得到一些利益而把組織公民行為當成個人印象管理的工具[41，42]。

（四） 金錢崇拜與組織公民行為

一般來說， 行為是由動機驅動的， 組織公民行為也是如此。大多數已有的文獻研究認為組織公民行為的動機是無私的或利他的， 然而，員工在較大的市場壓力下， 他們表現的組織公民行為并不只是包括無私的自愿行為， 它也包含了各種各樣的私利性行為。以往的研究認為， 組織公民行為是個體變量與情境變量相互作用的結果， 強調其理論基礎是社會交換和互惠準則， 然而員工有時表現出組織公民行為是因為組織公民行為可以滿足他們的利益需求或動機， 如晉升和來自組織的獎勵和回報[43，44]， 而當他們晉升后實現了利益目標就會減少組織公民行為[45]。雖然組織公民行為不會有正式薪酬體系中的回報， 但是許多管理者在進行績效考核或提供獎勵、晉升和培訓時， 會對具有良好組織公民行為的員工有好的印象而給予較高的績效評價[46-49]， 許多員工感受到樹立或維護在上級心中“好戰士”的形象帶來的好處因此積極表現組織公民行為， 印象管理就成為了員工表現組織公民行為的動機， 使組織公民行為蒙上一層工具性的色彩。

個體的金錢觀在其童年早期開始逐步建立起來，并在以后的職業生涯中持續著， 對工作態度和行為、生活、收入滿意度等方面發揮了非常重要的作用[50]。基于“態度—行為”一致模型[51]可知， 金錢崇拜者積極的金錢態度使他們產生獲得組織的金錢或獎勵的欲望， 他們就會把組織公民行為當作印象管理的工具， 以此贏得上級較高的績效評價以達到個人目的， 金錢態度就對組織公民行為有預測作用， 為此，提出研究假設1。

假設1??金錢崇拜與組織公民行為之間存在正相關關系。

（五） 金錢崇拜與薪酬公平感

金錢崇拜是一種根深蒂固的價值觀， 它會在形成和評判其他與工作相關的態度和行為方面發揮重要和關鍵的作用。金錢崇拜者很重視金錢對他們的價值而且對金錢十分癡迷， 認為金錢崇拜是日常生活的“參照框架”， 他們根據收入來衡量生活、消費等的標準， 金錢就是他們的一切。金錢崇拜者在工作中把金錢崇拜作為參考點進行收入的比較， 認為能力越強的人越應該獲得較高的薪酬， 素質越高的人越應獲得較高的薪酬， 職位越高責任越大的人越應獲得較高的報酬， 金錢代表了一種公平， 強調金錢的公平屬性[5]。基于以上分析， 本文認為金錢崇拜者可能會有較高的薪酬公平感， 因此，提出研究假設2。

假設2??金錢崇拜與薪酬公平感之間存在正相關關系。

（六） 金錢崇拜、薪酬公平感和組織公民行為

首先， 金錢崇拜者為了獲取組織中的金錢或其他獎勵而進行印象管理， 把組織公民行為當作印象管理的工具，金錢崇拜水平越高的員工可能越容易表現出組織公民行為。其次， 人們總會有意識或無意識地將自己在工作中付出的努力與其獲得組織回報的比值與他人進行社會比較， 以及與自己進行歷史比較并判斷是否公平， 公平與否將直接影響員工的工作動機和行為。組織公民行為可能是“一個人的公平比率的輸入”， 員工感受到組織不公平之后一般先改變組織公民行為來平衡其與組織的交換關系， 員工通過增加或減少組織公民行為的水平來應對不公平[52]。員工薪酬公平感知較高時，認為付出與回報得到了組織公平地對待從而產生積極的情緒體驗， 對組織公民行為產生正向的激勵效果;相反， 員工薪酬公平感較低， 員工會認為自己付出的努力和工作成果并未被組織公平地對待， 從而產生心理上的不平衡， 這時員工就會產生挫折感、義憤感、仇恨心理， 甚至產生破壞心理來應對組織中的不公平[53，54]。而金錢崇拜者更容易認同薪酬的公平性而有較高的薪酬公平感， 在薪酬公平感的作用下， 這時他們可能會表現出基于社會交換理論的傳統意義上的組織公民行為， 金錢崇拜對組織公民行為的影響可能會通過薪酬公平感起作用，因此，提出研究假設3。

假設3??薪酬公平感會中介金錢崇拜與組織公民行為之間的關系。

本文的研究假設模型如圖1所示。

三、研究設計

（一） 研究對象

本研究通過問卷星在網上發布問卷， 共收回313份企業員工的問卷， 其中有效問卷297份， 有效回收率94.89%。其中， 男性占41.8%， 女性占58.2%。年齡在30歲以下的人群占36.3%， 年齡在31～40歲的人群占25.4%， 年齡在41～50歲的人群占30.5%， 年齡在51歲以上的人群占7.8%。學歷在高中及以下的人群占13.2%， 學歷在大專的人群占15.8%， 學歷在本科程度的人群占56.2%， 學歷在碩士以上程度的人占比較少。在目前單位工作年限處于1年以下的人群占16.4%， 工作年限處于1～3年的人群占18.1%， 工作年限處于4～6年的人群占13.2%， 工作年限處于7～10年的人群占17.7%， 工作年限處于10年以上的人群占34.6%。樣本總體特征是：女性較多， 年齡絕大多數在51歲以下， 填寫問卷的企業員工本科學歷較多， 工作年限十年以上的人群大約占1/3， 其他工作年限階段分布較為均勻。

（二） 測量工具

金錢崇拜的測量采用Tang和Chiu開發的《金錢崇拜量表》[55]， 該量表包含“富有”“動機”和“重要”三個因子， 分別來自金錢崇拜的情感、行為和認知三個維度。該量表共九個題項， 采用李克特五點計分法， 從“非常不同意”到“非常同意”按1～5分打分。

薪酬公平感和組織公民行為的測量均采用袁曉玲開發的《薪酬公平感量表》和《組織公民行為量表》[56]。薪酬公平感量表包括分配公平、程序公平和互動公平共19 個題項，組織公民行為量表包括運動家精神、公民美德和幫助行為共20個題項，均采

用李克特五點計分法， 從“非常不同意”到“非常同意”按1～5分打分。

（三） 數據分析

本文使用SPSS24.0進行描述性統計分析、相關分析、回歸分析， 使用MPLUS7.11進行驗證性因子分析。采用逐步回歸法進行中介效應檢驗。

四、研究結果及分析

（一） 信度、效度檢驗

金錢崇拜量表的Cronbachs α 系數為0.854， 薪酬公平感量表的Cronbachs α 系數為0.952， 組織公民行為量表的Cronbachs α系數為0.935， 說明三個量表均具有較好的內部一致性。對金錢崇拜的測量進行了驗證性因子分析， 結果顯示， x2=68.104， df=24， P<0.0001; CFI=0.966; TLI =0.950; RMSEA=0.079<0.08， 說明該量表具有較好的結構效度。薪酬公平感量表驗證性因子分析的結果顯示， x2=268.945， df=129， P<0.0001; CFI=0.967; TLI =0.961; RMSEA=0.06<0.08， 表明該量表具有較好的結構效度。組織公民行為量表驗證性因子分析檢驗結果顯示：x2=156.910， df=85， P<0.0001; CFI=0.974; TLI=0.968; RMSEA=0.053<0.08， 說明該量表具有較好的結構效度。

本文檢驗了三個變量的區分效度， 對金錢崇拜、薪酬公平感以及組織公民行為三個變量進行驗證性因子分析結果如表1所示。三因子模型與其它兩個模型相比， 該模型對數據的擬合效果最好， 說明三個構念具有良好的區分效度。

（二） 共同方法偏差檢驗

依據Podsakoff、MacKenzie、Lee和Podsakoff的建議， 采用Harman單因素法檢驗共同方法偏差的情況[57]。單因素法的結果顯示， 未旋轉的探索性因素分析提取出的所有因子解釋總變異量的74.84%， 大于60%， 并且析出的第一個因子的解釋量15%， 不超過50%這個標準;同時，驗證性因子分析的單因子模型的擬合效果較不好， 說明不存在嚴重的共同方法偏差。

（三）描述性統計與相關性分析

表2顯示了各個變量的均值、標準差以及相關系數。

從表2 可知，金錢崇拜與薪酬公平感之間存在顯著正相關關系（r = 0.23， p < 0.01）， 與組織公民行為之間存在顯著正相關關系（r = 0.24， p < 0.01）， 薪酬公平感與組織公民行為之間存在顯著正相關關系（r = 0.39， p< 0.01）。可見，三個變量之間有較為緊密的正相關關系。

（四）假設檢驗

根據溫忠麟、侯杰泰和張雷（2005）所提出的中介效應檢驗程序[58]， 采用逐步回歸法進行中介效應檢驗，結果如表3所示。第一步，進行主效應檢驗，如模型4所示，在控制了人口統計信息后， 金錢崇拜與組織公民行為之間存在顯著正相關關系（β=0.25， p < 0.001），主效應顯著，因此假設1得到了支持。第二步，檢驗金錢崇拜對薪酬公平感的影響， 如模型2所示， 金錢崇拜對薪酬公平感有顯著正相關的影響（β = 0.20， p<0.001）， 支持了假設2; 第三步，檢驗金錢崇拜和薪酬公平感對組織公民的影響， 如模型5所示， 金錢崇拜（β=0.17， p <0.001）和薪酬公平感（β= 0.40， p <0.001）對組織公民行為有顯著正向的影響， 因為在模型5中金錢崇拜的回歸系數是顯著的， 所以，薪酬公平感部分中介了金錢崇拜與組織公民行為的關系， 中介效應占總的效應的比例是32%（0.20×0.40÷0.25）， 假設3得到支持。

五、結論與建議

本文探究了金錢崇拜是否會影響員工的組織公民行為， 并進一步研究了薪酬公平感在金錢崇拜與組織公民行為關系中的中介作用。結果表明，金錢崇拜對員工的組織公民行為有著顯著正向影響， 金錢崇拜水平越高的員工越容易表現出組織公民行為， 這是因為金錢崇拜者非常肯定金錢帶來的價值， 對金錢一直持有正面積極的態度，由此決定了他們獲得金錢的動機和目的。根據態度行為一致理論， 金錢崇拜促使員工更加突出地表現出組織公民行為。為了進一步探究金錢崇拜對組織公民行為的影響機制， 本文考慮了薪酬公平感對兩者關系是否有中介作用。由金錢崇拜的特征分析可知， 金錢崇拜者非常重視金錢獲得的公平性， 因此，在工作中也會對薪酬公平感十分敏感， 如果員工覺得自己受到了公平對待， 他們就更有可能對自己的工作、工作成果保持積極的態度[59]。組織公平會影響到組織公民行為， 公平感越高越可能表現出組織公民行為。金錢崇拜對組織公民行為的一部分影響是通過薪酬公平感起作用的， 薪酬公平感部分中介了兩者之間的關系。

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（責任編輯：王鐵軍）