企業微招聘存在的問題與對策研究

張小兵 李亞超 楊偉成

摘要：現代企業的競爭不只是市場的競爭，還有人力資源的競爭，得到高素質的員工，并且使人與崗位合理配置，是企業在競爭中得以成功的重要原因。因此，企業通過何種渠道能夠招聘到更合適的人才成為新的焦點。目前，互聯網技術的發達，使得越來越多的企業利用微招聘進行員工招聘。文章分析企業微招聘中存在的問題及原因，提出解決企業微招聘存在問題的管理對策。

關鍵詞：企業;人力資源;微招聘

一、企業微招聘概述

企業微招聘就是企業通過使用各類微招聘平臺，根據自己公司崗位的需求，在各大微招聘平臺上進行簡歷的公開，吸引大批使用這些微招聘平臺的求職者進行簡歷的投遞，高效便捷的為企業招聘到適宜的人才，同時也便于求職者們得到更多的工作機會。

企業在這些過程中可以建立良好的企業形象，節省企業的人力物力，保證企業在最短的時間內找到適合公司崗位的合適人才。通常企業入駐微招聘平臺，將自己公司空缺崗位的崗位職責根據崗位的說明書發布出來，各類微招聘平臺會根據企業的需求，在巨大的人才庫中，將適合公司的求職者推送出來，企業也會根據自己的實際需要再次對求職者的簡歷進行篩選，篩選過程中，會就簡歷中存在疑問的地方與求職者進行求證與交流，如果求職者與企業的各項要求都匹配，企業就會發面試邀約函給求職者，企業在瀏覽求職者簡歷時，微招聘平臺會推送簡歷已被瀏覽的消息給求職者，求職者會根據所推送的消息，對瀏覽其簡歷的企業進行一個了解，選擇是否參加該公司的面試。

二、企業微招聘存在的問題及原因分析

（一）企業微招聘存在的問題

1. 信息真實度難以保證

企業微招聘是通過在線收取或者搜索簡歷的方式，邀請求職者參與公司組織的面試，企業的招募專員很難通過求職者的語音語調和基本的簡歷信息來判斷求職者信息的真實性。因此，很多求職者在網上公開自己簡歷時，為了提高求職的成功率，會編造一些虛假信息來美化自己，在個人基本信息的書寫上，刻意迎合企業的要求，這很容易讓企業判斷錯誤，誤認為應聘者與職位的匹配度較高。

2. 企業內員工配合度、參與度不高

招聘是人力資源部門的本職工作，企業內一些員工會認為招聘不需要他們操心，他們只需要提出崗位人員需求數量并配合人力資源部門參與最后的面試環節就可以了，在企業形象宣傳上，他們并沒有表現出極大的熱情，同時，企業在微招聘平臺上篩選或者搜索簡歷時，不會局限于某一地區，這就會導致會有許多外地的求職者，為了節省企業與求職者在金錢時間上的花費，許多企業選擇視頻面試的方式來對求職者們進行一個甄選，但是由于地域因素，視頻面試的成功率并不是很高，所以各部門面試主管更傾向于現場面試，在與各面試主管進行面試時間的約定時，他們會明顯表現出對視頻面試的抗拒。不愿配合人資招募專員的工作，往往使得企業招募完成率不達標。

3. 企業處理簡歷的效率低

企業發布了招聘廣告，迅速的對求職者作出回應是十分必要的，因為在網上發布招募信息的公司眾多，而且很少有只投一家公司的求職者，由于各企業之間招募競爭激烈，所以講究時效性是十分必要的。否則就算公司的招募廣告寫得再好，求職者得不到回應，也只能放棄繼而繼續尋找下一家企業。

4. 求職者對企業微招聘平臺的滿意度不高

在一些微招聘平臺上有許多限制性，帶有歧視性的選項，例如學歷、年齡、地區等，雖然一方面方便了求職者與企業進行簡歷的篩選，但是也存在一些歧視，例如性別歧視，學歷歧視，地域歧等，所以很多求職者在找工作的過程中，存在很多不滿意的因素，導致求職者在使用這些微招聘平臺時，滿意度并不是很高，甚至會產生再也不使用該平臺的想法。

（二）企業微招聘中存在問題的原因分析

1. 企業中人資招募人員能力不足

人力資源部門產生的不是直接價值，是通過為公司招募到人才，讓這些人，人職匹配，發揮自身的價值，從而為企業取得更高的收益，因此說人力資源部門是掌管企業人才的開發與配置的部門。所以作為人力資源部門中的招聘人員，去為企業招募合適的人才是核心任務。人資招募專員對于求職者的一個甄選甚至可以說將會直接影響到企業在未來一段時間的發展，所以說人資招募專員自身的專業知識、個人形象與素質將直接影響企業的招聘效果及招募效率。

2. 企業盲目選擇招募平臺

企業選擇使用各種微招聘平臺進行人員的招募，其最終目的就是想為企業快速高效的招募到合適的人才。不同的人有不同的用微招聘平臺的傾向，因此，企業為了使招募信息準確的傳遞給求職者，可能會選擇不同的微招聘平臺進行招聘，但是由于對各類微招聘平臺了解的不夠深刻，可能會在招聘平臺的選擇上出現了偏差，從而能夠像企業微招聘的效果，影響企業的招募達成率。國內微招聘平臺眾多，差異化現象也很明顯。例如，微博等社交網站招聘平臺大多是年輕人的選擇;微信招聘可能受眾群體是年紀更長一些的中青年，前程無憂上也是屬于年輕人較多的平臺，且學歷多為大專及以上，更適合需要招聘大學生的企業進駐。各地的地方性招聘網站則更適合需要穩定長期的雇員的公司進駐，因為地方性網站在工作地點上存在限制，只能是本地。

3. 沒有對企業內員工進行專業技能以及企業文化的培訓，也無相關激勵措施

雖然大多數企業的員工會在正式進入各部門之前都有一定期限的職前培訓，培訓需要涉及到企業文化，企業規章等。員工剛入職，對公司沒有一定的情感基礎，新員工也不會為公司起到相關的形象宣傳的作用。待員工入職一段時間之后，會對企業文化各方面內容有一定的遺忘，企業沒有對員工有一個職中培訓以及相關的激勵措施，會導致員工認為自己沒有義務對公司形象進行宣傳。這些都會降低人資招募專員的招募成功率。

三、企業微招聘中問題的解決對策

（一）準確提取簡歷中真實信息，做出最佳決策

企業在利用微招聘平臺進行招募的前期，主要進行一個快速的宣傳，讓眾多求職者清楚地了解企業在進行人員的招聘，在宣傳公司招募信息的同時，對企業形象也可以起到一個良好的宣傳作用。在人員甄選階段，企業在看求職者的簡歷信息時，不要完全相信被美化過的信息，要清楚地識別甄選出對自己有用的真實的信息。在傳統招募方式的真實接觸中，確認其簡歷信息的真實性，結合自己的崗位要求及崗位職責，做出正確的抉擇，選出真正適合自己的人。

（二）提高企業內部員工的參與度、配合度

如今，互聯網的使用已經十分普遍，越來越多的人摒棄了傳統的招募方式，選擇網上求職。這對于人力資源部的工作人員來說，工作量是十分大的，人資招募專員會在簡歷的篩選上浪費大量的時間，導致許多簡歷來不及處理，求職者得不到回應，自然會選擇其他公司，這就會造成企業可能丟失掉真正適合自己的人才。因此，企業在進行微招聘時，不能僅將微招聘的任務放在人資招募專員的身上，要動員公司的全體員工參與其中。

（三）瞄準人群，主動出擊

主動尋找工作的求職者大多是缺乏經驗的應屆畢業生或者在原單位表現并不突出的人，而真正需要人資專員主動出擊的被動的求職者自然不會出現在比較普通的各類微招聘平臺中，被動的求職者即需要人資招募專員主動尋找的求職者大多是經驗豐富，能力突出的中高端人才，因此，人資招募專員就應該選擇相關的職業論壇中與這些人建立聯系，將這些人存入企業的人才庫，在合適的時機與這些人進行溝通，為公司引進合適的人才。

（四）采用技術手段，提高招聘效率，保護求職者隱私

由于現在招聘壓力巨大，現在的一個招聘局面并不是以往企業選人的狀態，而是由企業選人慢慢轉向一個人選企業的狀態，所以說招聘難度及其大。很多同行業企業可能會為了降低壓力節約時間，會通過入侵同行業企業的人才庫來為自己的公司挑選合適的人才，這就需要公司為企業應聘人員信息的文檔加密，防止信息泄露，保護求職者的隱私。同時，企業人資部門應聯合資訊部門建立一個信息查詢的軟件，將前來應聘的人員的姓名以及身份證號輸入查詢系統，查詢該員是否有重復面試的經歷，若有上一次的入場是什么時間，離職類別是什么，離職原因有哪些，通過這些來判斷該人簡歷的真實性。

（五）與求職者良好溝通，留住潛在求職者

如何讓看過招募信息的求職者進行信息的轉發與傳播呢？這需要企業懂得并善于經營，在進行簡歷的篩選時，態度友善，即使錄用對方的幾率很小，也不要喪失耐心，與求職者中斷溝通，要與求職者進行良好的愉快的雙向交流，通過交流使他們對公司保持一個較高的關注度，從而進行招募信息的傳播。

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（作者單位：淮陰工學院商學院）