從人力資源六大塊比較傳統人事管理與現代人力資源管理

楊菁

摘要：縱觀當下時代，可以發現知識的重要性早已在各個領域上占據決定性作用。知識作為一個企業發展的重要支撐力量，在企業中的地位越來越明顯。而人作為掌握知識的客觀主體，只有掌握更多的知識才能夠體現出自身在企業中的價值。傳統的人事管理已經無法適應當下的管理理念，甚至阻礙了企業的變革。在這種環境下，現代人力資源管理逐漸引起了越來越多的重視。由于傳統人事管理與現代人力資源管理之間存在著一定的相同與不同，對兩者進行研究也更加有利于企業管理的改革與創新。文章圍繞傳統人事管理與現代人力資源管理的兩個關鍵詞為中心進行展開論述，將基本的概念作為起點具體剖析兩者之間存在的相同點與不同點，在此基礎上分析現代環境下構建先進的人力資源管理模式的重要性，旨在為企業的實際管理工作提供切實可行的理論參考。

關鍵詞：傳統人事管理;現代人力資源管理;人力資源六大塊

從管理對象的角度觀察兩者，可以發現不管是在任何年代其管理對象都不會發生變化，這也是基于企業本來的性質決定的。以人力資源的六大塊分析兩者的管理方式能夠發現，相較于傳統的人事管理，現代人力資源管理更加重視的是，企業能夠找對人、培養人，且讓企業人才愿意長期和企業共同發展。此六個模塊為構建人力資源管理的有機整體，缺一不可。一旦其中的某個環節出現偏差，便會導致整個體系崩盤。與此同時，還應當融入企業自身的發展特色，針對當下市場環境的變化，反復地整合這六個模塊的核心戰略，在全方位兼顧的背景下保證詳略得當，進一步強化企業的核心競爭力，確保企業可以在這個競爭日益激烈的市場中占據一席之地。

一、人力資源規劃

現代企業的人力資源規劃是要求企業按照其本身戰略發展目的，科學地判斷企業未來的人力資源策略，且設計出得到、應用、維續以及開發等各方面的人力資源管理目標，最終保證企業的人力資源能達到企業初設的戰略需求。傳統人事管理則往往會忽略對人才的開發上，只是單方面的固定員工的崗位，捆綁員工的發展空間，一味地奉行按部就班的人員配置與設備配置。例如，企業某種產品的生產手段包括有人工操作及機器操作兩類辦法，假如此產品的生產技術取得了跨越式的進展，且致使有關生產設備成本可以大幅度減少，那么，從事此產品生產的企業的人力資源管理人員就需要明白，在未來的一段時間，企業可相應地縮減對過去從事人工操作的員工的招聘人數，且提高能夠操作該機器的技術人員的聘請數量。現代人力資源規劃這一模塊最需處理的本質問題在于：我們企業需要什么才能的員工;需要多少。

二、人力資源招聘

企業總是希望把優秀的，合適的人才招聘進企業，并合理的安排在合適的位置上，最大效能的發揮其作用。在現代企業中招聘賢才勇士，人力資源管理人員在招聘時應第一要掌握企業當下的員工的數量與整體水平，并融入歷史數據，以此來判斷企業員工的離職規律。而傳統人事管理中，有的人力資源管理人員在用人上，通常都會傾向于聘用和自己類似的人，卻也因此極大地忽略了一個嚴重的問題。即管理人員在肯定他人時，從本質上是在強調自身價值，這樣的選人標準是極為幼稚且不專業的。現代人力資源招聘應當拋棄主觀意志，從面試人能力的本質入手才能進行人才選拔。言而總之，傳統人事管理相比是對于企業崗位的綜合科學的分析，這一點是做得不夠充分的，人力資源管理者利用對此類指標的分析，能夠了解企業需要招聘多少人，抑或如何整合員工的薪資狀態，最終確保企業可以用最合理的成本留駐對企業發展更為有用的人才。

三、人力資源培訓

古語云：“千里馬常有，而伯樂不常有。”這句話恰恰解釋了企業中能力出眾的員工有許多，重點就在于企業能否慧眼識珠。在傳統的人事管理中，往往會表現出幾種錯誤：快速草率地對員工的能力蓋棺定論，按照著名的“冰山模型”理論能夠得知，企業員工的基本素質大體可以劃分成“冰山”中表層的“上部”與深層“下層”。而所謂“上部”涵擴了企業員工的專業技能，這一部分是人力資源管理人員相對較為容易明白和檢測內容，也可以利用相應的培訓為之改變。而“下部”則集中表現了員工的性格、“三觀”。而這些內在的“冰山”對員工的日常行為及表現有著決定性的功效，且難以利用后期培訓進行改變。故而，企業管理者在培訓時，更需要通過各種科學、合理、系統的培訓方法，最大程度地了解員工“冰山下部”。培訓，是貫穿一個企業整個生命周期的管理。出色的企業可以在培訓過程中，循序漸進地規范員工的言行舉止，激活員工主觀能動性，進一步強化員工的整體素質。此外，人力資源管理者更需時常引導員工參與到企業的培訓體制的建設中來，最大程度地理解員工的訴求，使員工有權選擇性地參加某些培訓，讓培訓發揮出真正功能。

四、人力資源勞動績效考核

由于傳統人事管理與現代人力資源管理之間存在著基本的制度上的不同，傳統的人事管理工作中關于績效考核，其中存在的水分較多，不僅如此傳統的人事管理其使用的方法比較落后，并且單一。采用的定型化的考核方式雖具有優點，但是逐漸失去了考核的真正意義。現代人力資源管理在績效考核方面進行了全面的深化改革。將基礎的員工培訓、職業生涯規劃等各個方面聯系起來，成為了管理與決策當中的重要參考依據。不僅從考核內容、考核形式與考核方法上都進行了改革與創新，該類創新更加重視的是企業員工綜合素質的體現，特別是團隊精神、創新精神等，另外從考核程序上也產生了一定的變化，整個考核程序的更加規范不僅有效提高考核的透明度與公平程度，同時也有效提高了企業員工參與考核的積極性。加上考核方式的改變，實現了定量考核與定性考核高效結合，將自我考核與企業考核、終結性考核與過程性考核結合，其考核取得的效果十分明顯。

五、人力資源酬薪管理

在現代企業人力資源管理中，績效考核與薪酬管理往往息息相關。毋庸諱言，一個企業的員工一旦萌生出辭職的念頭，且挖空心思去找理由，無外乎兩點：對薪酬的不滿、受到委屈。而員工的薪酬又往往會因為人力資源管理者的績效考核來判定，因此，績效考核重要性更是不言而喻。績效考核與薪酬管理是企業能否留駐高素質人才的決定性手段，科學、高效的薪酬系統可以讓員工更加積極、主動地應對工作，在提高自身的經濟效益時，為企業的發展提供強大的推助力，使得企業能夠吸引且留存下一支戰斗力強、素質高、具有高競爭力的隊伍，最終達到雙贏的目的。以華為公司為例，根據其過去幾年的年報顯示，企業在雇員這一塊的費用支出都超過三百億元，又以華為現有的十一萬員工的人數計算，平均每一位員工的年薪達到了近二十八萬元。該企業利用股權分配管理的辦法讓員工勞動、智能、風險等方面都收獲了科學的回報，極大地調動了員工與管理者的主觀能動性。

六、人力資源管理勞動關系

在大多數情況下，企業與員工都是矛盾的兩個主體。因此，兩者間也往往無法規避地會面臨種種沖突，而妥善處理好這些沖突，將其扼殺至萌芽中，就急需一個公正的仲裁，即法律與企業章程。前者主要包括了：就業法、勞動法、勞動合同法等;后者重點涵括了企業章程中滿足、明確的相關內容等。法律的宏觀解決與企業章程的補充應用，必須要明確企業對員工負有的責任。具體來說，在現代人力資源管理中為員工提供安全、健康的工作環境，合理的薪酬、享有的基本福利待遇、以及員工一旦發生意外，能夠達到工傷賠償等。員工方面則需要其確保以一個認真的態度展開工作，完成企業交給其的工作任務。對此，人力資源管理者需要按照這類法律與章程，解決好企業和員工間的勞動關系，最大程度上避免出現沖突的可能。

七、結論

綜上所述，將傳統人事管理與現代人力資源管理進行比較，其雖然存在著較大的差異，但是存在的相同點也體現出了一個基本的核心目的，即實現企業目標。隨著我國整體經濟的不斷發展，現代人力資源管理已經成為了現代型企業實現企業發展、經濟增長的重要方式。因此，我們應當更加清晰的將其與傳統的人事管理區別開來，站在全新的視角下，了解目前的現代人力資源管理，更好的服務企業，使其能夠長期有序地健康發展。

參考文獻：

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[2]孟慶虎.傳統人事管理向現代人事管理的轉變探討[J].人力資源管理，2017（08）.

[3]仝延光.試論傳統人事管理與現代人力資源管理的異同及轉變[J].黑龍江交通科技，2016（06）.

（作者單位：江西經濟管理干部學院）