中小企業(yè)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理方略

申諱

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，中小企業(yè)呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢(shì)。新生代員工作為當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的主力軍，是企業(yè)人力資源管理中不可分割的一部分，因此加強(qiáng)新生代員工職業(yè)規(guī)劃對(duì)提升企業(yè)制度管理至關(guān)重要。本文圍繞中小企業(yè)新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理價(jià)值、特點(diǎn)及管理方略展開探究，以此加速對(duì)新生代員工的培養(yǎng)，并結(jié)合實(shí)際提出了一系列的意見(jiàn)和建議，供大家借鑒參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);新生代;員工;職業(yè)生涯;規(guī)劃

根據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)1980-1989年出生人數(shù)達(dá)到了2.04億，1990-2000年出身人數(shù)達(dá)到了2.49億。由此可見(jiàn)，“80后”“90后”員工已經(jīng)成為社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。在職場(chǎng)上，企業(yè)對(duì)于新生代員工的培養(yǎng)力度不斷加強(qiáng)，但是仍有一些企業(yè)對(duì)于新生代員工的培訓(xùn)開發(fā)不夠重視，如何滿足新生代員工的職業(yè)需求、充分挖掘員工潛在的動(dòng)力，已經(jīng)成為構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)過(guò)程中必須要解決和面對(duì)的問(wèn)題。

一、中小企業(yè)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)釋義

（一）新生代員工

“新生代員工”這一定義來(lái)源于西方學(xué)術(shù)界，在西方經(jīng)濟(jì)體系，它指的是互聯(lián)網(wǎng)背景下，充滿自信、具備個(gè)性和充沛自我感受的人群。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)體系中，“新生代員工”最初被定義為1980-2000年的人群，在我國(guó)集中表現(xiàn)為“80后”“90后”群體。當(dāng)前企業(yè)背景下，新生代員工作為企業(yè)的重要組成部分，在參與產(chǎn)品管理、企業(yè)活動(dòng)的基礎(chǔ)上，呈現(xiàn)出重要發(fā)展趨勢(shì)。總的來(lái)看，新生代員工的年齡普遍較低，這就意味著他們需要擁有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)技能，具備時(shí)代精神、創(chuàng)新精神、探索精神，未來(lái)將成為助推社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α?/p>

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外針對(duì)企業(yè)新生代員工的研究層出不窮，中國(guó)學(xué)者徐云飛認(rèn)為，新生代員工的自身幸福感更強(qiáng)，他們更愿意接受新鮮的事務(wù)，擁有強(qiáng)烈的自尊心。孟華認(rèn)為，新生代員工擁有一定的群體共性，并且大多數(shù)擁有更好的教育背景，對(duì)于個(gè)人發(fā)展、職業(yè)成就和工作氛圍，有著較高的要求。美國(guó)學(xué)者Strauss認(rèn)為，千禧年代以后出生的員工，內(nèi)心較為軟弱，不夠強(qiáng)大，可能是因?yàn)榧彝ソ逃懈改高^(guò)多的溺愛(ài)所致。Charu則認(rèn)為，新生代員工十分注重平等，因此他們?cè)趦r(jià)值導(dǎo)向上，更傾向于成就感和認(rèn)同感。

從整體上看，新生代員工的工作特性上，表現(xiàn)為三個(gè)特點(diǎn)。第一個(gè)是靈活的思想性，新生代員工受時(shí)代變革的影響，在想法上較為開明、開放，具有傳統(tǒng)員工不能比擬的工作思路。第二個(gè)是強(qiáng)烈的自我價(jià)值觀念，新生代員工清醒地知道自己要什么，更加追求自我滿足感和自我價(jià)值感，因此在職業(yè)行為上，具備清醒的定位與規(guī)劃。第三個(gè)是內(nèi)心的脆弱性，新生代員工大多成長(zhǎng)于獨(dú)生子女家庭，因此他們的抗挫折、抗壓能力普遍較低，心理承受能力也不強(qiáng)。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃也被稱為職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，它指的是個(gè)人與集體的相互集合，圍繞員工職業(yè)生涯的各項(xiàng)環(huán)境，從主觀、客觀的方面進(jìn)行全方位的測(cè)定、分析和總結(jié)，充分發(fā)揮員工的職業(yè)興趣、特長(zhǎng)、能力，通過(guò)對(duì)員工職業(yè)才能的激發(fā)，圍繞自身實(shí)際特點(diǎn)，使員工能夠設(shè)定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，追求員工個(gè)人價(jià)值和集體價(jià)值的相互融合。從職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施意義上看，它有助于員工立足現(xiàn)有的工作業(yè)績(jī)，確定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)方向和人生規(guī)劃，為員工提供一個(gè)奮進(jìn)的空間。逐步突破員工的職業(yè)劣勢(shì)，塑造一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的價(jià)值規(guī)劃，對(duì)個(gè)人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)進(jìn)行明確的評(píng)估。使員工能夠不斷發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇，增強(qiáng)他們的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

二、中小企業(yè)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的實(shí)施原則

（一）清晰性原則

企業(yè)所推行的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和員工個(gè)人設(shè)定的有所不同，它需要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，以更高的視域，提升員工的價(jià)值取向。尤其是對(duì)于新生代員工，職業(yè)規(guī)劃的設(shè)定是否清晰，是確保這一管理措施有效的重要基礎(chǔ)。在設(shè)定規(guī)劃的過(guò)程中，需要考慮其規(guī)劃方案的設(shè)定目標(biāo)和措施是否切實(shí)、具體，在達(dá)到奮斗目標(biāo)的同時(shí)，其步驟的推行是否直截了當(dāng)。這才能夠?yàn)閱T工打造貼合實(shí)際的職業(yè)優(yōu)化方案。

（二）激勵(lì)性原則

根據(jù)相關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，中小企業(yè)的人才流失率較高，每年因各種情況離職的人數(shù)達(dá)到總?cè)藬?shù)的10%以上。新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)規(guī)劃就是為了更好的鼓勵(lì)員工，留住更多的人才，才能夠使企業(yè)的發(fā)展始終保持經(jīng)久不衰的產(chǎn)業(yè)動(dòng)能。因此，企業(yè)在確定激勵(lì)目標(biāo)的同時(shí)，要綜合考慮方案的設(shè)定是否符合員工的興趣、特長(zhǎng)，以強(qiáng)大的作用力對(duì)員工產(chǎn)生積極的推動(dòng)。

（三）全程性原則

要想使職業(yè)生涯規(guī)劃管理契合發(fā)展實(shí)際，企業(yè)應(yīng)該在制定生涯規(guī)劃時(shí)，就考慮到員工實(shí)行、實(shí)踐的整個(gè)過(guò)程。同時(shí)，應(yīng)考慮到目標(biāo)和措施匯總是否具備彈性和緩沖，以全程的教育指導(dǎo)，幫助員工加強(qiáng)對(duì)社會(huì)環(huán)境、組織環(huán)境及其他相關(guān)要素的考慮，使計(jì)劃具備一定的變動(dòng)空間，達(dá)到全程調(diào)整。

（四）可評(píng)量原則

在落實(shí)職業(yè)規(guī)劃的不同階段，企業(yè)管理者需要結(jié)合員工的日常表現(xiàn)，通過(guò)階段性的時(shí)間界限以及標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)整體規(guī)劃的實(shí)行進(jìn)行評(píng)價(jià)、檢查、整改，使企業(yè)始終掌握職業(yè)規(guī)劃的執(zhí)行方向，同時(shí)為員工未來(lái)的發(fā)展負(fù)責(zé)任、打基礎(chǔ)，為全面的職業(yè)服務(wù)打下良好基礎(chǔ)。

三、中小企業(yè)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的問(wèn)題

如今，新生代員工已經(jīng)成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主力軍，但是在當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中，對(duì)于新生代員工職業(yè)生涯的關(guān)注，一直處于發(fā)展弱勢(shì)。中小企業(yè)由于自身財(cái)力、物力、人力所限制，企業(yè)制度性不強(qiáng)、企業(yè)文化欠缺、團(tuán)隊(duì)難易度不足等問(wèn)題集中涌現(xiàn)，這也導(dǎo)致新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理處于尷尬的境地。

（一）定位不清

新生代員工追求開放的工作環(huán)境，敢于沖破傳統(tǒng)理念的束縛，更愿意借助創(chuàng)新的思維來(lái)工作。因此在尋求職業(yè)定位與規(guī)劃中，企業(yè)管理者需要立足員工的實(shí)際特點(diǎn)，進(jìn)行多方面的嘗試。但是，一些企業(yè)在對(duì)員工的定位上，不夠透徹和明確。一方面，新生代員工難以認(rèn)清自身興趣，無(wú)法承受由職場(chǎng)帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，一旦遇到挫折時(shí)，就容易產(chǎn)生退縮、頻繁變換工作。另一方面，企業(yè)在施行職業(yè)生涯規(guī)劃管理時(shí)，往往需要考慮企業(yè)的實(shí)際效益，導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)喪失信心，在培訓(xùn)、深造的過(guò)程中，出現(xiàn)大批量的人才流失。

（二）設(shè)計(jì)不合理

受社會(huì)環(huán)境的影響，處于獨(dú)生子女家庭中的企業(yè)員工普遍缺乏團(tuán)體合作意識(shí)，在自我價(jià)值的締造上，新生代員工不愿意接受一成不變的工作，這就要求企業(yè)管理者在為員工設(shè)定職業(yè)規(guī)劃的同時(shí)，能夠正視他們的性格特點(diǎn)然后及時(shí)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)。但是，這一“針對(duì)性”的方案設(shè)計(jì)力度，普遍為企業(yè)所缺乏。企業(yè)管理者往往錯(cuò)誤的認(rèn)定為新生代員工需要成長(zhǎng)為企業(yè)所需要的人才，卻忽略了員工自身的優(yōu)勢(shì)和特性。導(dǎo)致職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的方案十分保守，不利于員工的長(zhǎng)期推進(jìn)和發(fā)展。

（三）企業(yè)文化欠缺

新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要和企業(yè)文化緊密相連，才能夠幫助員工努力接受更多的挑戰(zhàn)，增進(jìn)員工自身具備的價(jià)值深度。但是，很多企業(yè)管理者都忽視了這一點(diǎn)，在職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)文化的緊密連接下，存在著較多的空間。但是，由于新生代員工崇尚個(gè)性和自由，極為重視個(gè)人利益，不善于和他人進(jìn)行配合，所以致使職業(yè)規(guī)劃方案的設(shè)定不盡如人意。

四、增進(jìn)中小企業(yè)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的具體策略

新生代員工對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景有著很高的追求。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃方案的設(shè)定需要考慮員工的自身特點(diǎn)，才能設(shè)定科學(xué)的開發(fā)方案，以此確保培訓(xùn)工作具備實(shí)效，使新生代員工的優(yōu)勢(shì)能夠得到充分發(fā)揮。

（一）確立職業(yè)定位，找準(zhǔn)發(fā)展方向

中小企業(yè)和國(guó)有大中型企業(yè)不同，它所占有的市場(chǎng)份額較小、并且經(jīng)營(yíng)十分零散，因此在人力資源管理工作中，也呈現(xiàn)出了獨(dú)特的價(jià)值規(guī)律。基于此，新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的推行需要循序漸進(jìn)的展開，因此企業(yè)管理者要立足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，以厚積薄發(fā)的態(tài)勢(shì)，對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行精準(zhǔn)的設(shè)定。

首先，要將員工“職業(yè)方向定位”擺在首要地位，通過(guò)詳細(xì)了解員工所具備的學(xué)歷、期望值，掌握新員工的發(fā)展特質(zhì)。改變傳統(tǒng)的管理方式，對(duì)于員工5-10年的職業(yè)積累和發(fā)展，對(duì)企業(yè)員工起到引導(dǎo)作用。結(jié)合員工的實(shí)際情況，探索一套適應(yīng)現(xiàn)狀的管理體系，以高效互動(dòng)、模塊管理、特殊激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等形式，建立一套適應(yīng)員工的科學(xué)管理體系。其次，企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮自身的凝聚作用，對(duì)員工的職業(yè)方向和職業(yè)特質(zhì)，進(jìn)行統(tǒng)籌把握。在對(duì)新生代員工進(jìn)行初始化入職培訓(xùn)時(shí)，就對(duì)員工進(jìn)行具體、詳細(xì)和科學(xué)的素質(zhì)測(cè)評(píng)。尤其是要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)，以此確定職業(yè)規(guī)劃的實(shí)施要點(diǎn)。例如，對(duì)于員工五大人格量表、霍蘭德職業(yè)傾向、WVI職業(yè)價(jià)值觀等方面的測(cè)試，通過(guò)心理測(cè)評(píng)，了解員工的內(nèi)心訴求，以此幫助新生代員工具備正確的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)能力和職業(yè)興趣。使學(xué)生能夠在冷靜、理智的思考中，讓員工能夠在以師帶徒、工作輪值等形式，進(jìn)行全面的學(xué)習(xí)。通過(guò)形式多樣的培訓(xùn)教育方法，讓員工能夠?qū)ψ约罕３挚茖W(xué)的認(rèn)識(shí)，降低擇業(yè)的盲目性，以此明確工作崗位和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。以高效的溝通，在企業(yè)和新生代員工之間建立和諧融洽的學(xué)習(xí)氛圍，使職業(yè)管理方案的規(guī)劃能夠達(dá)到更好的預(yù)期。這樣一來(lái)，企業(yè)管理者能夠保持積極的發(fā)展動(dòng)能，讓員工能夠認(rèn)清自己的職業(yè)定位，確保員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理具備高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。

（二）加強(qiáng)能力測(cè)評(píng)，設(shè)定職業(yè)目標(biāo)

在中小企業(yè)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作中，企業(yè)管理人員應(yīng)該認(rèn)清中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，為員工推進(jìn)“職業(yè)核心能力的測(cè)評(píng)”。尤其是對(duì)于接受過(guò)高等教育的新生代員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理者應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行正規(guī)的核心能力訓(xùn)練，在職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定上，具備較高的職業(yè)期望值。以“職業(yè)核心能力測(cè)評(píng)”作為勝任力評(píng)估，通過(guò)設(shè)定科學(xué)的職業(yè)目標(biāo)，制定一套合理、有效的企業(yè)培訓(xùn)教育開發(fā)體系。本著因人而異的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)設(shè)定年度培訓(xùn)計(jì)劃、季度培訓(xùn)計(jì)劃、年培訓(xùn)計(jì)劃，讓企業(yè)員工能夠遵循各部門的發(fā)展需求，設(shè)定下一年度的發(fā)展目標(biāo)，然后綜合員工的實(shí)際情況推進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃，從而提出下一季度員工應(yīng)該調(diào)整的價(jià)值和方向。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)不同科室所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)，詳細(xì)設(shè)定本月培訓(xùn)內(nèi)容，為下個(gè)月的培訓(xùn)工作設(shè)計(jì)改進(jìn)建議。使職業(yè)成熟度測(cè)評(píng)作為職業(yè)生涯規(guī)劃中重要的服務(wù)環(huán)節(jié)。讓員工能夠掌握資源、權(quán)力，讓新生代員工改變過(guò)于理想化的思想狀態(tài)，引導(dǎo)員工主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境，綜合評(píng)定員工的組織原則、職場(chǎng)原則、人際策略、方法視角，讓員工時(shí)刻具備努力的發(fā)展姿態(tài)。

（三）增進(jìn)企業(yè)文化，實(shí)施分步規(guī)劃

為了改變新生代員工缺乏責(zé)任意識(shí)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)的限制，企業(yè)管理者要注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，使員工能夠充分融入企業(yè)，利用企業(yè)文化增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和信任度，讓新生代員工能夠理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，使員工為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)努力奮斗。

企業(yè)除了要進(jìn)行技術(shù)性的培訓(xùn)，還要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的培訓(xùn)和延伸，使企業(yè)文化能夠充分融入現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)思想之中，以此幫助員工樹立課程的工作價(jià)值觀，使企業(yè)員工能夠獲得廣泛的認(rèn)同。而在制定職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中，企業(yè)管理者要理解和支持員工的職業(yè)興趣，讓員工看到自己在企業(yè)中所具備的發(fā)展前景和成長(zhǎng)空間。同時(shí)，實(shí)施分步規(guī)劃，通過(guò)自我評(píng)估、組織社會(huì)環(huán)境分析、加速生涯機(jī)會(huì)評(píng)估、設(shè)定全面的職業(yè)目標(biāo)、制定科學(xué)的行動(dòng)方案，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的評(píng)估與反饋，使企業(yè)管理者能夠在參與企業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中，加強(qiáng)對(duì)社會(huì)的發(fā)展認(rèn)知，使職業(yè)規(guī)劃具備更加高效的發(fā)展手段。注重考核現(xiàn)代職業(yè)教育背景下，員工應(yīng)該具備的行業(yè)性、崗位性認(rèn)識(shí)，在管理“80后”“90后”新生員工的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)組織性和制度性，對(duì)員工具備真正的關(guān)心 、包容和信賴。使科學(xué)的籌劃為員工打下堅(jiān)實(shí)的工作基礎(chǔ)，幫助新生代員工具備更加廣泛的職業(yè)技能。

（四）完善組織構(gòu)架，拓展文化視閾

加強(qiáng)企業(yè)日常規(guī)劃的組織，應(yīng)該從員工的日常規(guī)劃上入手，通過(guò)制定五年、三年、一年等不同的計(jì)劃，制定階段性的發(fā)展目標(biāo)，使員工明白“想干什么？”“想成為什么樣的人？”“想成為哪一類專業(yè)的佼佼者？”通過(guò)多種問(wèn)題設(shè)定，幫助員工平衡好家庭、生活、工作、學(xué)習(xí)的各項(xiàng)關(guān)系。

例如，在五年計(jì)劃的設(shè)定上，企業(yè)管理者要分階段實(shí)施教育計(jì)劃，以不同的行為計(jì)劃，設(shè)定科學(xué)的價(jià)值準(zhǔn)則，讓員工能夠更好地完成各項(xiàng)任務(wù)和工作。讓員工養(yǎng)成良好的工作計(jì)劃，根據(jù)事情的輕重緩急，避免員工“丟了西瓜，撿了芝麻”。通過(guò)為企業(yè)員工構(gòu)建合理的知識(shí)框架，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造功能，加強(qiáng)員工所具備的綜合實(shí)踐能力，重點(diǎn)培養(yǎng)員工的各項(xiàng)決策能力、社會(huì)能力、應(yīng)變能力，以有益的職業(yè)訓(xùn)練，拓展員工的文化事業(yè)。除此之外，還要開啟員工職業(yè)生涯管理渠道，幫助員工全方位的認(rèn)識(shí)自己，使本崗位的內(nèi)容更加豐富，確保職業(yè)生涯規(guī)劃始終處于科學(xué)的價(jià)值理念之上。以積極的鼓勵(lì)方法，創(chuàng)造開放的企業(yè)條件和環(huán)境，激活員工的個(gè)體心理目標(biāo)，強(qiáng)化員工組織、協(xié)調(diào)和管控的能力，充分激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，提高他們對(duì)于未來(lái)職業(yè)發(fā)展的認(rèn)同。

總結(jié)

綜上所述，職業(yè)生涯是一個(gè)人從開始參加工作直到結(jié)束工作的整個(gè)歷程，在這個(gè)過(guò)程中，人們需要結(jié)合自己的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處、尋找適當(dāng)?shù)臋C(jī)遇，不斷地總結(jié)和測(cè)定，最終得出適宜于個(gè)人發(fā)展的奮斗目標(biāo)。同時(shí)為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，員工需要進(jìn)行不斷的修整規(guī)劃，才能到達(dá)成功的彼岸。中小企業(yè)對(duì)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，一方面能夠提高企業(yè)自身的生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)成果，另一方面幫助員工提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，讓他們獲得認(rèn)同感和滿足感。而在具體的實(shí)施過(guò)程中，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的品牌價(jià)值，為員工設(shè)定實(shí)際、科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)遵循“以人為本”的發(fā)展原則，來(lái)達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。

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