提高內部信任度增強企業凝聚力

馬群

摘要：企業的凝聚力和向心力，是企業健康發展的不竭動力。而要想增強凝聚力，企業內部員工與管理者之間的信任是重要基礎。在解決企業內部信任問題的過程中，既要強調企業的開放與包容，也要注重通過科學有效的工作機制，激勵廣大員工牢固樹立“企興我榮、企衰我恥”的觀念，在促進企業健康發展方面凝聚共識、形成合力。

關鍵詞：企業;信任度;包容;凝聚力

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2019）10-0020-02

信任是倫理學的基本概念，是指在一個群體中，成員之間彼此相信而敢于托付，是衡量群體內整體道德風貌和個體道德素養的重要指標。產生信任危機則意味著成員之間這種彼此相信的肯定性關系被打破。企業作為專門從事經濟活動的特殊組織，保持較高的內部信任度和凝聚力，是企業奮斗目標得以實現的重要保證。但在當今社會，企業內部的信任度和凝聚力往往受到各種因素的蠶食和影響。因此。加強企業內部信任度建設，不斷增強企業的凝聚力和向心力，在一定程度上能夠有效激發促進企業健康發展的內生動力。

一、企業內部信任度下降的原因剖析

信任是企業社會資本的外在表現，其產生的過程是一個互動的過程。也就是說，企業在發展過程中，要通過各種途徑，讓員工對企業有較高的認同感和信任度。與此同時，員工也要積極地融人企業。通過自己的實際行動，讓企業看到自己為企業發展付出的努力。簡而言之，企業堅持“以人為本”，員工做到“愛崗敬業”，才能搭建起信任的橋梁。目前來看，導致企業內部信任度下降的因素，應該從企業管理者和員工兩個角度來分析。

（一）就企業管理者而言

1.企業管理者對企業發展失去信心，并將這種負面情緒傳遞給員工

火車跑得快，全靠車頭帶。企業在經營過程中，難免會遇到大大小小棘手的難題，甚至是出現經營失誤，導致企業面臨發展困境。這就要求企業管理者要有足夠的戰略定力和經營智慧，沉著冷靜地面對各種困難，處理各種難題。而有的企業管理者，往往在這方面缺乏清醒的認識。企業發展一旦遇到阻礙，就片面放大困難效應。把當前遇到的暫時困難，看作是不可逾越的鴻溝，甚至在員工面前毫不掩飾灰心之色，導致消極負面情緒自上而下蔓延。員工受這種消極情緒影響，自然會對企業發展失去信心，工作積極性下降，甚至已是“身在曹營心在漢”。員工工作積極性下降，公司發展自然更加低迷，這種低迷狀態又會反饋給企業管理者，形成不斷的惡性循環。

2.片面強調制度的剛性要求，導致員工產生抵觸心理

沒有規矩，不成方圓，企業管理者在管理企業的過程中，堅持制度化約束、規范化管理是企業健康發展的必然要求。但企業管理的目的是為了“激活”人，而不是“管死”人。如果在制定和執行制度的過程中，過分強調制度的剛性要求，不以提高企業經營效益為目標，不給予員工人文關懷和精神激勵。只是為了管理而管理，必然無法得到普遍認同，甚至會使員工產生抵觸心理。當然，如果有的企業管理者在執行制度的過程中，落實規定不能以身作則率先垂范，實施獎懲完全依據個人好惡或者遠近親疏，處理問題不注重方式方法，不講究管理藝術。則更加會導致員工對企業的忠誠度和認同感急劇下降，久而久之就會產生早日脫離“苦海”的念頭。

3.企業缺乏合理的長遠發展規劃，導致員工對企業未來沒有信心

無論是企業管理者還是員工，都希望自己的企業發展得越來越好，為個人發展提供更加廣闊的平臺，同時也能分享企業發展帶來的紅利。但作為企業管理者，必須要對企業的未來發展有一個合理的規劃。這個規劃不能好高騖遠，如，企業剛成立沒幾天，就想著成為世界五百強;不能故步自封，如，企業產品分明在市場上具有一定競爭優勢，卻安于現狀。小富即安;也不能馳于空想，不見任何具體的行動部署和舉措;更不能常年藏在企業管理者的抽屜里。諱莫如深，無法變成企業全體員工共同的奮斗目標。員工看不到企業的未來，自然會失去對企業的認同和信任。

4.企業管理者的能力素質不足，導致員工對企業的信任度下降

企業管理者的能力素質決定著一個企業的經營管理水平。作為企業管理者，不僅要懂經營，更要會管理，兩者不能偏廢。管理是與人打交道的藝術，在強調制度約束的同時，管理者處理問題的方式方法同樣重要。同樣是批評一名員工，深請管理藝術的管理者，可以通過批評，讓員工感覺到企業非常看重自己，進一步激發工作動力;而方式簡單的管理者，卻可能讓員工對自己、對企業徹底喪失信心。另外，有的管理者無德無才，無信無量，對員工要求嚴苛。甚至擠兌報復;有的抓權攏力，一竿子插到底，事無巨細都要管。讓中層員工無所適從;有的信口開河，朝令夕改，拍腦袋決策，不按套路出牌;有的賞罰不明，薪酬分配不均，責任大小一個樣，干多于少一個樣。以上種種，都是管理者能力素質欠缺的表現，必然會影響管理者在員工心目中的威信，動搖員工對企業信任的基礎。

（二）就企業員工而言

1.先就業再擇業的就業觀使部分員工缺乏扎根意識

根據教育部公布的數據顯示。2019年全國普通高校畢業生預計人數將達到834萬人，再創歷史新高。隨著國家經濟下行壓力增大，就業形勢日趨嚴峻，應屆畢業生的就業觀也發生了根本轉變。有的大學生把第一份工作作為進入社會或者進入城市的跳板，然后騎驢找馬，缺乏在企業長期工作的意識。人職后，邊工作邊求職，有了新的目標就果斷選擇辭職。在這種極其現實的利己主義影響下。員工把企業當成了培訓機構或跳板，企業管理者自然也不會給予這類員工充分的信任和培養。

2.“打工心態”導致部分員工對企業發展缺乏責任感

本質上講，企業與員工之間，只是雇傭與被雇傭的關系：員工為企業創造價值，企業付給員工相應酬勞。但若局限于此。企業的發展必然會受到制約。員工如果抱有這種“打工者”的心態，就很難融人企業，很難把自己當成企業的一分子，也必然缺乏對企業的認同感和責任感。在工作中，往往表現為滿足于完成企業分配的任務。至于企業的整體利益和未來發展則事不關己，漠不關心。員工的這種表現，必然導致企業管理者對員工也始終抱有“臨時”心理，不會給予更多的信任和培養。

3.部分員工不能正確認識自我，產生心理扭曲

古希臘思想家泰勒斯認為：世上最難的事是認清自己，但認清自己往往又是最重要的。有的員工看到與自己一起進企業的人。甚至比自己進企業還晚的人被升職加薪，心里總是耿耿于懷。覺得自己懷才不遇，受到了不公平待遇，但卻看不到自己的差距。有的員工總覺得自己付出的勞動和得到的報酬不成正比。整日牢騷滿腹，久而久之甚至對企業產生怨恨。這些不健康的心理都必然會影響企業與員工之間的信任度。

二、提升企業內部信任度的對策建議

國無信不強。人無信不立。企業員工與管理者之間的信任是企業健康發展的重要基礎。著眼提升企業內部信任度，應該做好以下幾個方面的工作。

（一）制定科學有效的中長期發展規劃

企業的中長期發展目標是員工對自身職業進行規劃的重要參考。一個企業發展趨勢良好，前景遠大，自然能吸引更多優秀人才加入。作為企業管理者，要充分結合企業發展實際和外部環境，客觀分析企業發展面I臨的機遇和挑戰，科學制定企業中長期發展規劃。要通過各種途徑，把企業的發展規劃傳遞給員工，讓員工看到企業發展的美好愿景，增強把企業建設好的自信心。要加強企業創業史宣傳教育，讓員工了解企業從小到大，從弱到強的發展歷程，增強員工的榮譽感。要組織員工積極參與企業中長期發展規劃制定，汲取廣大員工的集體智慧，增強員工“以企為家”的使命感和責任感。

（二）建立公平公正的競爭平臺

公平競爭是一切卓越才能的源泉。良性的企業內部競爭不僅能激發員工的工作動力，而且能推動形成人才隊伍梯次遞進的良性循環，為企業發展提供不竭動力。企業管理者要樹立正確的人才觀，堅持五湖四海、任人唯賢。堅持德才兼備、以德為先，堅持注重實績、群眾公認，以保證各方面優秀干部充分涌現、各盡其能、才盡其用。要在公平公正的基礎上，建立實施科學有效的員工考核制度，做到一把尺子量長短，一個平臺比高低。不戴有色眼鏡，不因個人好惡，不一成不變地看人。要堅持選人用人公平推薦，集體決策，避免任人唯親，杜絕個人說了算，真正做到能者上、平者讓、庸者下，被提拔的人不傲氣。沒提拔的人無怨氣。

（三）建立有效的溝通渠道

企業管理者要與員工之間建立起切實有效的溝通渠道和溝通方式，及時準確地了解員工的思想動態和各種訴求，定期聽取員工對企業發展的意見建議。要積極引導員工客觀評價自我，找準自身定位，根據個人的性格特點、專業技能、能力素質做好職業規劃，明確努力方向。要通過各種途徑。讓員工感受到企業管理者對企業發展的信心和決心，不斷激發斗志，凝聚力量。最終引導員工在企業的不斷壯大中，分享發展紅利。展現人生價值。

（四）保持開放包容的心態

在企業與員工之間，大多數員工都處于被動從屬的弱勢地位。這就要求，企業管理者要時刻秉持開放包容的心態，營造健康融洽的企業內部氛圍，以真誠和理解，贏得員工的忠誠和信任。要做到疑人不用，用人不疑，建立科學有效機制，允許失誤，敢于試錯，鼓勵員工大膽創新，不斷激發員工創新創造的活力。要真誠對待每個員工，理性看待員工離職跳槽，讓離開的不怨恨，留下的不心寒。要善待有特殊困難的員工，真情實意為他們解決實際困難，讓大家切實感受到組織的關懷和溫暖，在思想上不斷增強對企業的認同感和歸屬感。