90后員工組織承諾相關研究

【摘 要】 裝備制造業在我國的所有行業中，一直處于領先地位，90后員工其特殊的家庭環境、教育背景和成長經歷，使其在現代企業的職場中表現出鮮明的獨特性，本文根據先前學者對組織承諾的研究成果，結合裝備制造產業90后員工自身的特點，提出了本次研究的假設及研究模型。本次研究樣本選定為裝備制造行業的90后員工，對收回的有效問卷進行數據統計分析。依據分析的結果，提出較有針對性的管理方法。希望本文對我國裝備制造產業90后員工的管理有微小補充意義。

【關鍵詞】 裝備制造產業 90后員工 組織承諾

一.引言

隨著90后員工逐漸成為裝備制造行業員工的主體，90后員工的管理問題也隨之成為企業界和學術界關注的焦點。但截止到目前，企業對90后員工的管理既沒有系統理論可參考，也沒有固定模式可遵循。利用90后這一新生力量為企業創造更大的價值，這一課題已成為裝備制造產業關注的熱點。現如今越來越多的90后踏上社會的舞臺，今后其必將成為企業發展的主力軍。如何有針對性的對90后這一特殊群體采取行之有效、適時對路的管理模式，已經成為企業目前管理的熱點話題。研究這一問題，能夠了解目前90后員工的組織承諾，并依此制定出行之有效的提高90后員工組織承諾的管理方法。因此，研究裝備制造行業90后員工的組織承諾對于裝備制造行業非常有意義。

研究這一問題，能夠了解目前裝備制造產業90員工的組織承諾水平，進而有效地提出提高90后員工組織承諾的管理方法，進而提高90后員工的績效水平，從而實現企業利潤的最大化。因此對于90后員工的組織承諾的研究具有非常重要的意義。

二.文獻綜述

2.1 組織承諾

組織承諾是一個頗具爭議的問題，至今國內外學者還沒有對組織承諾下一個確切的定義。美國的社會學家 （Becker，1960）最早對組織承諾這一概念作出了定義。貝克的主要觀點是：員工對組織的投入、付出，迫使其繼續留在企業。這種投入和付出程度實則就是員工對組織的承諾程度，員工已經在本企業付出了那么多，一旦他選擇離開該組織，那么他之前的付出，將會付諸東流，這也是員工最顧慮的事。

對于組織承諾這一概念國外學者研究的較早。近年來，組織承諾這一概念引起了國內學者的研究興趣，國內學者王重鳴認為組織承諾是員工在肯定了組織經營理念、文化氛圍等的基礎上，愿意為公司的經營發展貢獻自己的力量，并在此情況下表現出的一定態度和行為;魯漢玲認為組織承諾是指員工在認同組織目標及其文化的情況下，仍然愿意長期的留在組織中。

2.2 組織承諾的相關研究成果

組織承諾是員工對組織滿意度、忠誠度以及歸屬感的集合，反映的是員工對其所在組織的一種心理態度，是員工對組織在情感上和行動上的投入，可以放映出員工是否愿意繼續留在組織的意愿。國內外學者對組織承諾的研究都是從前人的研究中歸納、總結出的，他們并沒有實地的調查員工對自己組織承諾的認知。我國學者凌文輇等研究人員，通過設計、發放調查問卷，系統分析國內外學者對組織承諾的研究理論，擇優錄用，從而確定了我國員工的組織承諾。

三.問卷設計與發放

3.1 信效度檢驗

運用統計分析軟件 SPSS18.0對各變量進行檢驗分析，結果如下表1所示，我們可以看出KMO值為0.871，大于0.5，所以可以進行因子分析。Sig值為0，小于0.1，所以認為此次采用的調查問卷效度較好。

信度分析是為了進一步分析調查問卷各子問題之間的一致性，本次組織承諾量表的整體Cronbach α系數值為0.963，每個維度的Cronbach α值都比0.70要大，所以量表信度較好。

3.2 問卷發放

本研究的目的是探討組織承諾的五個維度是如何影響90后員工組織承諾的，及其每個維度對組織承諾影響程度的高低。本次調查選擇了遼寧省內的裝備制造企業的90后員工為主要研究對象，這是出于對研究資源、研究成本、人力、物力等多方面的考慮。由于選擇的地區只在遼寧省，則其有一定的地區性，代表性不夠強。本問卷通過電子版形式進行調查，將問卷放以郵件的形式發給被調查者（裝備制造產業90后員工），被調查者填完問卷后回傳回來，剔除掉無效問卷，分析研究有效問卷。

本次問卷共發放150份，收回147份，無效問卷4份，有效問卷143份，問卷回收率為98%，有效問卷率為97%，其有效率及回收率都比較高。

四.調查結果分析

4.1 被調查對象基本信息

樣本選定為大連北首電力集團、渤海船舶重工有限責任公司、沈飛集團、沈陽機床和遼寧東工裝備制造有限公司的90后員工。參加本次調查的有效人數總共是143人，其中男性106人，女性37人，從數據上可以明顯的看出，在裝備制造行業中，男性員工遠遠多于女性員工，這主要是因為本行業的工作強度比較大。根據年齡進行分析，24歲以上的人數為0，20到23歲占絕大多數，說明調查的對象完全都是90后，符合本次調查樣本的選擇標準。教育程度這一考察指標顯示出有67人為大專學歷，占總人數的47%，本科以上的人數為0，這一現象很正常，因為2013年才是第一屆90后本科生畢業的時節，同時側面顯示出90后一代的文化程度較高。

在單位類型這一題項中，調查結果顯示出國企占大多數，這和之前發放問卷選擇的對象有關，其次這一數據也反映出一個現實現象，一般知名的大型制造企業都屬于國有的。從職位這一題項中，可以看出在本行業的90后員工大多數都是普通員工，由于工作經驗少，技術水平有限，所以作為普通員工也很正常。從工作年限這一題項，可以看出90后員工的工作年限都比較短，都是剛踏進社會。

4.2 描述性統計分析

表3為組織承諾的描述性統計數據，由此可以得到以下結論：組織承諾得分為3.91±0.58分，感情承諾得分為4.00±0.47分，規范承諾得分為3.88±0.54分，理想承諾得分為4.34±0.65分，經濟承諾得分為3.98±0.74，機會承諾得分為3.55±0.89分。

4.3 相關分析

以組織承諾和感情承諾的相關分析為例，Pearson相關系數為0.957，對應的sig值為0.000，小于顯著性水平0.05，不能拒絕兩個變量相關的原假設，認為二者存在顯著性相關關系，相關系數r大于0.8，說明組織承諾和感情承諾存在正向強相關關系。由此可以一次判斷出規范承諾、理想承諾、機會承諾及經濟承諾均與組織承諾成正向強相關。其中理想承諾與組織承諾的相關性最強，規范承諾與組織承諾的相關性最弱。接下來進一步對組織承諾五個維度與組織承諾進行回歸分析，建立回歸模型。

4.4 回歸分析

通過SPSS操作得到表Tolerance為容忍度，越接近于0表示該變量與其他自變量的共線性越弱，越接近于1表示改該變量與其他自變量的共線性越弱。通過查看下表，可以看出五個維度的Tolerance都很接近于0，所以自變量間的共線性較弱。VIF為方差膨脹因子，大于10，表示該自變量與其他自變量的共線性越強，同樣從下表中看出，五個維度的VIF都小于10，所以也可以判斷出自變量之間共線性較弱。五個維度的Sig值均小于0.05，所以五個維度都進入回歸方程，不需要再進行逐步分析。

五.結論與建議

5.1 結論

本文在前人研究基礎上，通過實證研究，探討了組織承諾與其五個維度之間的關系，通過前面的分析，我們得出如下結論：組織承諾的五個維度均與組織承諾有關系，其中理想承諾對組織承諾影響最大，說明90后員工，他們更注重的組織能否提供各種學習、培訓、晉升的機會。經濟承諾對任何工作者的組織承諾來說都是比較重要的，對90后員工也不例外，其對90后員工的組織承諾影響依然很大。感情承諾對組織承諾的影響位于中間，感情承諾是發自內心的認同企業的文化，接受企業的理念，在90后員工中，組織文化及領導風格對其組織承諾有比較大的影響。機會承諾對組織承諾的影響偏小，目前90后員工才剛出校門不久，其工作經驗、工作能力等方面都很薄弱，外界的機會相對他們來說較少，所以機會承諾對組織承諾影響不是很大。規范承諾對90后員工的組織承諾雖然有關，但它的相關性最小，90員工一般都比較有個性，有自己的看法，他們受公司制度、社會道德等方面的影響較小。通過上述的結論，我們可以有針對性的調整管理方法，增強90后員工的組織承諾。

5.2建議

根據上述的研究結果，在對90后員工的管理工作中，管理者可以采取以下的方法來加強90后員工的組織承諾：

1.嚴守員工第一的價值觀。聘用合適類型的管理者，實踐員工第一的價值觀。

2.明確你的任務并傳達任務。明確自己的任務和思想體系;使這些任務和思想體系具有魅力;實行基于價值觀的雇傭政策;著重以價值觀為基礎的指導和培訓。

3.確保組織公正。建立全面的投訴程序;提供廣泛的雙向溝通。

4.營造一種社區感。建立起以價值觀為基礎的同一性;達成分享和類似分享的其他方式;重視互助作用、交叉利用和團隊合作;把上述幾個部分結合起來。

5.支持員工發展。堅持付諸實踐;提供第一年的工作挑戰;豐富化和授權;內部晉升;提供發展活動;提供給員工股票二不需要抵押。

6.為員工提供合理的薪資待遇。企業在進行薪酬制度設計時，要進行人性化的設置，適當加些特殊的福利待遇，如提供員工宿舍，員工休閑娛樂場所等。

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作者簡介：崔雪（1989.07—），女，漢族，籍貫：河北承德人，中國人民大學勞動人事學院，15級在讀研究生，碩士學位，專業：人力資源管理