基于多水平logistic回歸模型的高職院校女生就業不公現象分析與就業保障機制構建研究

王源　陳海英　周騫騫　陳錦揚

摘要：高校擴招讓高等教育從精英化轉向了大眾化，這對全民教育層次的提升具有重要的意義。但是隨著經濟增速的放緩，社會的就業崗位也在不斷縮減，如何更好地推動、改善大學畢業生尤其是高職女大學生的就業，是高等教育發展必須面對的問題。要解決這一問題，需要政府、社會、企業和高校共同努力，采取切實可行的措施，深化教育改革，轉變用人觀念，提高女大學生自身綜合素質。

關鍵詞：就業歧視;高職女大學生;就業保障機制

一、調研背景介紹與意義

高校招生人數的持續擴招，讓教育從精英化轉向了大眾化，目前我國各類高等教育在校生總規模為3779萬，近幾年的高等教育毛入學率分別為2012年30%，2015年40%，2016年42%，2017年45.7%。與毛入學率逐年穩步上升不同的是，高校畢業生就業率的下降，2012屆-2017屆大學畢業生就業率分別為90.9%、91.4%、92.1%、91.6%、91.8%、91.9%[1]。高校就業率的停滯不前，反映出當前經濟形式嚴峻，意味著應屆畢業生失業人數的遞增。就業形勢的愈發嚴峻，是每一個大學畢業生都亟需面對的問題，不少大學畢業生面臨著“畢業即失業”的窘境。雖然就業的艱難對所有應屆畢業生都是同樣的挑戰，但對其中的女大學生尤其是高職院校女大學生來說，更是一種危機。根據全國婦聯網2010年發表的《女大學生就業創業狀況調查報告》[2]的報告資料顯示，女大學生在求職過程中平均每投出44份簡歷才可能得到一份意向協議，平均每投出8-10份簡歷才有可能得到一次面試的機會，而男生僅需2-3次就能獲得一次面試機會。2016年全國婦聯委托吉林大學在吉林省機關、事業單位、國有企業、外資企業、私有企業等單位1000名女性中開展了關于女性就業權的調查研究。數據顯示：24.7%的受調查者在求職中感到招聘單位不愿意錄用已到生育年齡而尚未生育的婦女。有25人被迫簽訂了“幾年內不得結婚”內容的勞動合同，有8人被強迫簽訂了限制懷孕的合同或協議[3]。可見，現今社會女性就業環境并不理想，女大學生尤其是高職女大學生在就業中需要面對性別歧視，再加上學歷的劣勢、傳統文化觀念的束縛、女性的生理及心理等不利因素的影響，高職女大學生在求職、實習、就業過程中更顯艱難。探索目前社會對高職女生的就業歧視現狀及就業中的性別歧視消除方法，打破高職院校女大學生就業難的“瓶頸”，是高職院校就業問題的重中之重。本調研從經濟學、社會學、教育學等角度出發，以廣東女子職業技術學院（以下簡稱女子學院）近五年的畢業生為樣本，對高職女大學生在就業中面對的歧視現狀做了調查，深入探討了高職院校女大生就業歧視的影響因素，提出了解決方案，以期對保證高職女大學生平等地實現就業權利，促進社會穩定和保障經濟有效增長，構建和諧社會貢獻一份力量。

二、logistic回歸模型數據分析

（一）調研對象整體情況綜述

本調研項目的對象為女子學院近5年的畢業生，共計發出調查問卷282份，回收282份，回收率100%，有效性100%。其中，調研對象的籍貫均值為3.87，顯示調研對象籍貫地集中于粵西與粵中地區，這符合廣東女子職業技術學院招生生源主要來源地特征;政治面貌問卷均值為2.9，意味著受訪群體以團員為主;婚姻主要是未婚;工作經驗年限以2-3年為主;家有同胞兄弟姐妹的占了多數;受訪對象所在從業機構均值為4.6，說明受訪對象以私有企業為主，以營銷和服務類行業居多，大部分受訪者主要從事基層工作;目前面對歧視時，大部分人的第一選擇是據理力爭，雖然對于法律的選擇較少，但法律仍是大部分人在解決歧視時的努力方向，同時大部分的受訪者認為解決歧視的主要力量是自己而非企業或社會;在關于歧視的解決機制建立上，受訪者對于學校的期望選項均值為2.71，顯示主要集中于增多開設法律類課程;對于社會的期望選項均值為4.29，介于媒體關注和普法宣傳之間;對于歧視的根源，認為傳統觀念是主因，其次依次為二孩政策、工作能力、樣貌、身高、年齡、體能和生理。從樣本的總體情況分析，就業歧視普遍存在于目前的就業市場，但是表現比較隱性。就業歧視主要存在于私有企業，社會、學校、企業在解決女性就業歧視的問題時，能發揮不同的作用，大部分的受訪者對依靠自身解決就業歧視問題存在較強的信心，但是這一信心需要來自學校與社會的支持，包括法律課程的設立，普法宣傳以及媒體關注。

（二）整體問項與假設的顯著性分析

本調研問卷中有188份認為在工作中自己或自己的女性朋友遭遇過就業歧視，占比67%。因此，我們將“存在針對女性就業歧視”作為假設前提，對各個問項與假設前提進行了整體顯著性比較，發現“相貌身高”“單位”“社會企業（單位）在解決歧視中的作用”等三項與假設存在較高的整體顯著性（見表1），而其他問項則與假設前提的整體顯著性不明顯。其中反映出來的問題是，就業歧視的主要來源是就業企業（單位），因此，企業（單位）在解決歧視中的作用對于解決歧視問題在受訪者中具有較大的期待。

（三）具體選項與假設的顯著性分析

為了檢驗問項中的具體選項與假設前提之間是否存在顯著性聯系，我們使用了SPSS20.0進行了logistic多因子回歸的測評，并選取P值的置信水平為0.05的問題選項進行分析，發現“2-3年的工作經驗”“無兄弟姐妹”“營銷類崗位”“不了解合同”“對待歧視的態度是無奈和忍耐”“對待歧視什么都不做”“希望媒體關注”“希望有免費救助機制”“不愿意努力反抗歧視”“傾向于認為女性應該忙于工作”“傾向于招聘男性”“不認為工作能力在就業中更重要”等選項的問卷與假設前提存在較高的聯系（見表2）。

通過數據分析，發現在受訪的女子學院就業群體中，就業歧視較多會出現在來自獨生子女家庭的學生身上，出現歧視的崗位以營銷崗位為主，并且該類學生受訪時大多具有2-3年的工作經歷，對自己的工作已經有了一定的認識。造成崗位歧視的原因主要有簽約時不了解合同，所處崗位招聘傾向于男性等。在對待歧視的心態上，該類學生也大多是采取被動應對的策略，希望社會媒體關注或不愿意反抗。

（四）問項之間的相關性交叉分析

針對各個問項之間做了Pearson相關性分析，發現在問項的交叉聯系上具有如下的情況：整體上力求探索女性就業歧視的出現與工作年限、崗位的關系，進而探索不同行業出現針對女性就業歧視時的具體傾向面，以及不同所有制經濟主體對于女性從業者的態度傾向，數據顯示：認為就業中存在針對女性的歧視的受訪者中，59%的人工作年限在1-2年，41%的人工作年限在3年以上，說明就這一群體而言，所面對的就業歧視主要在職業生涯的早期;崗位上來劃分，認為存在歧視的受訪者，職業分類主要集中于文員大類，這符合女性的主要就業崗位分布情況。同時也發現，從事文員類工作與服務輔助類工作的人分別有84%和89%認為本崗位招聘時較為關注女性從業人員的“身高”或“相貌”等特征，而從事營銷的工作者持同樣觀點的比例為65%，說明文職類崗位與服務類崗位更傾向于關注從業人員的“外在條件”;在不同所有制主體的歧視情況比較上，不論是處于私有經濟主體的受訪者，還是處于國有經濟主體的受訪者，反應出的歧視原因首要是基于“傳統觀念”，其次是“二孩引發的問題”，隨后依次是“能力”“樣貌”“身高”等因素，這反映出女性的就業歧視，首先是社會傳統觀念所引發的歧視。數據還顯示了民營企業或者外資企業，比國有企業或者事業單位更容易出現對女性的工作歧視。

在受訪對象的行為傾向上，探索受訪對象面對歧視的反應類型，即當歧視發生時，受訪對象的應對方式，調查數據顯示，在遭遇歧視時受訪者所選取的方式主要集中于投訴或訴訟（綜合占比78%），細分上，國企選擇投訴居多，私企選擇法律方式居多;不論哪一種反應模式，受訪群體對于法律課程對自身幫助的看法均為正向，尤其是愿意“努力反抗歧視”的人，以及“認為社會在保護女性權益方面正在改善”的人;整體上，受訪者認為“社會對于女性的保護機制”在逐漸完善（占比75%）;在歧視對個體未來發展的影響上，覺得女性容易受到歧視的受訪者，在招聘時傾向于招聘女性，覺得女性并不容易受到歧視的受訪者，招聘時傾向于不分性別，可見對于歧視現狀的心理與招聘傾向具有聯動性。

對于解決機制的看法，我們努力探索最有利于解決現有女性就業歧視的途徑及方式，以及分析現有社會保護環境的發展趨勢，調查顯示：選擇“使用法律手段”的人傾向于希望“學校在開設法律課程”上承擔應有的責任（占比90%），這一群體對于學校法律課的認可度為2.5（滿分3），這一均分遠高于消極應對的人群對于法律選擇的均分;對于企業/社會在解決歧視的作用，營銷類從業者傾向“開展普法宣傳”，文員類從業者的選擇介于“開展普法宣傳”和“媒體關注”兩者之間，服務類從業者的選擇傾向“媒體關注”較多，值得一提的是不論受訪者屬于何種職業類型，均不喜歡“付費的救濟渠道”。整體來看，受訪用戶希望社會或者企業自律，相當一部分受訪者認為社會保護趨勢在逐漸完善，對于保護機制的建設上，媒體關注—普法宣傳—法律訴訟是理想的解決路徑。

（五）基于調查數據的女性就業歧視現狀分析

1.社會對女性的就業歧視仍在一定范圍內存在。應該要看到，歧視現象正在減少，范圍也有所縮小，但歧視的存在仍是客觀事實，容易產生針對女性的就業歧視的崗位主要在于文員類和服務類崗位，歧視的主因更多是基于“傳統觀念”。

2.女性的維權意識有所增強。在面對歧視時愿意勇敢面對的人群在受訪者中占了多數，大部分受訪者應對歧視的方式主要是投訴或法律手段。區分來說，公有制經濟主體出現的歧視，更多會選擇投訴解決，私有制經濟主體出現的歧視，法律手段選擇較多，說明不同經濟主體之間，除了成本壓力承受能力不同外，內部是否有完善的解決機制也有所不同。

3.社會對于女性就業歧視的保護在加大，但法律還未成為解決就業歧視的主要手段。大部分受訪者認為社會的保護趨勢在不斷改善，這一點從法律的出臺，歧視后的維權中也能有所感受。但相當一部分群體面對就業歧視時的態度是忍耐，而愿意在面對就業歧視時使用法律手段維護自身權益的受訪者，傾向于提高的是自身的法律意識和法律知識，即使社會存在免費的法律救助機制，但是基于宣傳和觀念的原因，未能得到大多數人的認可，而付費訴訟成本的存在又讓付費爭議解決機制普及性不高，法律被認為成為解決就業歧視的主要手段。

4.學校與媒體在改善女性就業環境上具有不可替代的作用。對于女性就業歧視的解決，首要的環節是提高女性的法律意識與法律知識，學校在實現這一目的上具有天然的作用。女性從業者法律意識的提高，法律知識的熟悉，并不意味著就業歧視不會發生，要從根源上解決就業歧視現象，還有賴于整體社會、行業的自律，這一點就需要社會廣泛的普法宣傳，從根源上改變人們的傳統意識，強調法律的權威與獎懲性，為女性維權奠定基礎，為消除就業歧視打通路徑。

三、改善廣東女子學院女性就業歧視現狀的對策建議

（一）強化自身素養，提高就業能力

打鐵還需自身硬，這是亙古不變的道理。女性就業歧視的出現，主要的根源來源于傳統觀念，同時也有基于女性能力、身體特質等其他因素的問題，與其坐等社會改變，期望企業能充分考慮女性特性，主動出臺有利于女性的就業政策，不如轉換自身觀念，強化個體能力素養，提高包括溝通、寫作、管理，以及寬視角的工作理解能力等可遷移能力，讓自身在就業中占據先機。在調研中我們發現，工作年限越長，所處的崗位層級越高，越不容易出現就業歧視，正是這一情形的體現。

（二）完善高校法律教育設計，加強實用性

高校不同專業在設計培養方案時，或多或少均開設有法律類課程，但是這些課程常常只注重理論，有時教學過程更多的是“法條解讀”，枯燥的理論教學讓不少法律課缺少實際的應用，在面對歧視時學生往往不能在第一時間發現問題，維護自身合法權益。學校應創設以《勞動法》知識為主體，《民法》《經濟法》等知識為輔的綜合性法律課程，可以必修課與選修課相結合、基礎課程與拓展課程相配套、理論課與實踐課相搭配，建立起一個依次遞進銜接、靈活科學的實用性法律教育課程體系，為女性學生在面對就業歧視時拿起法律武器提供知識保障。

（三）完善法律法規制度，為解決就業歧視保駕護航

目前的就業歧視解決機制，主要有兩個類型，一是企業自身的投訴機制，二是社會的法律訴訟機制。無論是企業自身投訴機制還是社會的法律訴訟機制，評判歧視爭議的標準，主要都還是參考國家現行法律法規，要更好地指導和協助就業歧視爭議解決，需要法律法規或政府政策的支持與指導。我們現有的與女性就業相關的法律，主要是《勞動法》《婦女權益保障法》《女職工勞動保護規定》等，其中針對就業歧視的規制，仍存在不少缺陷，如規定條款過于寬泛、實際針對性不強、執行主體不明確、可操作性不強等，這給一些用人單位留下了法律漏洞，也讓規定偏離了制定的初衷，失去了應起的作用。我們應對現有的法律法規和政策進行必要的補充，根據社會就業歧視情況針對性地出臺更具有操作性的條例或措施。

（四）創新就業歧視解決路徑，健全就業歧視的相關機制

在調研中，付費爭議解決機制不為受訪者喜歡，究其根源在于時間成本與金錢成本高昂，我們應該創新一條高效、便捷、低廉的爭議咨詢及解決的渠道。在目前互聯網+的時代，利用網絡平臺解決問題是一條可以依托的路徑。根據2018年8月20日中國互聯網絡信息中心（CNNIC）發布的第42次《中國互聯網絡發展狀況統計報告》的內容：截止2018年6月30日，我國網民規模達8.02億，普及率為57.7%。其中，手機網民規模已達7.88億，網民通過手機接入互聯網的比例高達98.3%。隨著互聯網和智能手機的發展，就業歧視爭議解決無疑可以突破空間與時間的壁壘，實現更加快捷和便利的服務。通道有了還要考慮能承擔網絡溝通與解決的機構，社會現有的法律機構基于各種因素往往要么不被學生所知悉，要么不被學生所信任，建議可以鼓勵高職院校開設法律工作室，具有從業資格的教師承擔起歧視糾紛的咨詢與解決工作。

（五）加強政府公共就業政策的支持，營造良好就業氛圍

在調研數據中發現，公有制經濟主體面對就業歧視爭議時，女性就業者較多會選擇投訴，而在私有經濟主體中，出現就業歧視爭議時，女性勞動者傾向于選擇訴訟途徑，兩者的差異，除了不同經濟主體內在解決機制完善性不同外，還應該看到的是，不同經濟主體之間在面對成本壓力時，具有不同的避險風格。兩孩政策的放開，是社會的進步也是經濟發展的需求，但是兩孩政策對于企業無疑會造成一定的沖擊與損失，政府就此應承擔應有的責任，應在政策和國家財政允許的范圍內，針對女性職工生育對企業經營造成的影響給予一定補貼，可以考慮引進保險機制，即減輕了企業負擔，也為女性就業營造了良好基礎。

四、結論

女性就業群體在就業中的弱勢地位，主要來源于傳統觀念，其次則是女性求職者自身能力因素等問題，社會、企業、學校應該在法規、自律、教育等方面增進合作，為改善女性就業環境，消除就業歧視做出應有的努力。需要注意的是，兩孩政策實施后，用人單位招錄未婚、未育女性意愿降低，女性就業歧視中的“兩孩”因素開始逐漸突出。為女性提供更充分公平的就業機會，將會讓更多女性想生、敢生，這將有利于我國經濟的持久健康發展。

參考文獻：

[1]? 麥可思研究院.麥可思就業藍皮書[M].北京：社會科學文獻出版社.

[2] 全國婦聯婦女發展部華坤女性生活調查中心. 女大學生就業創業狀況調查報告[J].中國婦運，2011，（2）：40-42.

[3] 央廣網.全國婦聯兩會提案議案聚焦女性公平就業[EB/OL]. http：//news.cnr.cn/dj/20190226/t20190226_524522835.shtml.