企業人力資源管理信息化建設研究

■鄭鳴皋（漢口學院）

在企業人力資源管理快速發展過程中，對于管理培訓與開發策略的研究也持續提升。在信息化背景下，在提升人力資源管理水平之前，首先需要提升辦公人員的綜合素質，這樣才能夠逐漸提升基層員工的管理效果。基于人力資源管理角度，梳理人力資源管理理論，并且需要分析人力資源管理與開發的現狀，指出企業人力資源管理存在的問題，提出相應的解決處理措施，從根本上提升人力資源管理的信息化水平。

一、企業人力資源信息化系統與應用作用

人力資源信息化系統是由多個模塊相互聯系組成的，能夠對人力資源管理信息進行收集處理。通過數據分析與整合，能夠為人力資源管理提供數據支持，并且幫助企業管理人員做出科學決策，對人力資源管理進行協調和控制。現階段，企業所面臨的市場競爭比較激烈，通過人力資源管理系統，能夠改變傳統的管理方法和手段，是企業信息化建設的重要體現。通過應用該系統，能夠確保人力資源優化配置，從根本上提升企業的管理質量和效率。

人力資源信息化系統在企業中的應用作用主要表現在以下方面：第一，滿足企業決策層對信息化人力資源管理的需求。決策層是企業發展的核心群體，任務職責在于制定準確的戰略發展目標。基于企業的發展情況，準確定位決策目標，可以有效指導企業的未來發展，還能夠詳細描述企業人力資源發展方案。所以企業決策層需要尋找出準確的戰略定位方法，優化配置企業物質資源和人力資源。第二，滿足企業管理層對信息化人力資源管理的需求。在企業管理工作中，人力資源管理主要是針對，勞務關系和薪酬福利待遇所開展的管理。企業所執行的發展戰略會對人力資源管理效果造成直接影響。當企業指定的人力資源策略不同時，也會對信息化下人力資源管理指標造成影響。不同類型企業所制定的人力資源戰略也不相同，正是由于戰略的差異性，導致企業對人才的需求也不相同，此種差異問題會對信息化人力資源管理系統所面臨的發展問題造成影響。在規劃人力資源管理系統階段，合理掌握人力資源管理的差異性，可以了解不同企業在人力資源需求上的不同，按照差異性能夠滿足企業的個性化發展要求，合理規劃人力資源管理。

二、企業人力資源管理信息化建設開發存在的困境

（一）信息化管理思維開發落后

企業在發展過程中，多應用平均主義思維，嚴重壓制了企業和管理人員的個性發展，從而導致人力資源管理開發工作存在偏差，在錯誤思想指導下致使管理方式和力度出現失誤，對人力資源管理效率造成極大影響。長期以來，企業都注重柔性管理機制，不注重管理制度見色號，從而影響了管理理論和方法的探索。正是由于管理制度不佳，導致思維固化問題嚴重，對管理人員的思維轉變造成極大影響，降低人力資源開發管理效率。

（二）信息化管理系統存在問題

人力資源管理與開發系統問題，已經成為企業人力管理存在的重要問題。企業在管理開發工作中涉及到多個環節，且不同環節都強調人的控制管理。這樣就會導致人才引進、管理控制與資源分配制度存在問題，無法培養和升級企業人員。在信息化背景下，關于人員能力的開發與提升，也會產生較多負面影響。信息化考核制度，也會對人力資源管理開發造成影響，不具備有效的定量指標設計機制，多注重表面化形式，從而導致人力資源的正面激勵、負面激勵都存在問題，降低激勵效果。

（三）人力資源管理更新難度大

由于大數據時代會加速數據信息更新，相應加快了人才更新速度，導致傳統人力資源管理工作面臨較大挑戰。正是由于受到傳統管理思想的影響，導致人力資源管理部門的主要工作在于招聘員工。所以，無法在短時間內創新人力資源管理模式，建立人才競爭機制與輪換機制，相應增加了人才隊伍建設難度。

三、人力資源管理信息化建設的策略

（一）轉變管理與開發思維

在信息化背景下，轉變人員的管理與開發思維，可以通過以下方式實現：幫助企業管理人員規劃職業目標，不再實行平均主義，全面轉變舊觀念思想，確保基層人員能夠建立長期發展目標值，企業應當幫助基層人員將目標細化為短期目標和中長期目標，并且深入開發行政管理人員的潛能，以此滿足人員自我創造與實現的發展需求。其次，通過管理和開發人力資源，能夠形成有效的團隊文化，不斷促進人員積極向上。其次，關于思維轉變，還應當注重制度建設與鞏固，優化調整內部組織結構，下放權力結構，以此調整決策權力。同時還能夠提升基層人員的工作積極性。此外，建立上下交流與尊重機制，以此強化基層管理人員的責任意識。

（二）優化和完善管理系統機制

企業當前所面臨的人力資源信息化建設的重點在于調整人力資源管理與開發系統，以此提升人才培養效果和利用率，還能夠不斷提升人員的專業能力和水平。通過人力資本理論，能夠明確人力資源投入與經濟增長之間的正比關系。因此，必須建立一套完整的科學的管理系統。為了確保系統建設的合理性，應當從以下方面入手：第一，建立個人成長認知體系，這樣能夠確保行政管理人員準確定位自身職責，實現自身激勵管理與長期發展目標。通過個人認知體系，可以激勵和保障行政人員，全面提升對人力資源的重視程度。第二，建立人力資源開發利用考核系統，有效結合人力資源開發目標和組織目標，細致化分不同部門的工作職責和內容，明確考核目標，以此建立科學的考核與激勵機制。第三，建立激勵系統。立足于行政管理人員，對其發展需求進行判斷，以此建立公平的激勵政策。

（三）基于信息化系統，優化配置人力資源

現階段，我國多數企業人員的流動性比較大，且工作環境不理想。正是由于存在以上問題，影響了企業員工的組織認同感和滿意度，還會對員工的組織公民行為造成影響，進一步降低工作效率和質量。所以，利用信息化系統，優化配置人力資源，能夠照顧到每一位基層員工，并且尊重企業員工的發展，合理安排工作內容和外出考察學習，通過激勵機制給予員工對應的福利待遇，這樣能夠維護員工對組織的認同感，全面確保人力資源管理效率，進一步提升工作效率。為了實現以上發展目標，必須應用人力資源管理系統，科學合理和處理數據，確保人力資源管理配置方案的最優化，維護人力資源管理的配置效率和質量，實現人力資源管理的信息化建設。

（四）定期開展員工考評

由于企業的發展必須合理應用考評制度。員工培訓期間的考評主要包括培訓效果考評，員工是否持有職業資格證書和崗位合格證書，按照考核結果對員工進行獎懲。按照考評內容和考察結果對生產一線人員進行優化調整，將不適合一線生產的人員扯下來，將其他崗位具備一線工作要求的員工調整到生產一線，確保整個員工隊伍始終保持積極的工作態度。

（五）人力資源檔案的信息化管理

信息化技術不僅能夠為企業人力資源帶來優勢，但是也存在一定的信息風險，極易出現信息系統漏洞與入侵風險，上述問題已經成為企業發展所必須面臨的問題。信息檔案管理在人力資源管理中具有重要作用，屬于企業的重要資源內容，有助于促進企業的長久穩定發展。所以，企業在實行信息化建設期間，必須不斷強化風險方案意識和管理意識，注重招聘和吸納優秀的技術人員，保密管理人力資源信息檔案，這樣能夠降低檔案風險系數，還能夠對人力資源管理系統進行優化完善，從根本上促進企業實現可持續發展目標。

四、結束語

綜上所述，在信息化背景下，人力資源管理已經成為企業發展所必須面對的問題，人力資源管理理論的作用機制也不斷提升。基于以上方面，企業應當通過轉變管理與開發思維、優化和完善管理系統機制、定期開展員工考評、基于信息化系統，優化配置人力資源、人力資源檔案的信息化管理等各個方面，全面解決好企業人力資源管理存在的各項問題，以此提升人力資源管理質量和效率，還有助于實現可持續發展目標。