高校圖書館員心理資本對其組織公民行為的影響：組織承諾的中介作用

康超群1，楊 晴

(1.湖南第一師范學院圖書館，湖南 長沙 410205；2.人大附中深圳學校，廣東 深圳 518000)

1 引 言

組織公民行為(Organizational Citizenship Be-havior，OCB)是由美國印第安大學教授Demnis Organ正式提出。他認為組織公民行為是在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認，但就整體而言有益于組織運作成效的行為總和。國內研究者中，武欣等認為組織公民行為是指在員工的工作職責之外，具有自發性，并對組織目標有正面貢獻的各種行為。彭于萍將圖書館員組織公民行為稱為“服務導向組織公民行為”，并將其定義為：館員對圖書館“忠誠”，并積極“主動參與”圖書館有助于管理決策的活動，對讀者提供完善之“服務傳遞”過程等表現行為，這種行為有助于提升讀者知覺圖書館服務品質，以及提高圖書館組織績效。本文將高校圖書館員組織公民行為界定為：高校圖書館員在非工作職責范圍之外，自主表現出的、超越角色工作標準的積極、主動、利他的正面行為。高校圖書館員組織公民行為分為指向個體的組織公民行為和指向組織的組織公民行為。指向個體的組織公民行為如高校圖書館員助人為樂，自覺主動為讀者提供額外服務等；指向組織的組織公民行為如館員積極為圖書館的發展出謀劃策，愿意加班加點完成額外的工作任務等。美國學者M.博爾曼指出，提供服務的部門，其服務效果與組織成員的組織公民行為有密切的關系。高校圖書館不確定性工作的存在、服務理念的確立與高校圖書館整體績效的提升需要高校圖書館員的組織公民行為。圖書館管理引入OCB理論，適應了圖書館的行業特性，檢驗了圖書館的管理水平，加快了圖書館事業的發展。在影響高校圖書館員組織公民行為的諸多變量中，心理資本被認為是最重要的因素之一。如祝敏實證研究揭示，心理資本與組織公民行為存在顯著正相關；心理資本能正向預測組織公民行為。本文將探討高校圖書館員心理資本對其組織公民行為之間的作用關系，并驗證組織承諾在兩者之間是否發揮作用以及如何發揮作用，為提升我國高校圖書館員組織公民行為提供實證依據。

2 研究假設

2.1 高校圖書館員心理資本與組織公民行為

心理資本是受積極心理學思潮影響的產物，首倡者是美國著名學者Luthans，他認為心理資本是個體一般的核心心理能力，并符合積極組織行為學標準，通過有針對性地投資或開發，能夠超越人力資本和社會資本而使個體獲得競爭優勢。自信、希望、樂觀和韌性是心理資本構成的四大因素。高校圖書館員心理資本是高校圖書館員在日常工作中所表現出來的與積極組織行為評價標準相一致的積極心理能力的綜合體，是促進高校圖書館員工作績效的重要因素。仲理峰的研究表明，在控制了性別和年齡兩個人口統計學變量的效應后，員工的希望、樂觀和韌性三種積極心理狀態，都對他們的組織公民行為有積極影響；員工的整體心理資本，對他們的組織公民行為也有更大的積極影響。鐘雪美等研究發現，企業員工的心理資本與組織公民行為呈正相關關系，員工的心理資本能夠很好地預測企業員工的組織公民行為。基于上述研究結論，本文提出假設一：高校圖書館員心理資本與其組織公民行為正相關并正向預測其組織公民行為。

2.2 高校圖書館員心理資本與組織承諾

近三十年來，組織承諾在組織行為學的研究非常興盛。Kanter認為組織承諾是組織中個體對其所就職的組織在情感上的忠誠，以及對在本組織去留成本與收益的權衡后，愿意繼續留在該組織的意向。孫健敏等將組織承諾定義為“個體對一個特定組織及其目標的認同，以及希望維持組織成員身份的一種態度”。高校圖書館員的組織承諾是指館員強烈認同圖書館的奮斗目標、價值觀和長遠規劃，愿意為圖書館的利益而付出更多的努力，并明確希望能夠繼續成為圖書館的一分子。組織承諾的分類很多，目前得到廣泛認可的是Meyer和Allen總結歸納的組織承諾三因素模型：情感承諾(員工對組織的情感依賴、認同和投入)、持續承諾(員工對離開組織所帶來損失的認知)和規范承諾(反映員工對繼續留在組織的義務感)。陳禹調查發現心理資本整體對情感承諾和規范承諾具有很好的預測作用。庾葉芳調查發現心理資本的自我效能感、希望和樂觀這三個維度與組織承諾都存在顯著正相關，其中樂觀對組織承諾的影響最大。基于上述研究結論，本文提出假設二：高校圖書館員心理資本與其組織承諾正相關并正向預測其組織承諾。

2.3 高校圖書館員組織承諾與組織公民行為

Shore和Wayne的研究結果顯示，情感承諾、組織支持知覺與組織公民行為呈正相關的關系。Organ和Ryan的研究指出，組織承諾與組織公民行為有中等程度的相關，組織承諾對其組織公民行為有正向預測作用。謝靜調查研究發現，情感承諾和規范承諾能很好地預測組織公民行為。商曉萌實證研究發現星級酒店員工組織承諾與組織公民行為呈顯著正相關。朱孟昀研究證實，知識型員工組織承諾在心理資本與組織公民行為起到部分中介作用。祝敏實證研究發現，組織承諾在心理資本與組織公民行為之間起部分中介作用。基于上述研究結論，本文提出，假設三：高校圖書館員組織承諾與其組織公民行為正相關并對其組織公民行為有正向預測作用；假設四：高校圖書館員組織承諾在其心理資本與組織公民行為之間起部分中介作用(見圖1)。

圖1 館員組織承諾的中介模型

3 研究方法

3.1 被試

采用方便取樣的方法，向湖南工業大學、吉首大學、湘南學院、長沙學院、湖南幼兒師范高等專科學校、湖南理工職業技術學院等11所湖南高等院校圖書館員發放問卷430份，回收問卷404份，回收率94%，其中有效問卷358份，問卷有效率88.6%。研究對象男性占比24.0%、女性占比76.0%；未婚人士占比13.1%、已婚人士占86.9%；25歲及以下占5.0%、26～35歲占21.3%、36～45歲占33.5%、46歲及以上占40.2%；高中及以下學歷人口占比1.3%、大專學歷占比13.7%、本科學歷占比60.1%、碩士及以上24.9%；助理館員占比27.7%、館員或者中級職稱占比44.4%、副高級職稱占比18.4%、正高級職稱占比1.4%、其他占8.1%；基層圖書館員占比81.0%、部門主任15.4%、高校圖書館領導3.6%。

3.2 研究工具

3.2.1 心理資本量表。采用由Luthans等編制的、中國人民大學李超平翻譯并修訂的《心理資本問卷》，該量表由“自我效能感”“希望”“樂觀”“堅韌”四個維度構成，共24道題目，每道題目采用李克特五點計分。該問卷被中外各學術界廣泛采用，諸多學者如楊嵐檢驗該量表具有良好的信度和效度。本研究采用Cronbachs α系數檢驗量表信度，自我效能感分量表α系數為0.91、希望分量α系數為0.90、堅韌分量表α系數為0.76、樂觀分量表α系數為0.65、心理資本量表總信度α系數為0.94，表明該問卷具有良好的內部一致性信度。本研究采用AMOS21.0對量表進行驗證性因素檢驗，結果表明擬合指標較好(χ/df=3.64，RMSEA=0.08，CFI=0.91，GFI=0.84，TLI=0.90，NFI=0.88)。

3.2.2 組織承諾量表。采用被學術界廣泛使用的由Meyer等編制、Allen等修訂的組織承諾量表，該量表由情感承諾(例題，“我很樂意效力于我所在的單位”)與繼續承諾(例題，“即使我想離開單位，但我現在也很難離開”)兩個分量表構成，每道題目采用李克特五點計分。很多學者如陶詠梅檢驗該量表有良好的信度和效度。本研究自檢繼續承諾Cronbachs α系數為0.89、情感承諾Cronbachs α系數為0.94、總量表Cronbachs α系數為0.89，表明該量表具有良好的內部一致性信度。本研究使用AMOS21.0統計分析軟件，使用驗證性因素結果檢驗量表的結構效度，結果表明，χ/df=3.37，RMSEA=0.08，CFI=0.97，GFI=0.93，TLI=0.95，NFI=0.95，問卷效度良好。

3.2.3 組織公民行為量表。采用被學術界廣泛使用的由Williams和Anderson等編制的組織公民行為量表，該量表由指向個體的組織公民行為(例題：“我樂意幫助新同事盡快適應工作環境”)和指向組織的組織公民行為(例題：“即使沒人看到，我也總是自覺遵守規章制度”)兩個維度構成。采用李克特五點計分。很多學者如胡琪波、張旭檢驗該量表有良好的信度和效度。本研究自檢結果表明，指向個體組織公民行為分量表Cronbachs α系數為0.93、指向組織的組織公民行為Cronbachs α系數0.90、總量表Cronbachs α系數為0.95，問卷具有很好的內部一致性信度。本研究采用AMOS21.0檢驗量表的結構效度，結果表明，χ/df=3.10，RMSEA=0.08，CFI=0.98，GFI=0.96，TLI=0.97，NFI=0.98，問卷效度良好。

3.3 共同方法偏差檢驗

本研究中所有數據來自被試的自我報告，可能會存在共同方法偏差(Common Meathod Biases)，為提高研究的嚴謹性，采用周浩和龍立榮所推薦的方法進行共同方法偏差檢驗。使用AMOS21.0進行驗證性因素分析，將三個量表題目皆負荷同一個因素上，設定公因子1，結果顯示擬合指數不理想(χ/df=5.6，RMSEA=0.113，CFI=0.67，IFI=067，TLI=0.67，GFI=0.49，AGFI=0.44)，所有統計指標都表明單因子模型擬合較差，不存在嚴重共同方法偏差。

3.4 統計處理

本研究使用SPSS19.0、AMOS21.0作為統計分析工具，對數據進行描述性統計、

t

檢驗，方差分析，相關分析、回歸分析。

4 研究結果

4.1 湖南高校圖書館員心理資本、組織承諾與組織公民行為的現狀

對各變量進行描述統計發現(見表1)，湖南高校圖書館員心理資本、組織承諾與組織公民行為均分分別為3.88、3.53、4.21，表明湖南高校圖書館員心理資本、組織承諾處于中偏上水平、組織公民行為呈較高水平。若以“均分≥4”為高水平組、“均分≤3”為低水平組進一步分析發現：在心理資本上，有48.0%的高校圖書館員具有較強的心理資本，有8.1%的高校圖書館員自評自己的心理資本不強；在組織承諾上，有32.1%的高校圖書館員具有較高的組織承諾，有22.6%的高校圖書館員自評自己的組織承諾不高；在組織公民行為上，有71.5%的高校圖書館員具有較多的組織公民行為，有5.3%的高校圖書館員自評自己的組織公民行為較少。

表1 湖南高校圖書館員各量表總得分描述性統計結果

4.2 湖南高校圖書館員心理資本、組織承諾與組織公民行為人口統計學變量上的差異比較

使用SPSS19.0對各變量進行描述統計分析及差異檢驗，發現：不同性別者在組織承諾量表得分上存在顯著性差異，男性得分顯著高于女性得分(

t

=2.01，

p

=0.045)；未婚和已婚圖書館員的組織公民行為得分存在顯著性差異，未婚者得分顯著低于已婚者得分(

t

=-2.02，

p

=0.044)；不同性別者、婚姻狀況不同者在其余得分上均不存在顯著性差異(見表2)。

表2 湖南高校圖書館員各量表得分描述性統計結果(M±SD)及差異檢驗(一)

注：表示

p

<0.05，表示

p

<0.01，表示

p

<0.001，下同。方差分析結果表明，不同年齡、學歷、職位、職稱者在各量表得分上均不存在顯著性差異(

p

皆大于0.05)，具體見表3、表4。

表3 湖南高校圖書館員各量表得分描述性統計結果(M±SD)及差異檢驗(二)

注：A代表心理資本，B代表組織公民行為，C代表組織承諾，下同。

表4 湖南高校圖書館員各量表得分描述性統計結果(M±SD)及差異檢驗(三)

4.3 高校圖書館員心理資本、組織承諾與組織公民行為相關分析

高校圖書館員心理資本與組織承諾、組織公民行為之間都呈顯著正相關。其中，心理資本與組織公民行為之間相關系數達到0.82，呈高顯著相關；心理資本和組織承諾、組織承諾和組織公民行為之間皆為中等顯著正相關(見表5)。

表5 各變量間的描述性統計結果及相關分析

4.4 高校圖書館員組織承諾的中介效應檢驗

本研究依據偏差校正的百分位Bootstrap法(抽取 5 000 個Bootstrap樣本)，采用Hayes編制的SPSS宏(PROCESS is written by Andrew F.Hayes)，并在控制樣本的性別和婚姻狀況的基礎上進行中介效應分析。對高校圖書館員心理資本、組織承諾與組織公民行為之間的中介效應進行檢驗(如表6所示)。結果表明，心理資本可以單獨顯著地正向預測組織承諾，假設一得到驗證成立；心理資本也可以單獨正向預測組織承諾，假設二得到驗證。當心理資本和組織承諾同時作為組織公民行為的預測因子被納入回歸方程時(性別、婚姻狀況為協變量)，兩者均對組織公民行為有顯著的預測作用，且中間效應量的Bootstrap的95%的置信區間不包括0([0.07，0.15])。因此，組織承諾在心理資本和組織公民行為之間起部分中介效應，中介效應占總效應的比例為13.6%，假設三、假設四驗證成立。

表6 模型中變量關系的回歸分析結果

注：模型中各變量經過標準化處理后代入回歸方程。

5 討論與啟示

5.1 高校圖書館員心理資本、組織承諾與組織公民行為的關系分析

5.1.1 高校圖書館員心理資本與組織公民行為關系分析。本研究中高校圖書館員心理資本與組織公民行為顯著正相關并能正向預測其組織公民行為，這表明高校圖書館員組織公民行為與其心理資本聯系緊密，心理資本水平較高的高校圖書館員自愿自發地做出一些有利于圖書館組織、同事與讀者的組織公民行為，高校圖書館員的組織公民行為隨著其心理資本的增強而增多。這與仲理峰、鐘雪美對其他職業人員心理資本與組織公民行為關系的結論相同。對自身能力充滿自信的高校圖書館員對自己的未來充滿希望，面對困境時豁達樂觀，意志頑強；他們擁有較多的積極情感和能量，能積極有效地處理各種問題和應對各種壓力，并對所發生的事有較強的控制感，自覺自愿地幫助讀者和同事以尋求滿足感和自豪感。心理資本水平越高的圖書館員越有價值感與歸屬感，越認同圖書館，能積極化解人際關系沖突。人際關系的和諧，有助于圖書館員表現出幫助同事、任勞任怨、恪盡職守等組織公民行為。

5.1.2 高校圖書館員心理資本與組織承諾關系分析。本文研究結果表明，高校圖書館員心理資本與組織承諾顯著正相關，并能正向預測其組織承諾。這說明高校圖書館員心理資本與組織承諾緊密聯系，心理資本強的高校圖書館員的組織承諾水平也高，高校圖書館員的組織承諾隨著其心理資本的增強而增高。這與陳禹、庾葉芳等人對其他職業人員心理資本與組織承諾關系研究結論相同。J.B.Khosroshahi等通過對公共圖書館員的心理資本、人格特質與其工作滿意度之間的關系進行研究，發現心理資本及其各維度與工作滿意度之間有積極和顯著的關系。王芳等研究表明高校圖書館員心理資本對工作滿意度有顯著的正向影響。景晶認為，高校圖書館員滿意度各維度與感情承諾顯著相關，工作本身、工作條件、領導和同事的滿意度與感情承諾強相關，酬薪、晉升滿意度與持續承諾顯著相關。由此可以推斷，心理資本強大的高校圖書館員對圖書館工作本身、工作條件、薪酬、晉升與領導同事滿意度更高，會對圖書館越抱有積極的情感，越有責任和義務為圖書館默默奉獻，勤勉工作。

5.1.3 高校圖書館員組織承諾與組織公民行為關系分析。本研究中高校圖書館員組織承諾與組織公民行為顯著正相關并能正向預測其組織公民行為，這意味著高校圖書館員組織承諾緊密聯系組織公民行為，組織承諾強的高校圖書館員組織公民行為也多，高校圖書館員的組織公民行為隨著組織承諾的增強而增多，這與Shore和Wayne、Organ和Ryan、謝靜、商曉萌對其他職業人員組織承諾與組織公民行為關系的研究結論相同。高校圖書館員愿意做出樂于幫助同事解難，積極為圖書館發展建言獻策，心甘情愿地加班加點工作等等指向個人與組織的組織公民行為，是因為高校圖書館員對其組織有較強的認同感、信任感、責任感、歸屬感與忠誠感。高校圖書館員對圖書館的情感越深，信任感越強，忠誠度越高，越覺得有義務和有責任做出組織公民行為。如果高校圖書館員不認同、不信任、不忠誠于圖書館，對圖書館員沒有責任感和歸屬感，那么他們就不會積極主動地為圖書館組織、同事和讀者付出工作職責以外的額外的心血和努力。因此，高校圖書館員的高組織承諾會激發與提高其組織公民行為，其組織公民行為又反過來強化高校圖書館員的組織承諾。

5.2 高校圖書館員組織承諾在心理資本與組織公民行為中的中介作用分析

本研究中高校圖書館員組織承諾在心理資本與組織公民行為中起部分中介作用，這意味著高校圖書館員心理資本不僅直接影響其組織公民行為，也會通過影響其組織承諾間接影響其組織公民行為。亦即心理資本強的高校圖書館員，更容易認同、忠誠于圖書館員組織，更積極專注地投入工作，積極主動完成額外的工作任務，更具有“奉獻”精神與“雷鋒”精神，這與朱孟昀、祝敏研究結論完全相同。之所以只起部分中介作用，可能是因為高校圖書館員的心理資本對其組織公民行為的影響受到了其他變量的影響。一些學者的研究成果正好提供了佐證，如王剛在研究中發現組織氣候在心理資本與組織公民行為之間的關系中起部分中介作用；吳海東研究發現“領導—成員交換”在心理資本對組織公民行為的影響中起著部分中介作用；毛晉平研究發現，工作滿意度在團隊人際心理資本與教師組織公民行為的關系中有部分中介作用。因此，這些變量分擔了組織承諾的中介作用，當高校圖書館員有自信、樂觀與堅韌的積極心態并對圖書館有較強認同感、忠誠感、責任感與義務感的時候，其自發表現出來的組織公民行為可能會受到其他諸如組織氣候、領導—成員交換風格、工作的滿意度等因素的影響。

5.3 促進高校圖書館員組織公民行為提升的建議

研究表明，高校圖書館員心理資本、組織承諾與組織公民行為之間均呈顯著正相關，高校圖書館員心理資本能顯著預測組織承諾與組織公民行為。高校圖書館員組織承諾不僅能顯著正向預測組織公民行為，而且在高校圖書館員心理資本與其組織公民行為之間起部分中介作用。研究結果給我們以啟示：要促進高校圖書館員組織公民行為提升，關鍵是增強高校圖書館員的心理資本，提高其組織承諾水平。研究還表明，有8.1%的高校圖書館員自評自己的心理資本不強，有22.6%的高校圖書館員自評自己的組織承諾不高，這說明高校圖書館員心理資本和組織承諾還有提升空間。促進高校圖書館員組織公民行為提升，首先，要開發高校圖書館員的心理資本。通過目標設置、體驗成功、適度獎懲、結果反饋、逆境反思、情緒管理與抗壓訓練等路徑來開發圖書館員的自我效能感、希望、樂觀和堅韌各個維度，從而提高圖書館員組織公民行為。其次，要增強高校圖書館員的組織承諾。高校圖書館管理者應該高承諾館員，要認同、信任、關心館員，給館員自主、豐富的工作體驗。高校圖書館員依從、認同和內化圖書館的高承諾，作為交換，其會更加認同、信任、忠誠圖書館，最終愿意做出樂于奉獻與助人等指向組織與個人的組織公民行為。

6 研究創新與局限

6.1 研究創新

6.1.1 從積極組織行為學的視角系統探討了高校圖書館員組織公民行為的影響因素及其中介機制。從組織的角度看，高校圖書館員指向組織的組織公民行為是高校圖書館的潤滑劑，它能有效減少高校圖書館各層級的摩擦，有助于增強高校圖書館組織效能；從個體的角度看，高校圖書館員指向個人的組織公民行為可以提高館員的生活與工作質量，深入剖析高校圖書館員組織公民行為的影響因素及其中介機制意義重大。

6.1.2 基于積極心理學與積極組織行為學視角，將心理資本理論引入高校圖書館管理研究中，揭示了高校圖書館員組織承諾在心理資本和組織公民行為之間的中介機制，為高校圖書館管理者對圖書館員進行人力資源管理、增強館員心理資本和提高組織承諾，從而提升其組織公民行為提供了理論支持與實證佐證。

6.2 研究局限

6.2.1本研究取得的樣本容量不足，有效的測試對象只有358人，樣本量不夠大，可能會使得效度的檢驗以及假設的科學性和普遍性打了折扣。而且對湖南民辦學院圖書館員和高職、高專圖書館員的取樣不夠，未能進行不同性質和類型高校圖書館組織變量對圖書館員心理資本等變量影響的深入研究。今后，相關的研究應該擴大樣本范圍及樣本的數量，提高研究的適用性、普遍性和實用性。

6.2.2 受研究者能力與研究方法的限制，本研究只從高校圖書館員的組織承諾這一視角來探討高校圖書館員組織承諾在心理資本和組織公民行為之間的中介機制，但還有一些情境因素與個人因素可能在高校圖書館員心理資本和組織公民行為之間起中介或者調節作用。未來可以將這些中介與調節因素納入研究框架體系，進一步探索高校圖書館員心理資本對其組織公民行為影響的機制，為高校圖書館管理者對圖書館員進行科學的人力資源管理提供實踐佐證。