高校行政管理人員績效考核相關(guān)思考

楊海燕

摘 要：高校行政管理人員是高校人力資源的重要組成部分，目前高校行政管理人員考核方面存在很多問題，通過客觀合理的績效考核可以有效提高工作效率，并促使高校行政管理人員的績效考核更加有效、合理、公正和科學(xué)。

關(guān)鍵詞：高校;行政管理人員;績效考核

在高校人力資源管理的各項工作中，高校行政管理人員的績效考核是一項基礎(chǔ)性工作，它是高校進(jìn)行績效管理的核心組成部分。這項工作指的是考核主體從績效目標(biāo)出發(fā)，對行政管理人員的工作能力、態(tài)度、成績以及綜合素質(zhì)等進(jìn)行綜合性評價。科學(xué)、公正、積極、有效的績效考核制度可以有效地調(diào)動行政管理工作人員的創(chuàng)造性、積極性和主動性，更好地服務(wù)于學(xué)校。高校行政管理人員的工作績效受到很多因素影響，比如環(huán)境因素、激勵機(jī)制、工作機(jī)會、工作能力等。科學(xué)合理的績效考核機(jī)制就是要充分提升工作積極性，創(chuàng)造公正、公平、公開的用人環(huán)境。

一、高校行政管理人員績效考核目的

1.細(xì)化宏觀目標(biāo)

績效考核可以幫助高校對整體發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控和督促落實。隨著高校之間的競爭越來越激烈，各大院校為了擴(kuò)大知名度和影響力，加快自身發(fā)展，都在進(jìn)行長期規(guī)劃和決策，這些目標(biāo)可分為年度計劃目標(biāo)以及階段具體性目標(biāo)。科學(xué)合理的績效考核有助于隨時了解學(xué)校整體目標(biāo)的發(fā)展?fàn)顩r，促進(jìn)教職員工工作熱情的提升，以及提高教職員工的工作動力。可以說，作為高校戰(zhàn)略管理的一項重要手段，績效考核是確保高校整體目標(biāo)順利實現(xiàn)的有力保障。

2.提高工作效率

第一，改善高校管理機(jī)制。因為傳統(tǒng)行政管理機(jī)制過于落后，大家容易各自為政，從而造成了學(xué)校文件多、會議多等問題，總體無用功多，虛而不實。對此，只有改變高校傳統(tǒng)行政管理體制，合理、公正地評價個人績效，才能夠充分調(diào)動起行政管理人員的工作積極性，發(fā)揮出他們的創(chuàng)造性，以更好地促進(jìn)高校的快速、健康、持續(xù)發(fā)展。

第二，杜絕工作效率低下的現(xiàn)象。近年來我國高等院校正在逐漸實施合并，但在實踐當(dāng)中，各個校區(qū)往往只是將行政管理人員進(jìn)行簡單組合拼裝，不但沒有起到化繁為簡的作用，反而使行政部門變得更加冗余龐大，相應(yīng)的辦事效率也不升反降，各個校區(qū)之間并沒有進(jìn)行很好的資源重組和整合。針對這一問題，也只有通過引入績效考核才能夠得到有效改善。

二、目前高校行政管理人員績效考核存在的問題

1.績效考核目標(biāo)模糊

績效考核不僅僅是對普通的教職員工進(jìn)行考核，包括對各級管理人員進(jìn)行考核，所以績效考核的考核對象非常全面。作為管理人員，必須將自己也納入考核體系當(dāng)中，才能夠使績效考核制度得到大家的信服和支持。高校主要管理者和各級主管要為學(xué)校廣大教職員工樹立良好榜樣，自覺將自己納入考核范圍，帶頭做好績效考核工作。只有認(rèn)清績效考核的作用和價值，才能夠有效帶動全體教職員工，把績效考核工作做好。各個科室以及普通工作人員都要嚴(yán)格遵循上級部門的相關(guān)指示和學(xué)校計劃來制訂自己的工作規(guī)劃，如此才能夠形成一個從管理者到普通工作人員的考核網(wǎng)絡(luò)。在該考核網(wǎng)絡(luò)中，每個人的工作考核都將影響到整個學(xué)校工作的質(zhì)量，同時上級所制訂的工作計劃也將影響到下級的工作目標(biāo)。

2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)較低

行政管理工作主觀性較強(qiáng)，在進(jìn)行績效考核工作時，不像科研工作或教學(xué)工作那樣可以明確數(shù)量化，所以在進(jìn)行績效考核時無法做到從實際出發(fā)，這在無形中造成了考評工作的彈性結(jié)果和彈性操作，降低了績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和效果。就現(xiàn)行的高校行政機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置情況來看，仍然采用的是傳統(tǒng)行政管理模式，績效考核結(jié)果往往都是由學(xué)校管理者來決定，這就導(dǎo)致很多行政管理人員唯管理者是從。

3.績效考核缺乏監(jiān)督

造成績效考核結(jié)果缺乏診斷力和說服力的原因主要在于考評結(jié)果很難作為改進(jìn)工作和溝通反饋的依據(jù)。很多工作在平時欠缺監(jiān)督，當(dāng)臨近年終考核時，考評人員無法科學(xué)地把握考評特質(zhì)，最終以敷衍的態(tài)度對待績效考核工作。就現(xiàn)狀來看，我國高校在行政管理人員績效考核中，執(zhí)行力度偏弱、目標(biāo)較模糊，目前國內(nèi)各大高校很多都欠缺相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。面對這些問題，解決問題的行政執(zhí)行能力卻不足。

三、如何構(gòu)建高校行政管理人員績效考核體系

1.明晰崗位職責(zé)

若想讓績效考核變得更加客觀公正、合理科學(xué)，并促使績效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用，將績效考核落到實處，首先行政人員應(yīng)當(dāng)要明確自己的工作職責(zé)范圍，高校應(yīng)對績效考核工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)分解，這樣不僅可以保證績效考核的順利進(jìn)行，還可以讓廣大行政人員在工作中有的放矢。

其次，還要進(jìn)一步明確各個工作崗位的相應(yīng)考核內(nèi)容、考核方法以及考核指標(biāo)等內(nèi)容，讓它們真正成為績效考核的基礎(chǔ)參考。如果有任何突發(fā)情況以及信息變更，都要做好及時的通知工作。

2.制定考核目標(biāo)

首先，應(yīng)堅持整體和部分的原則。在制定考核目標(biāo)時，要將整個部門以及學(xué)校的整體工作目標(biāo)考慮在內(nèi)，然后進(jìn)一步考慮到行政管理人員自身崗位的職責(zé)和性質(zhì)。因為每一個教職員工的個人發(fā)展都需要依托于學(xué)校的整體發(fā)展規(guī)劃，所以考核目標(biāo)的制定必須要強(qiáng)調(diào)全面性及關(guān)聯(lián)性。

其次，應(yīng)堅持考核目標(biāo)難度適當(dāng)原則。若想不斷提高行政管理人員的工作效率和綜合素質(zhì)，就應(yīng)適當(dāng)對其工作提高難度，即在制定目標(biāo)時要合理加壓。

最后，要堅持具體崗位具體分析原則。科學(xué)地確定每個員工的具體目標(biāo)，根據(jù)各個部門職能及被考核人員的崗位職責(zé)來制定合理的考核目標(biāo)。另外，因為不同部門之間有較大差異，所以還要避免考核工作的一刀切現(xiàn)象。

3.加強(qiáng)日常監(jiān)督

在績效考核的每一個環(huán)節(jié)都應(yīng)當(dāng)要加強(qiáng)日常監(jiān)督，日常監(jiān)督是一個搜集信息的過程。行政工作的特性為監(jiān)督管理工作帶來很大的困難，主要原因在于國內(nèi)有一些高校的績效考核選擇不對外公開，因此績效評價就欠缺公眾監(jiān)督，也缺乏透明度。因此，對于特定的行政管理工作就無法充分掌握有效的數(shù)據(jù)，進(jìn)而就無法改進(jìn)工作方法、端正工作態(tài)度以及提高工作效率。當(dāng)服務(wù)對象置身于行政管理活動之外時，必然無法監(jiān)督整個行政管理活動。

另外，為年終考核提供材料。年終績效考核的現(xiàn)實依據(jù)都是由日常監(jiān)督并收集信息資料得來的，沒有日常監(jiān)督，就無法了解員工的日常表現(xiàn)和業(yè)績成果，自然也就無法對其進(jìn)行公正客觀的年終考核。

4.建立考評檔案

績效考核主要是為學(xué)校實現(xiàn)整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的，每一次績效考核都應(yīng)發(fā)現(xiàn)員工的成長和進(jìn)步，既要對績效考核的過去進(jìn)行縱向比較，也要在同部門之間進(jìn)行橫向比較。而且每一次績效考核的結(jié)果都應(yīng)該被列為歷史數(shù)據(jù)認(rèn)真存留，而不能隨意處理或丟棄，并建立每個行政管理人員的考評檔案。這樣不僅可以讓他們充分重視考評結(jié)果，還可以為學(xué)校調(diào)整人力資源提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。通過有效的績效考核，可以促進(jìn)高等院校行政服務(wù)效能的提高，并激發(fā)出行政管理人員的創(chuàng)造性、主動性和積極性。

5.建立評價體系

要建立科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同部門的性質(zhì)和特點，在遵循可靠性原則和可行性原則的基礎(chǔ)上，將軟指標(biāo)與硬指標(biāo)相結(jié)合，全面、科學(xué)地設(shè)計評價體系，不斷地對績效考核進(jìn)行檢查、修改和完善。

6.考評結(jié)果反饋

導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)問題的原因主要在于個人原因和制度原因。考核結(jié)果的目的主要在于發(fā)揮考核反饋和診斷的作用，根據(jù)考核所提供的結(jié)果，找出問題并提出解決問題的方法和措施。

如果是績效考核制度出現(xiàn)失誤和疏漏，要及時對制度進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，提高其客觀公正性、合理性和科學(xué)性，在不斷完善和做出調(diào)整后，避免其阻礙管理績效的提高;如果發(fā)現(xiàn)是行政管理人員自身的問題，要有針對性地解決問題，做到具體人員具體分析，采用雙向互動的方式，及時與考核對象進(jìn)行溝通，反饋考核結(jié)果，這樣才能更好幫助員工找到問題所在，并分析需要加強(qiáng)的方面及環(huán)節(jié)，這樣還可以避免反饋缺乏針對性以及缺少交流。如果同時在個人和制度方面都存在問題，那么應(yīng)當(dāng)要混合采用兩種解決方式和手段來進(jìn)行協(xié)調(diào)與處理。

目前，很多高校都是將行政管理人員的績效考核作為職位調(diào)整升遷考核的因素之一，但是部分員工未能認(rèn)真對待學(xué)校的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，要求自我上進(jìn)的意識較為淡薄。如果將績效考核的結(jié)果和職位晉升、薪酬調(diào)整關(guān)聯(lián)在一起，那么可以在很大程度上增強(qiáng)員工對績效考核的認(rèn)同感。

四、結(jié)語

綜上所述，高校行政管理人員的績效考核工作不僅注重對考核結(jié)果的有效利用，更要注重過程，它是保障學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的重要途徑，要最大限度地挖掘人員潛能，做到以人為本，全面、公平、公正、客觀地對待高校行政管理人員的績效考核工作。

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（責(zé)任編輯：王文龍）