低齡老年人再就業研究

郝煜　嚴凌　高菲　謝青山　臧成爽

[提要] 據國家統計局數據表明，我國人口老齡化速度在不斷加快，這將使中國經濟面臨十分重大的下行壓力，而中小微企業卻面臨著人力資源成本上升的嚴峻形勢。為了有效緩解我國人口老齡化壓力，同時也能大大減少中小微企業因人力資源成本上升而帶來的發展阻力，建議政府和企業共同努力，合力開發低齡老年人力資源，增強中小微企業生產活力。

關鍵詞：低齡老年人;中小微企業;人力資源成本

本文為南京審計大學大學生創新創業訓練計劃項目（項目編號：201911287030Z）

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年9月9日

近年來，國內外學者對老年人力資源開發的研究成果豐富，主要集中于宏觀理論研究。本團隊廣泛搜集相關文獻，掌握目前中小微企業人力資源管理與其成本現存狀況，綜合各方研究調查成果，從中小微企業人力資源成本角度探討老年人口再就業可行方案。

一、人口老齡化、人力資源成本上升的嚴峻局勢

（一）老齡化趨勢和特征

1、規模大、增速快。如今我國的老齡人口相較其他國家規模更大，高達2億人之多，占據世界老年人口的20%左右，且老年人口比例已遠超國際老齡化10%的標準。預測表明，我國的老齡人口在未來幾十年增速加快，預計我國老年人口總量從2億人到4億人僅需要20年左右。

2、差異大、開發層次少。在老齡人口開發方面，由于行業之間老齡人口差異過大，而且知識層次、老年人再就業意愿等方面不統一，我國至今尚未形成統一完善的老年人口再就業的相關政策。因此在老年人口開發利用方面仍需繼續努力。

3、養老金缺口關系經濟可持續，“未富先老”現象。老齡人口再就業困難，養老保險金缺口問題愈發嚴重。早前社科院研究報告表明我國的養老保險金將于2035年消耗殆盡。這個結論并非是架謊鑿空，而是我國老年人口持續高速增長的必然結果。雖然我國人事部養老保險公司已經制定好一系列積極的應對措施，能夠完全保障養老金的長期足額發放，但是這些措施并非長久之計，只關注養老金缺口，沒有關注老年人口比重過高的問題，治標不治本。故而想要徹底地解決養老金缺口問題，必然要追溯其根源——老年人口比重過高，解決老齡人口比重過高進而撫養困難這一問題。

養老金缺口問題與我國經濟可持續發展密切相關。一般而言，老齡化程度與人口收入水平呈正相關。但當下我國的人口收入水平與老齡化程度呈嚴重不匹配狀態，經濟發展水平明顯低于老齡化偏低的發達國家。反映了我國“未老先富”的明顯特征。

（二）人力資源成本局勢嚴峻。目前，我國老齡人口數量持續高速增長，企業的人力資源成本上升，經濟發展水平尚未達到要求，進而導致了勞資矛盾問題突出。我國在2008年出臺了《中華人民共和國勞動保護法》，在法律方面進一步規范了企業的人力資源成本;加之，我國正處于老齡化階段，可雇傭的人力資源數量相對短缺，市場人力需求不斷增加，勞動力價格出現上升。綜合現如今我國的老齡化嚴重形勢和企業人力資源成本偏高的現象，延長老年人的退休年齡并促進其再就業將是我國社會經濟穩步發展的必然趨勢。

二、中小微企業面臨的人力資源成本沖擊

眾所周知，目前可雇傭的人力資源大量短缺，勞動力價格持續上升，用工成本越來越高，這給企業內部管理和外部經營帶來了深刻的影響。在此局勢的沖擊下，中小微企業比大中型企業更為敏感，其原因具體如下：

（一）綜合成本率高。首先，中小微企業的生產設備較為陳舊，生產過程的自動化水平比較低，需要大量勞動力，用工成本率比大中型企業高;其次，它們不可以多渠道采購原材料并實施大批量采購，議價能力差，不具有在多個供應商中比較后選擇物優價低者的優勢;最后，生產規模的擴大需要獲取大量的外部資金，而外部資金的主要來源和渠道是銀行貸款，相比于國有大中型企業的籌資成本率也偏高。

（二）薪酬總體水平并不高。近年來，伴隨各地物價持續上漲，生活成本持續提高，多數就業人員對企業薪酬提出了更高要求。當前多數中小微企業的工資水平普遍較低，難以為此提供穩定的就業環境和薪酬水準。因此大多數小微企業已失去了廉價勞動力這一用來提高競爭優勢的有利條件。自2017年7月1日起，江蘇將調整全省最低工資標準，南京市月最低工資標準增長6.78%;小時最低標準增長9.67%。2018年8月1日，月最低工資標準從1，890元調整為2，020元，增長6.88%;小時最低標準從17.0元調整為18.5元，增長8.82%。最低工資標準的持續上調使得用工成本持續上升，在訂單價格基本不變的前提下，部分中小微企業的息稅前收益大幅下跌。

（三）保險基金繳納并不完善。在享受人口紅利階段，用工成本低廉。不僅薪酬低，相應的保險基金繳納也不完善。隨著勞動者權益保障的進一步完善，中小微企業的用工合同相對以前也越來越規范，伴隨著勞動力不足導致的薪酬提高，為員工繳納的各種保險基金也同時提高。調研組選取了南京市工業園區的60家中小微企業進行問卷調查，被抽查的企業職工總數6，932人，已辦“五險”人數為5，837人，占職工總數的84.2%，覆蓋面較廣。但私營企業約占47.37%，在五險繳納中部分采取選擇性繳費，只把養老保險和醫療保險作為其必繳項目;部分企業則因資金周轉困難，欠繳或拖欠繳納社會保險費用。

（四）管理水平偏低，抗風險能力差。據調查，超過60%的受訪對象認為中小微企業在用人方面重使用輕發展，員工只是賺錢工具而已，大多數中小微企業對“員工是企業生存和發展的第一資源”這一新的管理理念尚未認可。超過40%的受訪對象表示，中小微企業的管理模式較為落后，家族意識強，而規范性、公正性不夠。有統計數據顯示，中小微企業有80%以上是家族企業。正因管理的不成熟與不健全，中小微企業在市場競爭中抗風險的能力自然要比大中型企業差。

（五）企業文化缺失，員工沒有歸屬感，流失流動強。首先，據調查，大多數中小微企業不注重文化娛樂設施建設，相關的配套設施不完善，導致員工的生產生活條件較差;其次，中小微企業缺少晉升和技能培訓的機會，不利于員工職業技能水平的提升和自我價值的實現;最后，中小微企業將管理重點放于財務管理、營銷管理，為賺取更多利潤以維持資金運轉，無暇顧及企業的文化娛樂建設，直接導致員工的歸屬感不強。因為企業文化的缺失，中小微企業對人才的吸引力大大減弱，導致企業員工頻繁的流失流動。在市場競爭中，中小微企業因為本身結構單一，資金不足，規模小，而處于不利地位。員工的流失率過高則會使得這種現象更為嚴重。

三、全社會多方努力，為低齡老年人到中小微企業再就業創造條件

（一）政府部門

1、針對財政和社保政策

（1）制定企業獎勵制度，設立專項資金補貼支持雇傭老年人的中小微企業，實行適度稅費減免。目前的“五險一金”包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險與住房公積金，國家及地方政策規定企事業單位需承擔部分繳納額，這對中小微企業無疑是一項巨大壓力。

對于退休返聘的老年人，單位不需繳納已繳的養老保險、生育保險及住房公積金，在一定程度上降低了中小微企業人力資源。另外，帶來了政府額外的稅收增加，可用于補貼雇傭老年人的中小微企業。另外，再就業老年人的應納稅所得額也可根據情況調整起征點、速算扣除數等常數，降低再就業老年人的應繳稅額，鼓勵其為社會奉獻自身價值。國家也可以允許各地區因地制宜，建立用于補貼中小微企業的專項資金以鼓勵其雇傭低齡老年人。

（2）實行養老保險和再就業收入比例制度。針對社會日益老齡化和養老金的入不敷出，有預測表明2035年養老金將面臨巨大困境，80后或將無法領取養老保險金。推進老年人再就業可以緩解這一壓力，為養老金發放提供緩沖。

現行養老金制度是：

養老金=基礎養老金+個人賬戶養老金+過渡性養老金

基礎養老金=（全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數化月平均繳費工資）÷2×繳費年限×1%

基礎養老金的高低取決于個人的平均繳費指數，個人的平均繳費指數為自己實際的繳費基數與社會平均工資之比。在一定程度上，基礎養老金很難改變。

個人賬戶養老金是個人賬戶儲存額和計發月數之比，簡單易懂，但存在分配的不合理性。現實生活中，年齡與對養老金的需求呈正相關，年齡越大，個人身體素質的維護成本越大。

綜上所述，可以在低齡老年人再就業期間采取“養老保險和再就業收入比例制度”，即在退休返聘期間，養老金只發放正常水平下的一部分，生活成本由這部分養老金和再就業收入承擔，將另一部分少發的養老金遞延，在二次退休時補發。這種養老金遞延發放制度，可以在一定程度上緩解養老金的發放壓力，平衡家庭養老成本的時間緯度分布的不合理性。

2、針對社會組織及退休政策

（1）鼓勵建立老年就業平臺和機構，開發老年人力資源。政協委員白巖松在兩會上曾提案探索老年就業市場的，主張法律先行，老年人再就業應遵守自愿原則和不擠占中青年就業崗位的原則。例如，全國離退休人才網，致力于為離退休人員提供一個再就業、再創造價值的平臺。各地區可根據實際情況，建立相應的線上線下老年人才市場，并加入老年人才資源管理，監督其運行;積極傳播為社會再次創造財富、實現自我價值的價值觀念，鼓勵社區基層推進輿論意識形態工作。

（2）有序穩健推進延遲退休年齡與鼓勵再就業相結合。人力資源和社會保障部建議，我國2020年開始實施延遲退休年齡的政策，并且每兩年延長一年退休年齡。到2045年，不論男女退休年齡均為65歲。而且在基本工資、工齡工資、特優津貼、退休金方面，均采取逐年遞增的形式。

穩健推進延遲退休，一方面可以逐年增加工作期間繳納的養老保險基金，另一方面可以減少養老金的發放總額。因此，在假定養老人數不變的情況下，養老保險基金收支差額得到縮小，可有效沖減養老金赤字，緩解養老壓力。

對于社會來說，延遲在崗人員退休時間是有效解決養老問題的方案。對于已退休人員，鼓勵再就業，讓已退休人員在條件允許范圍內盡可能的發揮余熱。再就業期間實行稅費減免，養老金發放和再就業收入雙軌并行，直到二次退休轉變為養老金全額發放。

（二）中小微企業。中小微企業，基于低齡老年勞動力強烈的再就業意愿以及政府所營造的利于其再就業的政策環境這兩個前提條件，結合日，德，美等發達國家已有的成熟經驗和我國的具體國情，探討在人口老齡化的大背景下，如何促進低齡老年勞動力再就業及降低成本提高企業效益。

1、自身管控

（1）流程篩選。中小微企業與老年勞動力的雙向篩選，相互匹配。搭建平臺，將有再就業意愿的老年人與有意愿聘用老年人的中小微企業匹配，提高再就業效率及招聘效率，并建立事后反饋機制，綜合咨詢服務、職業培訓、網絡教育等雙方反饋，不斷改進。

（2）結合養老金以及工薪工時制，實施彈性退休工作制度。以德國實行的彈性退休制度為例，從55歲開始老人就可以一周只工作4天，老板只付4天的工資，另外一天為養老金領取時間，逐漸減少老年勞動力的工作時長;彈性工作制度是指，以一定的工作量為前提，不固定上下班時間，結合小時工資制完成要求的工作即可。基于二者特性，即所謂彈性退休工作制度：以養老金發放制度為前提，將定量工作分配給周工作時長逐漸減少的低齡老年勞動力。彈性工作時長與階梯養老金制度的結合，有利于在降低老年勞動力雇傭成本的同時，降低國家的財政養老金給付壓力和中小微企業的人力資源成本壓力，促進老年人力資源的充分開發利用。

（3）專屬崗位：混合年齡組，達成合作型人力資源配置。低齡老年勞動力短板在于精力有限，但其優點在于豐富的經驗和經過不斷錘煉的能力較能帶來同等效益的勞動力更低廉。現階段中小微企業很少有專門的入職培訓，新員工或者直接上崗或者在青年職工指導下工作。這不僅會降低在職青年職工的工作效率，也不能起到良好的培訓效果。故而采用“青老組合”的模式，結合勞動力的互補關系施行“青老組合”模式，即一老帶一青或多青。精準高效的提高被聘用員工的工作效率，降低人力資源培訓成本的同時提高效益。“揚長避短”，開發專屬崗位，是中小企業在有限的資金成本下利用低齡老年勞動力降低成本放大效益的最優解法。

（4）利用企業獎勵制度開發老年人力資源。中小微企業結合企業預算，開發針對低齡老年勞動力專屬獎勵制度，以此來相對公平地獎勵不同年齡段的勞動力。適當放寬老年勞動力參評的標準，例如突出貢獻、優秀績效、勞動模范等一系列評選標準，以此來促進老年勞動資源的充分開發。該制度有利于完善人力資源管理體系，降低管理體系構建成本，培養員工忠誠度。

2、合作招聘

（1）政企合作：合力搭建老年就業平臺，開設APP和網站，構建“銀色人才中心”。在政府對再就業鼓勵的政策下，基于政府公信力，共同搭建招聘求職信息平臺，構建“銀色人才中心”。中小微企業利用平臺大數據，優化篩選流程，為老年人再就業提供數據支撐，對老年人進行再就業培訓和心理輔導，促進經驗整合并轉變就業觀念，提高老年人再就業競爭力。讓中小微企業與再就業老年人雙方互聯互通，各取所需。

（2）雙企合作：高齡人才公司吸納低齡老年勞動力，對口中小微企業。與高齡人才公司合作，對口相應的中小微需求企業輸出高齡勞動力，實現雙企合作。高齡人才公司達到輸出人才的目的，中小微企業達到降低人力資源成本提高招聘效率的目的，將低齡老年人力資源市場化。

（3）校企合作：開發老年大學再就業培訓新職能。國內現有老年大學，大多是為退休后的老年干部服務，以陶冶情操，休閑娛樂的課程體系來施行對老年人的再教育;反觀開發老齡勞動資源經驗成熟的發達國家，早已把老年教育納入正規的教育體系。故而拓展老年大學職能，針對有再就業需求和中小微企業人力資源需要的低齡老年勞動力開設對應職業教育課程，校企合作，促使雙方實現合作共贏。

（三）老年群體。老年群體作為老年人力資源開發過程中的主體，不容小覷。老年人自身是實現老年人力資源再利用的主力軍。他們的配合程度和再就業意愿決定著政策的實施效率，進而直接影響全社會老年人再就業水平。

1、再就業意愿影響因素框定潛在群體。影響老年人再就業意愿的因素主要有：年齡、健康狀況、教育程度、經濟收入、價值取向等。

（1）年齡。一般來說，年齡越低，老年人再就業意愿越強。因此，低齡老年人口（60～69歲）具有相對較高的再就業意愿。

（2）健康狀況。健康狀況通常與年齡呈負相關，但也不排除一些特殊狀況。因此這個因素可以與年齡歸為一類。

（3）教育程度。普遍來講，教育程度與再就業意愿成正相關。特別的，技術型、經驗型老年人才具有較高的再就業意愿。

（4）經濟收入。經濟收入與再就業意愿呈負相關。這是再就業的原因之一：補貼子女和自己的生活。

綜上所述，排除個人價值取向時，最優的再就業人群是受教育程度高但經濟收入低的低齡老年人口。

2、老年人自身配合措施

（1）為開發服務體系提供資源，提供就業機會。具有再就業條件和意愿的老年人群要主動通過互聯網、報刊、新聞等途徑尋求機會，積極主動的配合國家政策，不恃才而驕，留心相關科普資料，訪談等。利用企業出臺的再就業平臺，按照流程自主配比。

（2）轉變開發意識和觀念誤區。傳統的“退休享清福”的觀點已隨時代進步發生了改變，有技術有經驗的老年群體可以繼續為社會發光發熱。具有再就業意愿的老年人要積極傳播開放的、新型的思想，幫助更多的老年人口改變“工作只是為了生計”“少壯努力，老來享福”的傳統思想。

（3）積極參與技能培訓指導中心，并及時反饋。對于從事新的工作的老年人口，要積極配合企業參與培訓，獲取工作中必備的知識和技能，再將新的概念和已有的才能融會貫通，才能滿足新的崗位要求，發揮優勢。

（4）合理咨詢就業服務中心并及時反饋。系統的再就業體系畢竟相對單一，老年群體要積極咨詢地方就業服務中心，充分了解其制度，并給予真實的反饋和建議，促使再就業體制更加完善，從而造福于更多老年人群體和老年勞動力需求方。

（5）與單位約定明確的工作內容、報酬、醫療、勞動保護等權利義務各項規定。不同企業有不同的老年人再就業規定，在入職之前，要充分認識到老年勞動力的特殊性，針對工作強度、醫療保障、勞動保護等三個方面制訂嚴格的合同。為了保證合同的安全性，還可以聘請再就業服務中心專業人士進行監督。

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