無領導小組討論法在招聘中的應用研究

一、無領導小組討論概括

無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，其采用情景模擬的方式對考生進行集體的面試。它通過給一組考生（一般是 5～7 人）一個與工作相關的問題，讓考生們進行一定時間（一般是1小時左右）的討論，來檢測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質是否達到擬任崗位的用人要求以及自信程度、進取心、責任心和靈活性等個性特點和行為風格是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的優劣。

無領導小組討論主要測試應試者論辯能力。其中既包括對法律、法規、政策的理解和運用能力，也包括對擬討論題的理解能力，發言提綱的寫作能力，邏輯思維能力，語言說服能力，應變能力，組織協調能力的考評。

二、無領導小組討論的程序及形式

1. 無領導小組討論一般安排30-60分鐘，主要有以下幾步：

（1）準備階段

指導語：要有統一的明確的指導語，以免在組與組的應試者之間造成不匹配，沒有可比性。

安排場地：為使所有的應試者處于同等地位，無領導小組討論應該用圓桌，而不要用方桌，使用方桌容易使得相對而坐的人有對立感。

選擇題目：無領導小組討論常用的題型有五類，在出題難度、評價難度方面略有不同，包括開放式問題、兩難問題、多項選擇的問題、操作性問題和資源爭奪問題。一般來說，選擇能夠引發小組成員較激烈的爭論的題目比較好。

（2）實施階段

無領導小組討論的討論過程一般分為三個階段：第一階段，考生了解試題，獨立思考，列出發言提綱，一般為5分鐘左右；第二階段，考生輪流發言闡述自己的觀點；第三階段，考生交叉辯論，繼續闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。

（3）評價階段

至少要有2個評價者，以相互檢查評價結果；評價者應對照計分表所列條目仔細觀察應試者的各項表現；評價者一定要克服對受測者的第一印象，不能帶有民族、種族、性別、年齡、資歷等方面的成見；評價者對應試者的評價一定要客觀、公正，以事實為依據。

（4）總結階段

在進行無領導小組討論后，所有考官都要發表意見，內容包括此次討論的整體情況、所問的問題內容以及此問題的優缺點，主要說明每個應試者的具體表現，自己的建議，以及最終錄用意見等。

2.無領導小組討論的形式

無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：

（1）開放式問題

開放式無領導小組討論題目的答案范圍很寬泛，幾乎無法確定參考答案，只能憑借考官的主觀判斷結合考生的橫向比較來給出評價，所以給考官帶來一定的操作難度；對考官來講，這種題容易出，但不容易對考生進行評價，因為此類問題不太容易引起考生之間的爭辯；正因為此類題目所測查考生的能力范圍較為有限，所以在無領導小組討論面試中此種類型的題目采用較少。

（2）兩難式問題

兩難式題目是讓考生在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考查考生分析能力、語言表達能力以及說服力等。此類問題對考生而言，既通俗易懂，又能夠引起充分的辯論；對考官而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評價考生方面也比較有效。

（3）多項選擇問題

此類問題是讓考生在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序，主要考察考生分析問題實質，抓住問題本質方面的能力。此類問題對于考官來說，比較難于出題目，但對于評價考生各個方面的能力和人格特點則比較有利。

（4）操作性問題

所謂操作性問題，就是給考生一些材料，工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的物體來，這個過程主要是考察考生的主動性，合作能力以及在一項實際操作任務中所充當的角色。

（5）資源爭奪問題

此類問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的考生就有限的資源進行分配，從而考察考生的語言表達能力，分析問題能力，概括或總結能力，發言的積極性和反應的靈敏性等。

三、無領導小組討論在企業招聘中的問題分析

1.題目設置缺乏直觀的目標針對性

編制的題目是否合適所有選拔的崗位人員在很大程度上決定了無領導小組討論的有效性和可靠性，也直接決定它是不是成功的，但找到一個合適的題目是很難的。就目前來看，企事業單位的人力資源者們的做法基本上是直接上網查詢借用西方已有的題目，直接運用到選拔中。

2.測評者只是企業的高層

很多企業認為考官的知識閱歷越豐富，就越能夠更好地觀察到求職者的隱藏特質，所以他們往往將高層領導當作最佳測評者人選。但無領導小組討論的評分工作往往一項縝密而復雜，作為高層管理者一般工作之外的空余時間很少，基本無暇顧及企業招聘選拔方面的工作。

3.評價求職者素質標準不統一

在招聘選拔過程中，考官能否做出準確有效的評價是無領導小組討論是否能夠發揮良好作用的關鍵因素。而對評價標準的把握就是考官的依賴之處，所以評價維度應該清晰明確。但由于時間或者其他原因的限制，很多企業的考官僅僅只是記錄求職者在討論中的一些表現，然后分別評出“優秀、良好、中等、較差”等級。很顯然，這種做法主觀性非常大，直接導致測評結果不準確。

四、加強企業招聘中無領導小組討論的方法及途徑

1. 準確界定測評的內容

無領導小組討論可主要用來測評被試者的儀表舉止、口頭表達能力、邏輯思維能力、組織協調能力、說服能力、情緒的穩定性、反應敏捷性、適應環境能力等素質，以及自信、進取、負責等個性特點。但針對具體的對象或目的時，可以選擇其中一部分作為主要的測評要素。測評要素不要選擇太多，以免評委抓不住重點。

2.選擇和培訓討論專業測評人員

應選擇責任感強，能力水平高，有一定人事測評或管理經驗的人擔任評委。只有這樣，才能從根本保證無領導小組討論測評的有效性。因此，對評委的素質提出了較高的要求。除此之外，評委在事前要經受一定的培訓，采用講座方式介紹人才測評的基本知識、設計思路、評分要點及技術等，并通過現場觀摩及模擬操作等方法來使評委掌握無領導小組討論方法和技術是較為有效的方法。

3.量化評分指標

評分指標的設計是無領導小組討論測評法的核心，合理的量化指標是保證無領導小組討論面試在企業測評中公平的基礎，不同的考查指標決定了不同的價值取向，因此有必要重點研究評分指標的設計。另外，不同的部門對崗位的要求也是不一樣的，因此，對測評指標不能強求一致，不同的部門，不同的崗位要分別設計其特定的評價指標。

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[7].關培蘭、蘇永華.“無領導小組討論法”在人員招聘中的應用研究[J].武漢大學學報（人文科學版）.1999年（2）.

作者簡介：

樂穎星，出生年月： 1984年2月13日，性別： 女，民族：漢，籍貫（精確到市）：廣東省湛江市.