淺談電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題與策略實踐

石峰 李衛(wèi)和 陳中愷

摘 要：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)對于自身企業(yè)發(fā)展的重要性。所以相關(guān)的人力資源管理人員必須要結(jié)合實際情況制定出針對性的管理措施，將工作重心放到電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的研究當(dāng)中，讓人才開發(fā)與培訓(xùn)的水平得到提升，確保企業(yè)自身能夠?qū)崿F(xiàn)既定發(fā)展目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)效果

人力資源管理工作是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)人才素質(zhì)，才是保證企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵?，F(xiàn)階段電力企業(yè)在員工培訓(xùn)方面，存在如下的問題：培訓(xùn)理念存在問題，不重視，認為可有可無；培訓(xùn)方式存在問題，內(nèi)容單調(diào)，形式單一；培訓(xùn)評估存在問題，缺少評估和反饋；培訓(xùn)缺乏激勵。下文提出了幾點優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的措施。

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系現(xiàn)狀

目前，很多企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式。這種傳統(tǒng)的人才資源培訓(xùn)模式是指，僅僅要求企業(yè)員工牢牢記住自己的本職工作，熟練地掌握自己崗位的具體工作內(nèi)容，并不會向企業(yè)員工嚴格要求相關(guān)崗位的具體工作流程、工作職責(zé)，這就使企業(yè)員工對自身的工作、企業(yè)的日常運營認識不夠充分和全面，企業(yè)在完成日常工作時很容易遇到知識盲點，嚴重影響日常工作完成效率，不利于企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。

另外，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式是采用授課方式，企業(yè)請來培訓(xùn)主管或者大學(xué)教師等人開展企業(yè)員工的技能培訓(xùn)工作。這種授課模式，使企業(yè)人才培訓(xùn)內(nèi)容過于局限在書面知識內(nèi)容，導(dǎo)致整個人才培訓(xùn)過程比較枯燥，企業(yè)員工很容易就會喪失對培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)興趣，很難全身心地投入到培訓(xùn)過程中，從而企業(yè)人才培訓(xùn)效率和質(zhì)量受到嚴重影響，不能大幅度提升。

很顯然，過于傳統(tǒng)的人才資源培訓(xùn)模式，并不能滿足新時代對人才的具體要求，培訓(xùn)后的人才也不能順利地應(yīng)對所有的工作，嚴重影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。所以企業(yè)想要獲得長遠的可持續(xù)發(fā)展，就必須要盡快完成人才資源培訓(xùn)方式的創(chuàng)新，盡可能豐富培訓(xùn)內(nèi)容，提高企業(yè)員工對培訓(xùn)的興趣。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建策略

1提升電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源培訓(xùn)開發(fā)的重視度

首先，相關(guān)的電力企業(yè)人力資源管理部門必須要在內(nèi)部進行人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的宣傳工作，有效地結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源競爭的發(fā)展形式以及人力資源開發(fā)與培訓(xùn)水平，促進企業(yè)發(fā)展，以此引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視；其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身必須要準(zhǔn)確積極努力的探索人力資源開發(fā)與培訓(xùn)措施，并集合企業(yè)的發(fā)展需求以及人才培訓(xùn)開發(fā)的需求，積極努力的構(gòu)建出完善的人才培訓(xùn)機制。同時還要為人才培訓(xùn)機制的建設(shè)工作提供必要的資金支持以及制度支持，以此來保證電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作能夠順利的進行下去。

2完善電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)體系

首先，必須要完善相關(guān)的培訓(xùn)與開發(fā)制度，有效地將培訓(xùn)考核制度落實到實際工作中，并且將培訓(xùn)考核結(jié)果與員工的薪資待遇結(jié)合，以此來提升員工參與培訓(xùn)活動的積極性；其次，明確人力資源培訓(xùn)目標(biāo)與開發(fā)目標(biāo)，培養(yǎng)出高素質(zhì)高水平的現(xiàn)代化科技人才以及激發(fā)每一位員工的潛能作為主要培訓(xùn)目標(biāo)；最后，制定出具有針對性的培訓(xùn)計劃，對不同的職能崗位制定出不同的培訓(xùn)內(nèi)容。例如，對電力維修部門的工作人員要重點培養(yǎng)其維修能力，同時還要注重其創(chuàng)新能力的提升。此外，還要針對新入職的員工以及在職人員開展系統(tǒng)的職前培訓(xùn)以及定期的在職培訓(xùn)，以此來提升電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的水平。

3創(chuàng)新培訓(xùn)模式

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該有所創(chuàng)新，從而提升培訓(xùn)的效果，這樣才能夠應(yīng)對市場競爭狀態(tài)?？偟膩碚f，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際狀況，開展針對性的培訓(xùn)工作，并且創(chuàng)新人才的培訓(xùn)模式。例如，企業(yè)應(yīng)該在一定的時間內(nèi)舉辦內(nèi)部技術(shù)比拼大賽，通過競賽的方式讓員工認識到自己的不足，從而提升自己。又或者是通過一些先進的技術(shù)手段來進行培訓(xùn)，比如說虛擬實景多媒體技術(shù)等等，對于培訓(xùn)的內(nèi)容來說一定要保證其直觀性、生動性和高效性。

4分析企業(yè)培訓(xùn)工作的需求

在進行企業(yè)人力資源的培訓(xùn)工作之前，我們應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進行綜合分析，從而制定能夠滿足企業(yè)人力資源發(fā)展需求的培訓(xùn)計劃，同時還需要結(jié)合企業(yè)的自身狀況來進行完善。主要就是因為開展企業(yè)培訓(xùn)工作會消耗大量的資源，我們應(yīng)該進一步的完善培訓(xùn)計劃，避免對資源的浪費，提升工作效率。所以，我們一定要杜絕盲目培訓(xùn)工作所造成的負面影響。從這點上來說，我們應(yīng)該在分析培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上來開展相應(yīng)的工作，并且要制定明確的培訓(xùn)方向。因此我們一定要明確分析工作的重要性，并且堅持培訓(xùn)工作的科學(xué)化、合理化。在這樣的工作基礎(chǔ)上，企業(yè)便能夠有效的規(guī)避資源浪費的現(xiàn)象，從而減少企業(yè)運營成本，提升企業(yè)的獲利空間。

5完善企業(yè)培訓(xùn)考核評價制度

企業(yè)在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的考核評價機制建設(shè)上，應(yīng)當(dāng)著重從兩方面入手：第一，采用有針對性的考核方式?？己朔绞街灾匾?，就在于考核如果與培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容不匹配，就無法準(zhǔn)確反映培訓(xùn)效果。筆試當(dāng)然是比較常用的考核方式，但不能僅僅局限于筆試，可以將培訓(xùn)結(jié)束后一段時間的工作績效考核與培訓(xùn)考核結(jié)合起來，綜合評價培訓(xùn)的效果。第二，有效利用考核評價結(jié)果。考核評價的目的是了解培訓(xùn)效果，掌握培訓(xùn)效果就是為了能夠為培訓(xùn)工作提供數(shù)據(jù)分析。因此，筆者認為，企業(yè)有必要建立培訓(xùn)考核評價結(jié)果反饋利用機制，人力資源部門應(yīng)當(dāng)專門對評價結(jié)果進行分析，找出培訓(xùn)工作中還需要改進的問題，并及時轉(zhuǎn)化為下一輪培訓(xùn)工作的措施。

6關(guān)鍵績效指標(biāo)

關(guān)鍵指標(biāo)績效是指是企業(yè)詳細分解、取樣和計算自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對一系列可操作性的工作指標(biāo)進行確定。這種績效方式主要是對員工的工作績效進行衡量，針對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)也存在很大的不同，所以在實際的實施過程中，需要先考慮員工的工作崗位和內(nèi)容，然后根據(jù)其確定考核的關(guān)鍵指標(biāo)，在對關(guān)鍵指標(biāo)進行績效考核的過程中，企業(yè)能夠從中對企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略等有更加明確的認識，保證企業(yè)的健康發(fā)展。

7建立培訓(xùn)的激勵與獎懲機制

內(nèi)部的激勵機制是激發(fā)員工積極性和參與熱情的重要保證，所以想要保證企業(yè)的人力資源培訓(xùn)達到最佳的效果，就需要制定激勵機制對員工的培訓(xùn)效果進行檢驗，然后按照檢驗的結(jié)果安排獎懲，對培訓(xùn)效果好的員工要注意加強對其的獎勵，這樣能夠激勵員工更加認真參與培訓(xùn)，也能夠使得培訓(xùn)得到的技能和知識更加穩(wěn)固，在未來的工作中你能夠使用。針對員工對于培訓(xùn)積極性不足的情況，依靠績效考核的方式，將員工的培訓(xùn)情況同績效掛鉤，以此實現(xiàn)激勵員工的目的?？梢詫⑴嘤?xùn)結(jié)果和評估結(jié)果，作為績效考核的方式，對于在培訓(xùn)中成績比較突出，表現(xiàn)比較積極的員工，給予一定的物質(zhì)獎勵或者晉升獎勵，激發(fā)員工的積極性；對于表現(xiàn)差的員工或者考核不合格的員工，鼓勵其好好表現(xiàn)，并重新安排培訓(xùn)。

結(jié)束語

在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核占據(jù)重要地位，可以提升人力資源管理水平，對企業(yè)的進一步持續(xù)發(fā)展，起到重要的促進與推動作用。因此，在人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)掌握相應(yīng)的績效考核方法，重視績效考核的實施并明確應(yīng)當(dāng)采用的績效考核措施，以此確保實現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)合理分配，績效考核的有效實施來促進企業(yè)發(fā)展，提高員工的工作積極性，給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做鋪墊。

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