淺析民營企業人員流失原因及對策

任晴

摘 要：民營企業已成為國民經濟中的重要力量，許多民營企業人員流失嚴重，嚴重影響到企業的發展。任人唯親、絕對權力、福利不足、管理方式簡單、沒有有效的激勵機制、不注重培養自己的企業文化、對員工培訓薄弱是民營企業員工流失的主要原因。因此，建立有效的人才招聘機制和激勵機制、建立健全員工考核激勵機制、改變經濟人假設的管理方式，加強對員工的人本關懷、幫助員工進行職業生涯規劃，為員工規劃在企業的職業發展藍圖、做好物質獎勵，注重感情投資應當成為民營企業抑制人員流失的主要手段。

關鍵詞：民營企業；人員流失；原因；對策

引言

民營企業因其機制靈活、有較大的經營自主權，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優質人力資源在一定程度上比國有企業具有更大優勢，但在這種優勢下，也隱藏著一些問題。在經濟社會中，一定比率的人員流動是一個正常現象，有關調查顯示，10%—20%的員工流動率對企業長遠發展有好處。員工的正常流動也會給社會經濟帶來很多方面的積極影響，如增加企業活力、促進社會人力資源的合理配置、激勵人才競爭等。但是較高的人員流失率對企業來說會帶來諸多問題，造成很大的損失。例如，企業流失一名重要員工或者重要職位上的人才，無論是從內部提拔還是外部招聘，都需要投入至少兩個月的時間才可以使得員工和崗位相適應，發揮應有的作用。正因如此，如何把私營企業的人員流失控制在一個合理的范圍內是企業管理者應當認真思考的一個問題。

1.研究民營企業員工流失的意義

隨著我國改革開放的不斷深入，近幾年我國民營企業的發展迅速，在國民經濟中所占的比重越來越大，幾乎涉足了國民經濟的各個領域，企業的規模也越來越大，有許多企業已經成為行業的龍頭。無疑，民營企業的發展將對我國國民經濟產生重大的影響。但是也應當看到民營企業在經營管理上還存在許多的問題，特別在企業逐步壯大的時候，企業的人力資源管理往往顯得滯后，在人員流失方面顯得尤為突出。全體員工人數之比測算）最低的有25%，最高的有57.3%，平均人才流動率為28.6%。

2.人員流失的主要原因

為了解決私營企業人員流失問題，首先需要明確其人員流失的主要原因。據筆者調查和分析，私營企業人員流失的原因主要有以下三個方面：

2.1任人唯親，導致外聘人員對企業喪失信心

我國私營企業治理的一個主要問題是其家族式管理，其重要職位由家族成員擔任的比例高達 40%，親情和義氣是他們工作的倫理規范，因而容易造成任人唯親，在心理上排斥外聘員工，導致人才對企業缺乏認同感，從而離開企業謀求更好的個人發展空間。即使私營業主已經認識到人才對企業發展的重要性，開始重視人才的引進，但企業的核心職位都被內部人員所占據，使引進的人才感到缺乏用武之地，從而萌生去意。

2.2薪酬制度不健全，忽視勞動者的社會福利保障

私營企業的薪酬方面的問題還有很多，如家族企業內部員工和外聘員工同工不同酬；把加班看作常態而不支付加班費；周末單休，侵占員工的法定假期；拖欠員工工資等。另外，隨著我國近來物價的不斷攀升、CPI 的上漲使企業員工生活倍感壓力，而企業又忽視這種現象的存在，出現“工資不長，物價漲”的局面，最終導致一大部分人離職為生計奔波。在這些離職者中，以生活壓力較大的 30 歲到 45 歲主干員工為主，對企業造成的損失較為突出。

勞動者的社會保障方面的問題也是很多員工離職的原因。大多數私營企業的勞動者社會福利保障體系很不完善，更有企業是把這部分支出看作是吞噬企業利潤的額外成本，不參加社會保險。正是這種只顧自身利益和短期效益、忽視員工的利益和企業的長遠發展的行為導致

企業員工缺乏安全感，從而造成企業人才流失。

2.3忽視員工的發展

現代社會的高節奏發展使得很多企業員工認識到只有不斷“充電”才能夠保持自己不落后。當看到很多國有企業和很多國際化大型企業為自己的員工提供多種培訓機會，提高員工的能力時，私營企業的員工會感受到不公平，并且擔心自己會落伍，從而對企業產生抱怨。

另外，由于企業多數員工的工作崗位和工作內容長期沒有變化，即使員工通過個人的努力取得更高的學歷和技術等級，企業由于管理制度的不完善而沒有給予員工機會發揮才能，使其看不到自己發展的空間，對企業感到失望而離職去謀求更高的發展。

3.民營企業員工流失的對策

第一，建立有效的人才招聘機制，在人員招聘時要把人員的穩定性作為重要的考慮條件。

人員的穩定性不僅涉及其心理特質，還與其以前的工作經歷、工作條件、家庭情況等等因素有關，這需要企業在招聘時綜合考慮權衡，并且在招聘中積累經驗，招聘穩定性強的員工。

第二，建立健全員工考核激勵機制。必須認識到，建立健全績效考核機制不是停留在口頭和紙張上的空話，不是將其他企業的成功經驗生硬的照搬照抄過來就行了。首先，建立健全完善的績效考核機制必須從企業自身的實際出發，與企業的長遠戰略目標與年度短期目標相結合。其次考核激勵機制的制度設計及運行應當做到公平、公正、公開，讓這套機制充分體現機會公平，而不是大鍋飯式的結果公平，讓公平和效率在企業內部同時發揮作用，這樣才能讓其發揮應有的作用，除了讓這套機制為企業目標服務外，更讓其成為用人、選人、留人的重要工具之一。

第三，改變經濟人假設的管理方式，加強對員工的人本關懷。如前所述，許多民營企業由于建立時間不長，管理上還基本上處于視員工為工具的模式上，隨著新生代員工自我意

識的增強，對這種缺乏人本關懷的管理模式會越來越抵制，產生諸多的心理問題，許多員工寧愿選擇辭職也不愿意在這種飽受壓抑的環境中工作。

第四，幫助員工進行職業生涯規劃，為員工規劃在企業的職業發展藍圖。如前所述，許多員工的辭職是因為對自己的發展感到迷茫和擔憂，要解決這個問題，最根本的是需要為員工指明未來發展的方向，明確自己職業發展每一階段的目標，這樣員工不但不會對自己將來的發展方向感到迷茫，甚至會努力按照規劃完成自己每年、每月、每周，甚至是每天的目標，使員工時時受到完成自己既定目標的激勵。但需要強調的是，在幫助員工做職業生涯規劃的時候，最好是將員工的個人成長和企業的發展聯系起來，使員工和企業同步成長，讓員工能夠看到自己在這個企業工作就能一步步實現自己的職業發展目標，實現自己的人生價值，這樣才能穩定而長久地留住員工。

第五，做好物質獎勵，注重感情投資。一方面，要制定完善靈活并與報酬聯動的考核制度，使每位員工的工作效率和質量與自身的利益掛鉤。另一方面，要注重感情投資。成功的心理暗示會影響人的內在心理機制，而使人產生一種良好的自我感覺。員工一旦受到贊美或獎勵，就等于接受了“我干得很棒”的心理暗示。于是員工就會設法維持這種表現，甚至更加努力工作，來回應所得到的賞識，如果企業經理人經常贊譽下屬，領導與員工間的親和力和凝聚力必會增強。另外，企業應根據員工的性格特點和專業特長，努力為員工提供其感興趣的工作，為優秀人才提供具有挑戰性的工作，為所有員工提供良好的工作環境，讓員工在為企業工作中滿足自己的心理需求，充分體現出員工的自我價值，這會使員工在心理上樂于與企業同舟共濟。

參考文獻：

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