清遠市高校社科人才現狀分析

□李孚偲 李 賓 張 文

習近平總書記曾強調“要充分發揮高校人才薈萃、學科齊全、思想活躍、基礎雄厚的優勢”“推進教育改革，提高教育質量，培養更多、更高素質的人才，同時為各類人才發揮作用、施展才華提供更加廣闊的天地”。2018年清遠市政府報告中指出，堅持發展第一要務，堅持質量第一、效益優先，堅定轉型發展定力，加快構建實體經濟、科技創新、現代金融、人力資源協同發展的現代產業體系。加強清遠社會科學人才隊伍建設對提升清遠社會科學研究水平、繁榮清遠社會經濟有重要意義。

一、研究背景

社會發展依賴于哲學社會科學和自然科學推動。社會科學的繁榮發展，關鍵在人才。社科人才就是以研究、創新和傳播哲學社會科學理論、咨政育人為主要職責的專業技術人才，我國社科人才主要分布在高等院校、黨校(行政學院)、部隊院校、科研院所、黨政部門研究機構中。社科人才是新理論、新觀念、新方法的創造者和傳播者，是方針政策的參謀者，是經濟發展的推動者，是文化事業前進的引領者和踐行者。

結合清遠實際情況，社科人才主要分布在高職院校、市委黨校、黨政部門和相關的協會、學會、研究會等。為調查方便起見，將清遠的社科人才分為專職和兼職兩類進行調查，專職社科人才主要指高職院校和市委黨校的相關研究人員，黨政部門和相關協會、學會、研究會等研究人員為兼職社科人。本調查以清遠高職院校和市委黨校為調查對象，借鑒參考文獻、結合訪談資料，編制清遠社科人才現狀調查問卷，對清遠市5所院校的專職社科人才進行了調查。

二、調查結果

1.調查對象基本情況。清遠市社科人才調查在清遠各高校共發放257份問卷，收回有效問卷253份。調查對象分為5個單位，其中清遠市委黨校回收問卷數占4.0%，清遠職業技術學院占25.0%，廣東嶺南職業技術學院占11.5%，廣東碧桂園職業學院占4.8%，廣東南華工商職業學院占54.7%。開展社科活動時間5—10年的調查對象最多，占30.3%，其次是1—5年，占29.1%，10—15年和15年以上的人數差不多，分別占16.3%和17.1%，絕大多數調查對象具備一定的社科活動經驗。

2.教學學術環境情況。教學學術環境統計顯示，81.3%的調查對象認為急需建立更有效的激勵機制，其次是保持學術界的自由氛圍，占55.4%，加強領導的重視和支持占46.6%，提供生活方面的福利或照顧占45.5%。制約人才建設的主要問題中，70.0%的調查對象認為激勵機制太弱，其次是科研經費緊張，占64.2%，社科專家待遇低和整體素質不高比重相近，分別占46.5%和45.7%，專家學科、年齡結構不合理占25.5%。

3.人才所獲幫助情況。調查對象所在單位對縱向課題普遍提供經費支持，占70.9%，只有28.7%的單位無經費支持。所在單位提供幫助情況統計顯示，44.8%的調查對象認為單位所提供的幫助比較少，34.7%的調查對象認為單位提供幫助比較多，完全沒有提供幫助僅占2%。66.5%的調查對象認為所在單位績效考核制度較公平，23.4%認為不公平，7%認為很公平，2%認為很不公平。調查對象對工資福利待遇基本滿意，占50.8%，不滿意的占27.4%，僅有8.5%的調查對象對工資福利待遇感到非常滿意。

4.人才教學科研情況。調查對象在過去一年參與的科研項目數量，1—3項占55.6%，0項占39.9%，4項以上僅占4.4%。過去一年發表的文章數量，1—3篇占52.4%，0篇占45.6%，4篇以上占2.0%。申報課題困難、缺少課題經費和時間太少，是調查對象科研中遇到過的三大困難，分別占30.9%、28.5%和27.6%。56.7%的調查對象認為自己的教學任務較繁重，15%認為非常繁重，無人認為教學任務非常不繁重。對于自己的科研付出與回報，56.5%的調查對象基本滿意，不太滿意占31.9%，非常滿意和非常不滿意比重相近，分別占6.5%和5.2%。對學校的科研獎勵，55.2%的調查對象基本滿意，34.7%不太滿意。

5.人才身體心理情況。調查對象普遍身體狀況良好，67.5%的人在最近一次體檢結果中沒有身體方面的疾病沒有異常指標，3.2%的調查對象身體有疾病多項指標不合格。調查對象心理健康狀態普遍良好，93.7%的人是一般常態心理者。

三、調查結果分析

1.學歷層次普遍較高，但缺乏高職稱人才。從學歷結構看，超過一半的人員為碩士研究生學歷，其余的多達到本科學歷，人員學歷層次普遍較高。人員多為中級職稱，部分人員是初級或副高職稱。絕大多數人員具有5年以上的社科活動經驗。較高的學歷層次和豐富的社科活動開展經驗是清遠市高校社科事業發展的堅實后盾。但各高校高級職稱和博士研究生學歷的高層次人才資源稀缺，人才發展有一定的提升空間。

2.科研經費不足，人才激勵機制有待完善。絕大多數社科人才認為要改進科研環境需從建立有效的激勵機制著手，還應大力提倡學術界的自由氛圍，讓人才可以對感興趣的課題進行深入討論、研究。同時，科研經費緊張，領導對科研工作和人才隊伍建設的重視程度不足，沒有照顧到人才的內在需求，導致社科人才物質、精神激勵機制無法形成，影響社科人才的職能發揮。

3.單位人才管理水平較好，科研支持力度有待增強。大部分人員認為所在單位的績效考核制度較公平，一半人員對自己的工資福利待遇基本滿意，但部分人對工資待遇不滿意，還有少數人對工資待遇存在非常不滿意的情況。一半的人員在過去一年里參加了1—3次的學術交流與培訓，但接近三成的人員沒參與任何培訓交流活動。多數單位在過去一年給每項院級課題提供3000—5000元的經費支持，并支持縱向課題的開展，接近一半的社科人才認為單位所提供的幫助較少有待增強。

4.社科人才科研積極性有待增強。絕大多數社科人才開展科研是為了達到職業要求或是迫于職稱壓力，只有不到四成的人員是因為對社科問題有濃厚興趣，不到三成的人把開展科研作為理想和事業，開展科研活動的功利性較強。社科人才在開展科研活動時，最常見的困難為申報課題困難、研究方向不明和缺乏科研實踐。半數人員對自己的科研付出與回報、學校的科研獎勵感到基本滿意，但半數人員覺得自身教學任務較為繁重，這可能是科研積極性不高的影響因素之一。

5.社科人才身心狀況普遍良好。上網、體育鍛煉、聽音樂、看電視與閱讀是社科人才業余閑暇時間最喜歡的消遣方式，接近七成的人員在最近一次體檢中身體健康沒有異常指標，九成人員心理健康水平良好。

四、措施與建議

1.培養、引進高層次人才。留住初、中級人才的同時，各單位需培養、引進高層次人才。可通過脫產、在職深造等多種形式發展現有人才，給現有人才提供發展機會，鼓勵科研人員考碩、考博和參加全國性、國際性學術會議、高層論壇，選派一定數量的研究人才深造或做訪問學者。也可以采取短期服務、合作研究、委托項目、技術承包和成果轉化等方式招賢引智，招募志愿者、返聘退休的優秀社科人才，吸收外部高層次人才加入清遠社科隊伍，確保人才引得進、留得住。高校間的高層次人才可以相互流通，加大高層次人才的利用率。

2.完善人才激勵機制。高校單位應建立規范的社科人才評價機制，構建基于職位職責的評價標準體系，樹立以人為本的管理理念，提高領導水平，了解人才需求，通過多種措施提高人才工作和生活方面滿意度，促使人才為單位和地區做出貢獻。政府尤其應關注高級人才的個性化需求，完善子女上學、就業、入戶等配套服務政策，改善社科人才的生活居住條件，加強政策執行力度，解決后顧之憂，發揮高素質人才的引領和帶動作用。

3.增大科研支持力度。清遠地區獲得科研經費撥款的院校在增加，經費投入在2015年回落后大幅增加。政府在加大科研經費投入、提高社科人才工資福利待遇的同時，高校單位應優化辦公條件，組織開展對外學術交流，利用多種媒體加強各界社科人才的聯系，如微信公眾號、社科論壇等平臺，積極承辦和開展多種形式的學術交流活動，建立社科電子服務中心和社科門戶網站，加強高校社科人才的聯系，發揮社科組織作用，增強組織凝聚力，形成社科發展合力。

4.“減壓減負”，保障社科人才身心健康。對當前學術環境存在的主要問題進行總結，不功利地追求“出成果”，避免學術評價結果與利益分配過度關聯。不過多干涉社科人員研究工作，不以過多的社會事務干擾學術活動，不以“官本位”等級制壓制學術民主。同時可定期組織人員在業余時間開展戶外活動、座談會、閱讀會，讓社科人才可在閑暇時間相互交流放松身心。（作者單位：廣東南華工商職業學院。）