新醫改形勢下基層公立醫院人力資源管理策略分析

□武 芳

隨著事業單位人事制度改革的逐步深入，傳統的由計劃、實施、考核、獎懲等組成的以解決具體事件為主要內容的人事管理制度正受到不斷沖擊，各醫院人事處紛紛更名為人力資源部。而由于公立醫院事業單位性質身份，人力資源管理還不能形成系統性、連貫性和獨立性，在新醫改嚴峻的考驗之下，公立醫院應當對自身的人力資源管理模式做出迅速調整和完善。

一、新醫改形勢下公立醫院人力資源管理存在的主要問題

（一）普遍存在人力資源管理意識不足

人力資源管理意識不足是我國公立醫院中普遍存在的現象。由于約定俗成的一些人力招聘及管理方式對公立醫院人力資源部門建設的影響很深，所以導致從事人力資源管理的人員沒有創新意識，不重視人力資源管理的科學化。對于許多人來說，人力資源管理的所有工作就是員工招聘，而對于招聘后續的培訓、績效考核、員工關系處理等工作，則不明白做這些事情的原因和意義。因此，公立醫院人力資源管理相關的工作大多還只是停留在形式上，并不能充分發揮出人力資源管理的作用。

（二）人力資源管理體系不完善

1．人才選拔機制不健全。人才是醫院得以發展的基礎，我國公立醫院的人才選拔機制主要沿襲的是傳統的招聘制度，在進行人員選拔時，過分看重應聘者學歷和職稱，從而導致經常找不到真正適合自己的人才。

2．員工內部沒有形成科學的方法體系。員工關系處理方面，由于人力資源管理意識的淡薄，許多醫院沒有形成科學的方法體系。員工關系管理的主要作用在于能引導員工遵守醫院的各項規章制度，提高醫院員工的組織性和紀律性，調節內部員工之間的關系。

3．培訓活動太少，培訓意識不足。目前我國的公立醫院在人員培訓方面的工作非常少，即使有培訓內容也是相當不全面的。比如，現在的公立醫院主要以技術講座、個人技術培訓的方式為員工提供針對個人技能提升的培訓課程。而針對團隊建設、人員管理等方面的培訓幾乎沒有，這就導致醫院內部管理混亂，人與人之間沒有團隊意識，沒有凝聚力。

4．公立醫院在員工的績效考核方面也存在問題。一般情況下，公立醫院是按照職位的不同設立不同的績效考核標準的，標準的下限要求一般很低，基本上所有人都能達到，這就導致個人重要性和個人貢獻的大小無法得到合理的體現，很容易讓大家產生做多做少都一樣的心態，這樣的心態很容易導致內部產生矛盾、分工不均，嚴重影響了日常工作的開展，制約著醫院的長期發展。

（三）人力資源信息化管理不足

據相關的調查研究顯示，目前大多數的公立醫院紛紛構建完善的人力資源管理信息化系統，充分發揮出信息技術與網絡技術在推進人力資源管理工作質量提升方面的作用，促進醫療質量與水平的提升，對于保證醫院的健康長遠發展有著深遠意義。然而，雖然眾多公立醫院構建了信息化的人力資源管理體系，但是在管理方面依舊存在許多問題，具體表現為管理模式創新不足以及管理理念缺乏理性等。尤其是部分醫院盲目照搬照抄他人的管理模式，忽視對醫院實際發展情況的考量，給人力資源管理信息化的建設造成阻礙，直接影響醫院的可持續發展。

二、新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的應對策略

（一）培養人力資源管理的意識

醫院內部應當組織專門的管理團隊負責人力資源的建設，或者通過外部招聘的方式引進專業的管理人才、與外部咨詢公司合作等方式，不斷加強自身對人力資源進行管理的能力。在專業管理團隊的基礎上，對人力資源管理工作進行明確的劃分，突出重點的努力方向。目前，我國的各個公立醫院已經充分認識到了新醫改給自身帶來的沖擊，切實加強了對人力資源的管理力度。

（二）建立健全合理的人力資源

1．建立職責明確、有效放權的崗位責任制。一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效放權。員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發揮并感到愉快。有效放權就是要求醫院高層領導要按照崗位責任制的規范充分放權，通過放權來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發揮下屬的工作積極性來提高工作效能。

2．建立良好的人員招聘制度。新醫改形勢下的公立醫院，應摒棄原有的傳統招聘方式，充分把握人才的選擇權，在進行人員選拔時，綜合考慮各方面的因素，除了高學歷和高職稱外，更應注重人才的實際操作能力和工作經驗。除了人力資源部門面試，對應聘者基礎條件進行考核外，還應增加專業醫生面試，對應聘者的專業知識進行考核，這樣才能招聘到適合自己實際情況的員工，更好地節約時間和資金成本。

3．建立科學、公正、公開的績效考核制度。在公立醫院人力資源管理中，績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。基于此，在實施考核中就必須有一套能夠反映崗位特點和本人（或科室）實際情況的科學的考核標準，同時在實施考核中要做到公正操作，對事不對人，并能將考核結果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。當前，醫院在實施績效考核中，重點是要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況與管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓、教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

4.建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。在現代醫院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配。

5.建立有效的人力資源激勵機制和制約機制。物質激勵主要是給予與其職位和貢獻相符的薪酬待遇。精神激勵主要是創造良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對做出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎。

6.營造良好的醫院人才發展內外環境。醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的主體，要為員工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成就感與滿足感，必須為每一位員工提供一個不斷成長和發展的機會。營造良好的醫院人才發展內外環境，要緊緊圍繞培養、吸引、用好人才三個環節。發達國家爭奪發展中國家人才的利益武器主要在兩方面，一是優厚的經濟待遇，二是優越的科技環境。在醫療衛生系統，待遇條件是醫療技術人才流動最主要的原因之一。因此，為人才提供必須的物質保證，解除生活的后顧之憂，良好的工作、生活環境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

（三）重視技術型人才的培養

一方面，對醫生的專業技術水平進行培訓，培訓的內容應包括專業知識和團隊合作意識兩方面，雖然醫院面臨著許多科研成果的壓力，但是不能將理論研究作為醫院建設的主要目標，因為大部分理論只是局限在理論本身，沒有太大的實用價值，醫院應更加注重可以實際應用的課題研究。此外，醫生對病患進行救助，很多時候靠的是整個醫療團隊的努力，因此培養員工的團隊意識非常重要，只有進行積極的互動和配合，才能更好地完成工作。另一方面，對醫生的道德素質進行培養。真正的好醫生是兼具好技術和好醫德的醫生，醫生的道德素質提高了，才能得到病患及其家屬的尊重，才能維持好醫患關系，推動醫院的發展。

三、結語

近些年，我國的信息化技術快速發展，進一步推進醫療體制改革的深化。因此，在信息時代發展背景下，應從醫療、管理以及財務等方面入手，積極推進醫院的信息化建設，積極借鑒國內外的人力資源管理優秀經驗，立足于醫院的實際發展狀況，加快人力資源管理信息中心的建設，切實做好醫院內部網絡連接工作，從而促進資源的共享，構建完善的工資系統、出外培訓系統以及社保辦理系統等。除此之外，醫院應通過計算機的有效運用，保障人力資源管理工作的規范性，提升醫院的工作質量與效率，減少醫務工作人員的工作壓力。（作者單位：永城市中心醫院人力資源部。）