培訓期間，員工權益不可侵害

□謝炳城

培訓與開發是人力資源管理六大模塊之一，是企業人力資源管理的重要組成部分。為提升員工綜合能力，提高企業整體經營水平，組織員工進行培訓是企業常用的方法之一。然而，在實務中卻有部分企業在培訓期間侵害員工合法權益，這是法律所不允許的。下面用四個案例對此類現象進行解說。

一、員工接受崗前培訓期間，企業應計發工資

案例：

田某等人在某旅游學校中專畢業，入職到一家旅行社工作，旅行社要求先對他們進行為期兩周的基礎業務知識培訓，培訓期間不辦理入職手續，不簽訂勞動合同，也不計發工資，培訓結束后，由旅行社進行考核，合格者正式錄用為公司員工，安排到相應崗位上工作，享受員工待遇并開始計發工資。

解讀：

旅行社的做法違犯法律規定，員工在接受崗前業務培訓期間，雙方已經建立了事實勞動關系，旅行社應按法律規定支付工資。

首先，員工自入職之日起即與企業建立了勞動關系。所謂勞動關系，是指用人單位與勞動者在實現勞動過程中建立的社會關系。雙方沒有簽訂勞動合同的，并不影響雙方事實勞動關系的存在?！秳趧雍贤ā返?條規定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系……”原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第1條規定，“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”。

其次，員工接受企業安排的培訓，視為提供了勞動，企業應依法支付工資。企業組織員工培訓是為了讓員工更好地工作，提高工作效率，是企業生產經營中開展業務的組成部分。在受訓期間，員工接受企業的管理，準時報到，認真聽課，事實上，員工與企業之間存在著人身隸屬關系。

本案中，田某等人所接受的崗位培訓是由旅行社安排的，視為提供了勞動，旅行社應當支付工資。同理，企業如果安排員工在休息時間培訓，需要依法支付加班費。

二、企業提供崗前培訓，不得收取培訓費

案例：

余某入職某公司后主要負責空調銷售，因余某之前沒有銷售空調的經驗，公司需對其進行為期一個月的空調銷售技能系列培訓，經雙方協商一致，余某向公司交納培訓費2500元。半年后，因公司長期拖欠工資，余某被迫離職，隨后，余某申請勞動仲裁，主張公司退還培訓費等權利，勞動仲裁委最終裁決公司退還余某培訓費2500元。

解讀：

毋庸諱言，在現實中確實存在這樣的情況，有些員工在接受了企業一系列培訓后，跳槽到另一家企業，原企業不但投入的大量培訓成本打了水漂，更是替競爭對手培養了人才，兩頭不得好。為防止新員工“學完即走”，“保障”企業利益，于是有人想出了預先收取培訓費這種“辦法”。因具有一定的合理性，確實能在一定程度上“解決”企業困擾，因此這一做法頗受企業青睞。

在實踐中，對此也存在著兩種觀點。一種觀點認為，員工的權益需要保障，企業的利益同樣也需要保障，如果一味地禁止企業收費，必將助長“學完即走”現象蔓延，企業利益無法保障，有違公平原則，因此，企業向員工收取合理數額的培訓費，并在一段時間后退還，應該被允許。另一種觀點則認為，《勞動合同法》第9條所規定的“不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”，采用的是一刀切的形式，在任何情況下，企業均不得收取或變相收取費用，或者要求員工提供其他擔保。

筆者贊同第二種觀點?？v觀我國勞動關系大勢，企業依然占優勢地位，有些企業則濫用優勢地位，想方設法侵害員工權益。法律法規之所以采取一刀切的形式禁止企業以任何形式向員工收取財物，正是為了約束企業濫用優勢地位，進而保障員工合法權益。至于如何防止員工“學完即走”，企業應在管理上加以完善，提高管理水平，而不應以違法侵害員工權益為手段。

三、員工崗前培訓期間受傷，享有工傷認定權利

案例：

馬某大學畢業后入職到某公司擔任助理工程師，根據公司規定，新員工入職后需要進行為期一周的崗前培訓。第三天，馬某從出租屋騎自行車前往公司參加培訓時，被一輛轎車撞傷，交警認定轎車車主全責，經雙方協商，對方賠償馬某3000元結案。事后，馬某向公司提出工傷認定，遭到公司拒絕，理由是馬某尚在入職前培訓階段，并非公司員工，馬某受傷不屬工傷。

解讀：

公司的說法是錯誤的。根據《工傷保險條例》第14條第6項之規定，“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”。據此，對“上下班途中”的工傷認定，有以下幾個要件：1.受傷害者為職工，即與用人單位建立了勞動關系的勞動者，強調主體適格；2.受傷害時是在上班或下班途中，即以上下班為目的的合理時間和合理路線內；3.受到交通事故傷害；4.受到城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害；5.非本人主要責任，包括無責任、次要責任和同等責任三種情形，責任比例的劃分一般由公安交警部門進行認定。這五個要件組成“上下班途中”工傷認定的整體，同時滿足第1、2、3、5點或1、2、4、5點的，應當認定為工傷，否則則不屬于工傷。

本案中，馬某有申請認定工傷的權利，若被認定為工傷，可依法享受相關工傷保險待遇。其一，馬某身份為職工，如前文所述，馬某參加崗位培訓期間，接受公司管理，視為提供了勞動，即便公司否認了馬某并非其員工，拒絕承擔工傷責任，馬某完全可以通過申請勞動仲裁來確認雙方勞動關系，然后再向社保部門申請工傷認定。其二，馬某受傷完全符合《工傷保險條例》第14條第6項“上下班途中”的情形，社保部門應認定馬某為工傷，當然，最終能否認定為工傷，以社保部門出具的結論為準。

四、員工在職培訓，企業不可隨意約定服務期

案例：

吳某在一家四千人電子廠擔任生產組長。為了提高公司整體管理水平，提升市場競爭能力，公司決定外聘培訓專家對全體班組長進行為期三天的脫產培訓，主要培訓內容為領導力、溝通技巧、商務禮儀等。培訓結束后，公司要求全體受訓人員簽署一份服務期協議，“約定”受訓人員兩年內不得離職，否則需向公司支付違約金。

解讀：

公司的做法違反勞動法有關服務期約定的規定?！秳趧雍贤ā返?2條規定，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。

企業與員工約定服務期的，必須同時滿足兩個條件：

第一，必須是對員工進行專業技術培訓，包括專業知識培訓和職業技能培訓，但不包括職業培訓。也就是說，并非企業提供了任何培訓都可以約定服務期?！秳趧臃ā返?8條規定，“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓……”可見，員工有接受職業培訓的權利，企業對員工進行職業培訓的，不得約定服務期。

第二，必須是提供了專項培訓費用。一是企業必須實際支出了費用，二是支出的費用必須是用于專項培訓，三是這筆費用的數額應該是比較大的。早在2008年5月，國務院發布《勞動合同法實施條例（草案）》，該條例第19條寫道，“用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規定的專項培訓費用……”雖然最后定稿時刪除了這項內容，但“數額較大”的本質并未改變，實務中仍可參考。

本案中，筆者認為吳某所接受的班組長培訓并不屬于法律所規定的專業技術培訓，因此，企業不可與吳某等人約定服務期。（作者系深圳華創印刷有限公司人力資源總監，國家高級人力資源管理師、高級勞動關系協調師。）