高管激勵(lì)對(duì)突破性創(chuàng)新的影響研究

秦政政

[摘? ? 要] 以2010-2015年滬深A(yù)股高科技上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了高管薪酬激勵(lì)與高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)突破性創(chuàng)新的影響。研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬激勵(lì)能夠有效促進(jìn)企業(yè)的突破性創(chuàng)新，高管股權(quán)激勵(lì)與突破性創(chuàng)新之間呈倒U型關(guān)系，股權(quán)集中度能夠顯著調(diào)節(jié)上述關(guān)系。研究結(jié)論對(duì)于上市公司優(yōu)化高管激勵(lì)機(jī)制及提高企業(yè)突破性創(chuàng)新水平具有參考意義，并在完善公司治理結(jié)構(gòu)方面提供借鑒。

[關(guān)鍵詞] 薪酬激勵(lì);股權(quán)激勵(lì);股權(quán)集中度;突破性創(chuàng)新

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 21. 016

[中圖分類(lèi)號(hào)] F276.6? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]? A? ? ? [文章編號(hào)]? 1673 - 0194（2019）21- 0044- 03

1? ? ? 引? ? 言

在我國(guó)建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的背景下，突破性創(chuàng)新受到了越來(lái)越多的關(guān)注，正日益成為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要途徑。卓有成效的突破性創(chuàng)新能夠顛覆現(xiàn)有市場(chǎng)與技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)格局，使得企業(yè)在提高產(chǎn)品性能、降低產(chǎn)品成本、提高服務(wù)質(zhì)量等方面得到顯著改善，進(jìn)而使其在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中占據(jù)有利的地位。

高管是企業(yè)的重要決策群體，突破性創(chuàng)新的戰(zhàn)略決策往往是由高管做出。但是，企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間往往存在嚴(yán)重的委托代理問(wèn)題。通過(guò)完善高管激勵(lì)契約，能夠弱化經(jīng)營(yíng)者的自利行為，從而實(shí)現(xiàn)利益的合理分配。此外，作為公司治理的核心內(nèi)容之一，股權(quán)結(jié)構(gòu)能夠顯著影響公司的戰(zhàn)略決策，在不同股權(quán)集中度的企業(yè)，高管的決策權(quán)力也會(huì)有所區(qū)別，從而對(duì)高管激勵(lì)契約作用的發(fā)揮產(chǎn)生影響。

基于此，本文將以滬深A(yù)股高科技上市公司為研究樣本，考察高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)突破性創(chuàng)新的影響，并引入股權(quán)集中度這一調(diào)節(jié)變量，實(shí)證檢驗(yàn)高管激勵(lì)、股權(quán)集中度對(duì)企業(yè)突破性創(chuàng)新的影響機(jī)制，以期為相關(guān)上市公司提供經(jīng)驗(yàn)參考。

2? ? ? 理論分析與研究假設(shè)

2.1? ?高管薪酬激勵(lì)與突破性創(chuàng)新

作為一種常見(jiàn)的顯性激勵(lì)方式，薪酬激勵(lì)在影響高管進(jìn)行突破性創(chuàng)新決策時(shí)發(fā)揮著舉足輕重的作用。作為公司戰(zhàn)略的主要決策者，高管對(duì)于創(chuàng)新的重視程度能夠影響到公司的戰(zhàn)略選擇，突破性創(chuàng)新是具有高度風(fēng)險(xiǎn)性的投資項(xiàng)目，當(dāng)管理者面對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)較大的投資時(shí)，可能會(huì)選擇規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。代理理論指出，合適的薪酬激勵(lì)能有效降低委托代理成本，使得高管的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向得到抑制。通常情況下，高管的薪酬與公司業(yè)績(jī)息息相關(guān)，薪酬隨著利潤(rùn)的增加而提高。但是由于信息不對(duì)稱(chēng)的存在，委托代理問(wèn)題在所難免，管理者僅僅重視收益較快的投資行為。為解決此類(lèi)問(wèn)題，董事會(huì)可能會(huì)設(shè)計(jì)合理的高管薪酬激勵(lì)，來(lái)促進(jìn)高管重視創(chuàng)新活動(dòng)。因此，提出假設(shè)1。

假設(shè)1：高管薪酬激勵(lì)與突破性創(chuàng)新之間呈正相關(guān)關(guān)系。

2.2? ?高管股權(quán)激勵(lì)與突破性創(chuàng)新

通常情況下，突破性創(chuàng)新具有投資大、風(fēng)險(xiǎn)高、不確定性強(qiáng)等特點(diǎn)。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的高管出于對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的回避會(huì)減少創(chuàng)新研發(fā)活動(dòng)，從而保證當(dāng)期績(jī)效的穩(wěn)定性。委托代理理論指出，企業(yè)管理者與股東的利益不一致會(huì)導(dǎo)致雙方的目標(biāo)沖突，進(jìn)而產(chǎn)生委托代理問(wèn)題，增加了股東的代理成本。對(duì)高管實(shí)行長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)能夠有效緩解這一問(wèn)題，高管持有公司的股份可以產(chǎn)生利益趨同效應(yīng)，使得高管與股東的利益趨同一致，使得高管基于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度進(jìn)行決策。但是，當(dāng)高管持股比例達(dá)到一定范圍時(shí)，將會(huì)產(chǎn)生管理防御效應(yīng)，原因是隨著高管持有股份的增加，高管對(duì)企業(yè)的控制權(quán)也逐漸增強(qiáng)，高管會(huì)憑借自身?yè)碛械目刂茩?quán)進(jìn)行利益的攫取，降低對(duì)創(chuàng)新研發(fā)的投入，即高管股權(quán)激勵(lì)達(dá)到一定水平后，會(huì)對(duì)企業(yè)的突破性創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)向影響。因此，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：高管股權(quán)激勵(lì)與突破性創(chuàng)新之間呈倒U型關(guān)系。

2.3? ?股權(quán)集中度的調(diào)節(jié)作用

作為公司治理的重要工具，股權(quán)集中度在影響企業(yè)創(chuàng)新方面具有不可忽視的作用。在股權(quán)較為集中的企業(yè)，公司被一個(gè)或多個(gè)大股東控制，大股東擁有較高的控制權(quán)，能夠?qū)靖吖苓M(jìn)行委任，并且可以通過(guò)董事會(huì)影響高管激勵(lì)的方式與程度，進(jìn)而影響高管進(jìn)行創(chuàng)新決策。但是，隨著大股東控制權(quán)的增加，他們可能會(huì)利用自身權(quán)力去影響高管做出一系列決策，甚至與高管合謀攫取利益，進(jìn)而侵占其他中小股東的權(quán)益，也即第二類(lèi)委托代理問(wèn)題。因此，提出假設(shè)3和假設(shè)4。

假設(shè)3：股權(quán)集中度對(duì)高管薪酬激勵(lì)與突破性創(chuàng)新的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)4：股權(quán)集中度對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與突破性創(chuàng)新的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

3? ? ? 研究設(shè)計(jì)

3.1? ?樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選擇的研究樣本為高科技上市公司。本研究對(duì)突破性創(chuàng)新的研究以專(zhuān)利為基礎(chǔ)，剔除2010-2015年期間專(zhuān)利數(shù)量為零的公司，最終研究樣本為185家上市公司，得到樣本觀(guān)測(cè)值1 049個(gè)。樣本中的專(zhuān)利數(shù)據(jù)來(lái)源于中國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)網(wǎng)，其他數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)。

3.2? ?變量定義

3.2.1? ?被解釋變量

本文的被解釋變量是突破性創(chuàng)新（RI），借鑒曾德明的做法，采用國(guó)際專(zhuān)利分類(lèi)號(hào)（IPC）來(lái)進(jìn)行測(cè)度。具體測(cè)量方法如下：如果企業(yè)在年度t申請(qǐng)專(zhuān)利涉及的技術(shù)領(lǐng)域在t-5至t-1期間未曾出現(xiàn)過(guò)，則對(duì)該專(zhuān)利進(jìn)行計(jì)數(shù)Pi=1，該年度的突破性創(chuàng)新數(shù)量為∑Pi，采用國(guó)際專(zhuān)利分類(lèi)號(hào)（IPC）的前4位代表某一確定的技術(shù)領(lǐng)域。

3.2.2? ?解釋變量

參考姜濤和王懷明的做法，選取前三位高管薪酬之和的自然對(duì)數(shù)來(lái)表示薪酬激勵(lì)（MI），選取高管持股比例來(lái)表示股權(quán)激勵(lì)（EI）。

3.2.3? ?調(diào)節(jié)變量

借鑒劉博等學(xué)者的研究，采用第一大股東持股比例來(lái)衡量股權(quán)集中度（Top1）。

3.2.4? ?控制變量

本文借鑒已有文獻(xiàn)對(duì)控制變量進(jìn)行選擇。控制變量主要包括產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（SOE）、兩職合一（Dual）、資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、公司規(guī)模（SIZE）等。

3.3? ?模型構(gòu)建

為檢驗(yàn)假設(shè)，根據(jù)實(shí)證研究需要，建立以下模型：

4? ? ? 實(shí)證分析

4.1? ?描述性統(tǒng)計(jì)

表1為主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。可以看出，上市公司之間的突破性創(chuàng)新產(chǎn)出差距較大，說(shuō)明不同公司之間創(chuàng)新能力存在明顯差異;在高管激勵(lì)方面，最小值與最大值同樣差異顯著，可見(jiàn)不同上市公司給予高管的薪酬待遇不盡相同;而高管持股比例均值為2.6%，同時(shí)存在高管未持股與持股比例達(dá)到69.3%的現(xiàn)象，說(shuō)明我國(guó)高科技上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方面存在較大差異。第一大股東持股比例最小值為為6.8%，而最大值卻達(dá)到了89.1%，樣本間差異較大，說(shuō)明部分公司存在一股獨(dú)大的現(xiàn)象。

4.2? ?回歸結(jié)果與分析

運(yùn)用OLS對(duì)前文所設(shè)計(jì)的3個(gè)模型進(jìn)行多元回歸分析，檢驗(yàn)高管激勵(lì)對(duì)突破性創(chuàng)新的影響以及股權(quán)集中度的調(diào)節(jié)作用。具體回歸結(jié)果見(jiàn)表2。由模型（1）的回歸結(jié)果可以看出：高管薪酬激勵(lì)與突破性創(chuàng)新在1%的顯著性水平上正相關(guān)，表明高管薪酬的增加有利于企業(yè)的突破性創(chuàng)新，從而驗(yàn)證了假設(shè)（1）;高管股權(quán)激勵(lì)的一次項(xiàng)與突破性創(chuàng)新在1%的顯著性水平上正相關(guān)，而高管股權(quán)激勵(lì)的二次項(xiàng)與突破性創(chuàng)新在1%的顯著性水平上負(fù)相關(guān)，表明高管股權(quán)激勵(lì)與突破性創(chuàng)新之間存在倒U形關(guān)系，當(dāng)高管持股比例較低時(shí)，企業(yè)的突破性創(chuàng)新水平隨著高管股權(quán)激勵(lì)的增加而提高，隨著高管股權(quán)激勵(lì)的不斷提升，高管股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)化了管理者的自利行為，股權(quán)激勵(lì)反而對(duì)突破性創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)向影響，產(chǎn)生管理防御效應(yīng)。假設(shè)（2）得以驗(yàn)證。

模型（2）、模型（3）用于檢驗(yàn)股權(quán)集中度對(duì)高管激勵(lì)與突破性創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。可以看出，股權(quán)集中度與高管薪酬激勵(lì)的交互項(xiàng)系數(shù)在1%顯著性水平上顯著為負(fù)，說(shuō)明股權(quán)集中度負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬激勵(lì)與突破性創(chuàng)新之間的關(guān)系。假設(shè)（3）得以驗(yàn)證。此外，股權(quán)集中度與高管股權(quán)激勵(lì)的交互項(xiàng)在10%顯著性水平上為正，說(shuō)明股權(quán)集中度能夠強(qiáng)化高管股權(quán)激勵(lì)與突破性創(chuàng)新之間的正向關(guān)系。假設(shè)（4）未通過(guò)驗(yàn)證。

注：*，**和***分別表示10%，5%和1%的顯著性水平，括號(hào)內(nèi)為t值，下同

5? ? ? 研究結(jié)論與啟示

5.1? ?研究結(jié)論

本文實(shí)證檢驗(yàn)了高管激勵(lì)契約對(duì)突破性創(chuàng)新的影響，以及股權(quán)集中度對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬激勵(lì)能夠正向影響企業(yè)的突破性創(chuàng)新;高管股權(quán)激勵(lì)與突破性創(chuàng)新之間呈倒U形關(guān)系;股權(quán)集中度對(duì)高管薪酬激勵(lì)與突破性創(chuàng)新之間的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，股權(quán)集中度對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與突破性創(chuàng)新之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

5.2? ?相關(guān)建議

本文的研究結(jié)論對(duì)于企業(yè)提升突破性創(chuàng)新水平具有一定的啟示意義，特別是在高管激勵(lì)契約優(yōu)化方面具有一定的參考價(jià)值。基于以上分析，提出以下建議：

（1）企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況完善高管激勵(lì)制度，注重多種激勵(lì)方式相結(jié)合，可適當(dāng)提高薪酬激勵(lì)水平，重視股權(quán)激勵(lì)的積極效應(yīng)并使其保持在合適的水平，充分調(diào)動(dòng)高管在促進(jìn)突破性創(chuàng)新方面的積極性。

（2）企業(yè)在設(shè)計(jì)高管激勵(lì)方案的同時(shí)，需要考慮股權(quán)結(jié)構(gòu)的影響，選擇與自身相契合的激勵(lì)方式，優(yōu)化高管激勵(lì)配置方式，科學(xué)合理對(duì)高管激勵(lì)方案進(jìn)行設(shè)計(jì)。

主要參考文獻(xiàn)

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