教師持股：破解教育培訓行業薪酬困局

何潔 張滿姣

[摘? ? 要] 對于教育培訓企業而言，企業的持續成長需要獲得學生和家長的信任、有穩定并不斷擴大的市場，而學生的信任需要依賴于優秀的教師，吸引并保留優秀教師的關鍵在于科學合理的薪酬制度。因此，薪酬制度改革成為中小教育培訓企業持續成長的關鍵點。

[關鍵詞] 教師持股;教育培訓行業;薪酬制度

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 21. 047

[中圖分類號] F272.92? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2019）21- 0122- 02

1? ? ? 引? ? 言

“國將興，必貴師而重傅”。一個人遇到好老師是人生的幸運，一個學校擁有好老師是學校的光榮，源源不斷涌現出好老師是民族的希望。習近平指出：“讓廣大教師在崗位上有幸福感、事業上有成就感、社會上有榮譽感，讓教師成為讓人羨慕的職業”。如何提高教師待遇、讓教師成為讓人羨慕的職業，這是每一個學校的使命與責任。其中，薪酬是教師最關心、最直接、最現實的問題（周均，2010;馬述杰，2017）。 在民辦教育培訓行業，公司給老師的待遇低，優秀老師沒有得到與之匹配的待遇，優秀老師會從機構流失，導致學生找不到優秀老師，學生流失最后導致公司倒閉。特別對于大量中小教育培訓企業尤其如此。因此，需要從薪酬這一關鍵點著手，破解行業困局，實現學生、老師與企業的持續發展。

“讓教師成為讓人羨慕的職業”，高中狀元教育科技有限公司（簡稱“高中狀元”）是這一精神矢志不渝的踐行者。高中狀元是廣州市一家中小學校外輔導培訓的中小型教育培訓企業，成立于2012年，專業為中小學生提供學科與素質能力教育，已有業務模塊包括學科校外輔導、素質教育、全日制教育等。其中，逆時針是高中狀元的教育機構，專注于K12教育培訓。作為K12教育培訓的小微企業，高中狀元勇于創新，通過薪酬制度創新，實現企業的持續成長。

2? ? ? 民辦教育培訓機構面臨的機遇與挑戰

第一，教育培訓企業面臨成長的市場機遇。近年來，K12學生群體逐年增加，隨著二胎政策的放開，新生兒成為教育持續輸出新的用戶;教育消費支出特別是課外教育支出占家庭消費比重不斷增長，這是K12民辦教育行業市場規模擴大的重要基礎;針對教育培訓的法律規章健全完善，這是促進K12教育培訓市場高質量發展的重要政策支持①。

中小型教育培訓企業是民辦教育市場的中堅力量。 K12民辦教育行業的市場集中度比較低。長期以來，K12教育行業呈金字塔型分布：新東方、好未來領先市場，其他全國性、區域性的龍頭企業跟隨其后，共同占據金字塔頂端，共占市場份額的15%左右;中間部分是數量眾多的中小企業;金字塔底部由數量龐大的個體老師、工作室組成。因此，除金字塔頂端15%的市場領先企業外，中小型教育企業是民辦教育培訓市場的主力。

第二，面臨發展機遇的同時，中小教育企業也面臨較大的生存風險。隨著金字塔頂端企業的逐漸成熟與擴張，他們在一線城市占領先地位，并逐漸向二三線城市滲透。一般而言，一線城市是K12教育培訓企業的布局重點，據前瞻統計，北上廣深城市K12課外教育支出占全國比重近1/3。與此同時，二線城市的課外教育支出占比逐年增高，伴隨著消費升級及一線城市滲透率提升，教育機構例如新東方、好未來逐漸往二線城市滲透，并紛紛以在線教育的模式布局三線城市。

對于逐漸成熟的領先企業，他們市場推廣能力強大、產品模板標準、教師培訓標準與流程規范，對中小型教育培訓機構形成蠶食及擠壓。相反，中小型教育培訓企業由于運營成本較高，管理不規范，組織人才流失嚴重等劣勢，導致很多中小型教育培訓企業面臨“不成長便死亡”的困境。比如，廣州教育市場上的“明師教育”是最早融資上市的教育公司，2016年7月掛牌，2017年4月申請并審批通過終止掛牌，正式掛牌時間不足一年。迅速成長，迅速隕落。

因此，筆者認為，在機遇與挑戰并存的民辦教育培訓行業，中小教育培訓企業如何抓住機遇、抵御風險，根本在于實現企業自身能力的成長。

3? ? ? 教師持股：中小教育培訓機構成長的內在驅動

員工持股是企業薪酬制度改革的熱點（張銜、胡茂， 2015）。特別對知識型工作者而言（吳君，2010;彭劍鋒，2014）。教師是典型的知識工作者。因此，教師員工群體的持股計劃，有利于激發工作的積極性、主動性以及創造力（陳效東，2017）。高中狀元的創始人深刻意識到，教師是教育培訓企業的核心人力資源，決定了產品創新與教育質量。因為教育企業的持續成長，必須持續培養優秀的學生，優秀學生的培養則依靠優秀的老師。然而，在已經成熟的教育培訓行業，教師待遇偏低已然成為行業痛點。

如何提高教師待遇？高中狀元決心進行薪酬制度改革，破解分配瓶頸，下大力氣構建回報與付出相匹配的薪酬待遇機制。從“做大蛋糕”出發，對員工進行分類管理：對于80%的普通教師，提高教師的績效獎勵，確保其收入高于行業水平;對于20%的核心教師，提高教師分紅比例、實施教師持股。長期以來，高中狀元將近一半的收入，直接用于教師分紅。從而實現組織收入與個人收入、個人短期收入與長期收入的平衡（程恩富、白紅麗，2018）。高中狀元的薪酬改革主要包括以下三個模塊的內容：

第一，高中狀元確保所有教師的工資高于行業平均水平。高中狀元強調教師對學生、對公司的重要價值。因此，企業提供的保底年薪為行業平均水平的1.5倍及以上，確保所有教師當下工資優于同行。與此匹配的是高中狀元對員工的精心甄選，在招聘中強調與企業價值觀一致的員工;建立健全科學合理的績效考核機制，強調教師上課課時數量、學生學期進步率、學生續保率、學生好評率幾大關鍵指標的考核，并且對教師實施末位淘汰制。目的在于讓優秀教師收入領先，也讓混日子的教師出局。自成立公司以來，高中狀元教師的工資至少基本為行業平均工資的1.5-2.5倍，能留下來的員工也是公司的精銳之師。

第二，高中狀元為優秀教師提供分紅。如果說1.5倍于行業平均水平的收入是提高教師今天的收入，那么利潤分享則是增加教師一年后的收入。高中狀元的教師利潤分享比例占員工總數的20%。高中狀元的收入主要來源兩大模塊：晚輔導和周末培訓課。高中狀元將周末培訓課的利潤全部用于教師績效獎勵與利潤分享。利潤分享比例以一年為周期，以一年的周末輔導課利潤為總量，精確計算每天的份額是多少。再根據員工每天的貢獻判斷是否可以獲得當天的分享利潤，最后累積到年終一次性發放。計算每天的利潤分享比例，主要是強調激勵的及時性。高中狀元教育通過利潤分享，將周末課時收入作為教師的績效與分紅還利于教師，從而建立企業與教師的長效合作機制，也提升了教師崗位幸福感和工作成就感。

第三，高中狀元鼓勵教師持股、創業。此模塊的薪酬設計旨在增加教師未來的收入。高中狀元根據德行和才能，將教師崗位分為10個級別，7級及以上的教師占員工總數的10%，其分紅比例隨級別遞增，從26%-35%不等。此外，7級及以上教師可以持股高中狀元的分公司，教師持股需要通過公司在德行、才能等相關考核，持股比例可達35%。只要持股的分公司利潤達100萬，教師持股收益馬上兌現。教師持股計劃中，股東級教師除了剩余收益權，還擁有剩余控制權，參與公司的運營和決策，加強教師在辦學模式、育人方式、資源配置、人事管理等方面參與權和決策權。通過鼓勵員工持股、創業，旨在為具有創業導向的教師提供創業平臺，打破教師職業發展的天花板，挑戰自我，提升工作的成就感。

通過薪酬制度改革，高中狀元將企業利益和個人利益綁定，做到“藏富于師”，提升了教師積極性的同時增進組織活力。截至2019年6月底，教師收入保障更高，工作幸福感增強。同時，高中狀元的學生人數穩步增長，公司營業收入增長率15%，股東回報率達20%。高中狀元也成功地打破行業中“教師收入低—優秀教師流失—學生流失—企業經營困難”的惡性循環，走向“教師收入高—吸引優秀教師—培養優秀學生—企業成長”的良性發展。

4? ? ? 教師持股展望

在知識密集型的教育培訓行業，教師利潤分享與持股在高中狀元已取得初步成效，也是其分配方式的亮點與未來趨勢。這個出發點很好地踐行了教師薪酬改革計劃，如何得到教師與管理層的熱情回應？除了合理的股權結構設計，還需要其他人力資源管理措施的配合，比如員工的甄選、培訓、績效考核以及退出管理等細節有待進一步完善。以教師持股為抓手推動教育培訓行業的薪酬改革，提升教師工作與生活的幸福感、成就感、榮譽感，真正讓教師成為讓所有人羨慕的職業。

主要參考文獻

[1]陳效東. 誰才是企業創新的真正主體：高管人員還是核心員工[J]. 財貿經濟，2017，38（12）：127-144.

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[3]馬述杰. 薪酬公平、情感敬業與工作績效關系研究[J]. 山東社會科學，2017（12）：141-145.

[4]彭劍鋒. 華為人力資源管理四大法寶對國企人力資源管理改革的啟示——國企人力資源機制創新應如何向華為學習[J]. 中國人力資源開發， 2014（8）：74-79.

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[6]張銜，胡茂. 我國企業員工持股的發展困境與現實選擇——員工持股的再思考[J]. 社會科學研究， 2015（1）：67-73.

[7]周鈞. OECD關于發達國家的教師政策分析[J]. 外國教育研究， 2010（9）：93-96.