勞動爭議仲裁時效制度存在的問題及完善

楊鑫怡

長江大學，湖北 荊州 434020

在勞動爭議案件中，勞動爭議仲裁時效顯得尤為重要，一定程度上決定了案件的處理結果，勞動爭議仲裁時效的設置是很有必要性和可行性的，它可以及時督促勞動者行使權利，維護勞動者的合法權利。當前有關仲裁時效的規定存在著較大的爭議，實踐中更出現了同案不同判的情況，嚴重損害了勞動者的利益，集中體現在以下幾個方面：仲裁時效期間為1年，有學者認為該期間偏短，很多勞動者因為錯過時效而沒能及時維護權利，特殊時效的適用范圍及其有限，仲裁時效的起算點不明確，時效中止中斷延長的規定不夠細化，針對以上爭議，本論文提出了自己的看法并提出了完善時效制度的構想，期望能細化相關時效規定，更大程度的維護勞動者的合法權利。

一、勞動爭議仲裁時效概述

(一)勞動爭議仲裁時效

勞動爭議時效制度包括兩部分，勞動爭議案件在仲裁過程中涉及的時效問題和勞動爭議案件在訴訟過程中涉及的時效問題，本文主要研究勞動爭議在仲裁過程中涉及的時效問題。勞動爭議仲裁申請時效是指勞動爭議案件當事人，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求保護其合法權益的法定期限。①勞動爭議仲裁時效是指權利人在一定期間內不行使請求勞動爭議仲裁機構保護其請求權，即喪失申請仲裁的權利，權利不再受到仲裁機構的保護。②

勞動爭議仲裁時效和普通民事訴訟時效都屬于消滅時效，也就是說時效經過不影響權利本身，只產生義務人不履行義務的永久抗辯權，該權利由義務人選擇是否使用。③不同之處在于仲裁時效與普通時效期間不同，民法總則規定的時效是三年，勞動爭議仲裁時效是一年，明顯短于普通訴訟時效。

(二)勞動爭議仲裁時效性質

關于勞動爭議仲裁時效的性質，勞動爭議仲裁時效是特殊的訴訟時效，法律規定該時效可以中斷中止，屬于消滅時效，此前規定仲裁機構會主動審查仲裁時效，一旦時效經過，仲裁機構不再受理，但仍可以向法院起訴，2017年人力資源和社會保障部頒布的《勞動人事爭議仲裁辦案規則》(以下簡稱《辦案規則》)第30條對之前的規定進行了改動，對于應當受理的仲裁申請的條件刪除了原有的“屬于仲裁委員會管轄范圍”，這一改動意味著仲裁機構不再主動審查時效是否經過，意味著權利人不行使權利的事實狀態經過法定期間并沒有喪失了某種權利的法律事實，屬于消滅時效。也就是說時效經過，勞動者會喪失時效利益，對方當事人可以提出時效抗辯，在時效存續期間，勞動者的權益會得到仲裁機構的全面保護，時效經過并不意味權利人喪失訴權，勞動者還是可以到仲裁機構請求保護自己權利，仲裁機構也不會審查時效經過，如果對方當事人提出時效經過的抗辯，仲裁機構可能會不受理勞動者的訴求，此改動的意義在于可以保護勞動者的權益。

二、勞動爭議仲裁時效在法律適用中存在的問題

(一)仲裁時效期間

勞動爭議仲裁時效規定了一般時效和特殊時效兩種，2008年《勞動爭議調解仲裁法》規定勞動爭議仲裁時效為一年，這是一般時效的規定，一年的時間規定是強制性規定，不允許當事人任意延長和縮短。如果在勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年的時效期間限制，可以自勞動關系終止之日內一年內提出，這是特殊時效的規定。有學者認為一年的期間過短，勞動關系本質上也是民事關系，而勞動爭議有特殊性，事實上勞動者與用人單位之間的地位并不平等，我國有關勞動立法中對勞動者有傾向性的保護，而且當前我國勞動者普遍維權意識不高，當發生勞動爭議的時候，往往不知道有一年時效的限制，由此很容易錯過時效，實踐中有不少勞動者因為錯過了時效而沒有維護自己的權利，而且很多用人單位會利用優勢地位侵害勞動者的權益，惡意拖延時間，使得時效已過，所以不少學者認為勞動爭議仲裁時效可適當延長，可將仲裁時效期間與民法總則的時效期間一致，為3年。

(二)特殊時效

從法律規定可以看出，特殊時效的適用范圍非常有限，只限于拖欠勞動報酬這一種情況，特殊時效的目的就是為了更好的保護勞動者的權利，在勞動關系存續期間，即使勞動者知道自己的權益被侵犯，勞動者為了工作會選擇忍讓，直到勞動關系終止才敢向相關機構求助，特殊時效適用于追索勞動報酬，那其他的勞動爭議呢，其實無論是何種勞動爭議，勞動者在勞動關系存續期間都不敢提，權利無優劣之分，勞動報酬并不優于其他權利，勞動報酬，勞動保險和工傷等其他權利一樣，但只有追索勞動報酬適用特殊時效，其他權利卻無法適用特殊時效，特殊時效的設置割裂了勞動者享有的各項權利，并不能全面的維護勞動者的權利。

(三)仲裁時效的起算點

《調解仲裁法》第27條規定仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，與民法的時效起算點規定一致，但有時候時效的起算點無法確定，實踐中同案不同判的情況大量存在。勞動者處于弱勢一方，獲得的信息有限，即使權利受侵害也不知道或即使知道也選擇忍氣吞聲，法律規定在時效起算點上標準不確定導致同一案例在不同裁判機構產生不同裁判結果，特別是在雙倍工資和社會保險的案件中爭議更大。

(四)仲裁時效的中止、中斷和延長

關于時效中止，《辦案規則》第28條規定因不可抗力，或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他正當理由，當事人不能在規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。其他正當理由法律并未做出明確規定，什么是正當理由并沒有做出明確規定，還需要細化，《辦案規則》第27條規定了時效中斷的事由，其中有一款是當事人向有關部門投訴會引起時效中斷的效果，這里的有關部門并沒有細化，勞動者找哪些部門投訴是可行的，還需要完善細化。相比于《調解仲裁法》有關時效中止中斷的規定，《辦案規則》的規定更細致具體，但還不夠完善。至于時效延長的問題，法律還沒有規定，實際運用中也較混亂。

三、完善勞動爭議仲裁時效的構想

(一)仲裁時效期間

關于仲裁時效的期間，我認為一年的時效比較合適，仲裁的特點在于其能快速解決糾紛，用人單位和企業的未來發展難料，勞動爭議不僅與人身，也與財產相關，事關勞動者的溫飽生計，勞動者需要積極申請，不宜久拖不決，而且時間過長證據不易掌握，1年的時效可以督促勞動者及時提起仲裁，及時維護自己的權利，特別是一些小型企業，人員流動性大，保存資料的時間較短，時間久了難取證，不便于勞動者主張權利，所以1年的仲裁時效是合適的。

(二)合理設置勞動爭議仲裁時效的起算點

關于仲裁時效起算點，勞動法屬于社會法部門，社會法意在保護弱勢群體的權利，勞動法應更多的為勞動者的利益考慮，原有的仲裁時效起算點從當事人知道或應當知道權利被侵害之日算太過于主觀，勞動者有時候不知道而且就算知道礙于工作也不敢求助，執法者在具體案件中也不好把握，將仲裁起算點設置為勞動關系終止之日能減少執法者適用中的困惑，勞動者業不必礙于工作產生不敢求助的心理，有利于勞動者也有利于執法者確定時效的起點。

(三)進一步細化仲裁時效中止中斷和延長的規定

關于時效中止，雖然《辦案規則》中規定了一些中止情形，但還不夠細化，對于哪些情況屬于正當理由，哪些情況屬于不可抗力還有待細化，勞動爭議事關勞動者的生計，時效中止的情況不規定清楚，勞動者的權利就容易受到侵害。勞動爭議仲裁時效可與普通訴訟時效保持一致，可以參照民事訴訟法的相關規定，這樣可以給勞動者帶來便利，如具體什么時候中斷，中斷時間多長，在何種情況下延長，這些都需要之后的立法完善。引起時效中斷的相關部門，究竟向哪些部門投訴會產生時效中斷的效果？如用人單位的上級主管部門，勞動者發現自身權益受到侵害可以向用人單位的上級主管部門申訴，上級主管部門對下級部門有監督管理的權利，一旦調查屬實，可以責令下級部門履行相應事項，勞動者還可以向勞動監察部門投訴用人單位的行為，勞動監察部門有行政執法權，可以責令相關用人單位改正或履行，除此之外，勞動者還可以求助信訪部門，信訪部門在了解情況后會告知勞動者向正確的部門求助，勞動者直接向法院起訴也可以產生時效中斷的效果，雖然勞動爭議是仲裁前置程序，但時效中斷制度設立目的在于讓勞動者積極主動的求助，法院一般被認為是解決爭議的機構，勞動者未經仲裁直接起訴法院雖然在程序上有誤，但還是會產生時效中斷的效果。

(四)擴大特殊時效的適用范圍

目前特殊時效只適用于追索勞動報酬這一類，適用范圍非常有限，追索勞動報酬從勞動關系終止之日起算，有利于勞動者要回勞動報酬，但對其他勞動權利如養老保險，加班費等權利未規定特殊時效，致使勞動者的合法權利無法得到保護，特殊時效本身就考慮到了在勞動關系存續期間勞動者不敢求助的情況，基于此，所有的勞動權利都應得到同等的保護，將特殊時效擴大到所有的勞動爭議案件，讓勞動者所有的勞動權利得到同等的保護，這樣能更全面的保護勞動者的權益。

四、結語

勞動爭議案件逐年增多，勞動者這樣龐大的群體，產生勞動爭議無法避免，勞動爭議仲裁時效規定的重要性不言而喻，因此時效的規定顯得尤為重要，目前有關勞動爭議仲裁時效的規定存在不合理不完善之處，應該加以統一和細化，從立法上保障保障勞動者的權利，維護社會穩定和諧。

[ 注 釋 ]

①周優優.勞動維權與“時效”賽跑[J].成才與就業，2019(05)：26-27.

②李潔.從一則案例論勞動爭議仲裁時效[J].江蘇警官學院學報，2012，27(03)：62-67.

③任曉雄.勞動爭議時效制度研究[D].新疆大學，2018.