關于勞動爭議相關衍生問題的法律建議

徐 穎

中國商用飛機有限責任公司民用飛機試飛中心，上海 201306

一、關于勞動處罰的合法合規問題

《中華人民共和國勞動合同法》第4條指出企業應依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。企業必須健全、完善并規范現有的勞資管理相關的內部規章制度，以使罰有所依，所依合法。因員工違反勞動紀律、規章制度需進行處罰的，其主要依據為企業員工處罰相關規章制度。沒有制度作為依據而做出的處罰決定存在違法違規風險。員工違反勞動紀律的典型行為可能是遲到、早退或者曠工，對這類違紀行為判定的主要依據是考勤記錄。

對于考勤記錄的證明力問題，結合相關裁判案例，建議如下：1.最有證明力的考勤記錄為手簽字記錄；2.指紋考勤機、卡考勤機、面部識別考勤機等電子化的考勤記錄證明力次之，如果勞動者對電子證據提出質疑，一般需要用人單位提供公證或其他證據補強；3.考勤員及企業內部其他員工的證人證言效力最弱；4.對考勤記錄在專門區域進行公示，對考勤記錄有異議的員工可在3日內提出，不提出的視為對考勤記錄無異議。5.加強部門二級管理，夯實考勤員培訓，使其熟知基本流程，保存過程有效材料。

二、關于勞動者工作考核的合法合規問題

根據《中華人民共和國勞動合同法》第40條用人單位可以對不能勝任工作崗位的員工依法采取相關措施，法律賦予用人單位對不勝任工作崗位的員工的勞動合同有依法解除權。但有以下幾個前提：1.有足夠的證據支撐的勞動者不勝任工作的證明；2.經過培訓和調崗；3.對調崗后的崗位依然不勝任。

結合裁判實務，為最大可能的減少企業在對員工勝任能力考核中的勞動爭議風險，對此建議可采取以下措施：1.盡可能的概括并細化崗位說明書，在與員工充分溝通的基礎上，請各個崗位員工對本崗位說明書簽字確認；2.崗位說明書盡可能明確業績目標，盡量做到可量化，包括需要完成任務的質量和數量要求；3.在崗位說明書中明確約定無法完成業績目標的后果，在法律允許的范圍內需承擔的責任；4.在勞動合同中或者規章制度中明確約定“業績考核評估結果不合格視為不能勝任工作”。[1]

在上述措施中需強調兩點：1.對不勝任崗位的評估必須具有事實依據，并有證據材料支撐，僅有上級對下級的主觀評估結果很難被司法部門采納；2.用人單位在調整崗位的同時調整工資，勞動者接受調整崗位但不接受同時調整工資的，由用人單位說明調整理由。企業應充分證明相應的實際情況、勞動者調整后的工作崗位性質、與勞動者約定等內容。

三、勞動爭議中舉證責任、證據留存、文件送達等問題探討

(一)舉證責任。根據《關于民事訴訟證據的若干規定》第2條：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。”《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”《勞動爭議調解仲裁法》第6條：“……與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

在勞動爭議仲裁或訴訟中，遵循“誰主張誰舉證原則”“部分舉證責任倒置原則”和“證據最近原則”。在勞動爭議案件中，用人單位承擔的舉證責任一般大于勞動者，建議在日常勞動關系管理工作中應加強證據意識，避免承擔舉證責任的情況下無證可舉的困境。[2]

(二)證據留存。基于用人單位的舉證責任，建議人力資源管理部門建立從勞動者招聘開始到勞動關系結束后至兩年的資料管理的全生命周期庫。加強關鍵證據獲取及留存手段，包括設置勞動者談話及簽字專用辦公室，室內設置影像及音頻同步錄制設備；關系勞動者利益的材料確認得到本人簽字，包括勞動者個人簡歷、反映面試成績的面試資料、試用期考核資料、崗位說明書、績效考核確認書、考勤記錄表、書面談話資料等。

(三)文件送達。在勞動爭議中，用人單位未盡到通知義務成為敗訴的一大因素。在人力資源管理部門實際工作中，經常發生送達文書無法送達勞動者的情形，結合相關實務，建議：(1)盡量做到當面送達；當面送達勞動者拒收時，同步錄音錄像留存證據，或可去所在小區居委會探訪告知，借助社會力量坐實已履行送達義務；(2)EMS送達通知文書時，告知EMS禁止快遞員投遞自動收貨柜或快遞站；(3)在勞動合同模板中補充明確：“本合同中所書勞動者地址為法律文書或公司文書送達地址，如有變更應及時告知公司變更，未告知的，視為未變更。”以此減輕企業通知義務。